Управления персоналом в банке ОАО «Технобанк»

Работники ОАО «Технобанк»постоянно принимают участие в обучающих семинарах, направляются на курсы повышения квалификации.

В целях самообразования  сотрудников ОАО «Технобанк» выписываются периодические печатные издания, издания нормативных правовых актов Республики Беларусь.

Развитие ответственности  персонала ОАО «Технобанк»осуществляется путем установления дифференцированного подхода к срокам продления заключенных с ними контрактов.

Для развития профессионального, творческого потенциала  работников ОАО «Технобанк» периодически производятся перемещения работников внутри организации, как выдвижения, так и ротации, то есть горизонтальное перемещение кадров. Ротации весьма рациональны для развития кадрового потенциала, поскольку способствуют более уверенному продвижению работника по службе в перспективе, позволяют ему лучше узнать различные стороны деятельности управления юстиции. Кроме того, посредством перемещений руководству управления удается добиться высокого уровня взаимозаменяемости его сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом в ОАО «Технобанк», ее нормативно-правовая регламентация позволяет осуществлять эффективное формирование, развитие и реализацию кадрового потенциала государственной службы с целью обеспечения выполнения миссии ОАО «Технобанк».

 

 

3.2 Цели и  задачи совершенствования системы  управления персоналом

 

 

В результате анализа  управления персоналом в ОАО «Технобанк» мы выявили ряд проблем.

Структура системы  является несовершенной. Это проявляется в недостаточной четкости распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим.

Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими. Кроме того, организация не работает с ВУЗами, что не обеспечивает приток молодых специалистов.

Деятельность  по созданию резерва "на выдвижение" недостаточно эффективна, поскольку  она предполагает только продвижение  по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.

Система оплаты труда не всегда эффективна и зачастую выполняет уравнительную функцию. Такая система ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Кроме этого, проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в табл.Г.1. [Приложение Г].

Носителем кадровой идеологии является руководство Управления юстиции, прежде всего начальник, который играет первостепенную роль в этом процессе. Кадровая политика Управления юстиции носит закрытый характер. 

Функция управления персоналом в ОАО «Технобанк» рассредоточена между целым рядом служб: отделом финансово-экономической работы, отдела по архивам и делопроизводству.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство организации поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска.

Кадровый резерв организации как таковой отсутствует, также как и организованная система карьерного роста сотрудников. При этом отсутствие системы обучения сотрудников и организации продвижения в условиях контролируемой ситуации стабильности не воспринимаются руководством как проблемные зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации может стать продолжающееся старение персонала, дефицит кадровых резервов и рост зависимости от внешнего рынка труда.

В целом можно  сказать, что кадровая политика организации строится по принципу реагирования на острые проблемы и нужды.

В ОАО «Технобанк» необходимо в первую очередь менять кадровую стратегию и политику организации. Из закрытой кадровой политики необходимо переходить к открытой. Необходимо сформировать кадровый резерв организации. Набирать более молодых работников, более приспособленных к нынешним условиям хозяйствования, в первую очередь это касается специалистов и руководства. К отбору персонала на мой взгляд необходимо подходить более ответственно. Это значит, что необходимы связи с кадровыми службами, которые обладают более обширными знаниями в подборе персонала.

Важной особенностью является отсутствие как такового отдела управления персоналом.

Таким образом, система управления персоналом в ОАО «Технобанк»не оптимальна и требует совершенствования.

В данной системе  упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы  управления персоналом – это так  называемый «человеческий фактор». Руководство ОАО «Технобанк» использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала  техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом

 

 

3.3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Технобанк» и их экономическая эффективность

 

 

В результате анализа управления персоналом в ОАО «Технобанк»и оценке действующей системы управления персоналом можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом:

 - совершенствование процесса подбора кадров;

 - совершенствование методов формирования кадрового резерва и процесса аттестации cлужащих

          -улучшение системы обучения и развития персонала, управления карьерой;

- предоставить  мотивационную систему в структуре  управления. 

1) Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать не просто отдел кадров,  а отдел управления и организации труда.   

Для этого дополнительно  необходимо привлечь квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет  проводить:

- оптимизацию  системы материального поощрения  персонала

- социально-психологическую  диагностику коллектива

- анализ и  регулирование групповых отношений

- исследование  производственных и социальных  конфликтов

- и соответственно  управлять занятостью 

- оценку и  подбор кандидатов на вакантные  должности

- анализ кадрового  потенциала и потребности в  персонале

- маркетинг  кадров

- планирование  и контроль деловой карьеры

- управление  трудовой мотивации

- разработку  правовых и трудовых отношений

- предоставление  полной информации о своей  детальности высшему звену управления 

-  ведение  отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах  

                                     

 

 

             

                                полномочия                  ресурсы

информация                  специалисты    

                            Отдел управления и  организации труда                 

оптимизация           повышение                            творчество    

     времени                            эффективности                      инновации

труда и отдыха                             труда                                              

                            повышение

  развитие                   образования                                      авторитета

коллектива                     организации

           производительности                      и руководства

                  

 

 

 

Рисунок 3.2 Модель отдела управления и организации труда

Примечание. Источник: собственная разработка [на основе данных предприятия]

 

 

 На рисунке   представлена виртуальная модель  работы отдела управления и организации труда.

Из рисунка   мы  видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль  во внедрении  мотивационного управления  в организации.

Функционирование  этого отдела повысит эффективность системы управления. Уровень мотивации в организации  существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы организации. Решение задачи автоматизации работы с персоналом как одного из направлений кадровой работы на современном этапе в ОАО «Технобанк»уже началось.

2) Для совершенствования процесса подбора кадров можно предложить ввести в опытную эксплуатацию программно-информационный комплекс «Кадры».

Новый комплекс обеспечивает целый ряд функций. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному  составу с одновременным пополнением  базы данных, удобный просмотр с  возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической формеЭто сведения о профессионально-квалификационном, демографическом составе, стаже работы, динамике текучести персонала по соответствующим группам. Использование тех же приложений позволило построить прогноз развития ситуации с кадрами на ближайшее будущее.

Таким образом, новый комплекс «Кадры» обеспечивает не только систематический учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической  работы, позволяющий оперативно отслеживать  кадровую ситуацию в динамике, тем самым, обеспечивая условия для принятия объективных и своевременных управленческих решений руководством управления.

В отличие от аналогов на рынке программного обеспечения  комплекс «Кадры» создавался не под  усреднённого пользователя, а с учётом потребностей и задач при непосредственном участии работников Департамента кадровой политики и, соответственно, в максимальной степени адаптирован к потребностям современной кадровой работы в системе ОАО «Технобанк». Этот же принцип должен сохраниться и на региональном уровне, обеспечив сохранение всех имеющихся к настоящему времени полезных наработок.

Внедрение комплекса  «Кадры» позволит значительно сократить  затраты времени на оформление текущих  и отчётных документов. Кроме того, отпадёт сама необходимость в  составлении значительного количества отчётов на территориальном уровне: получив непосредственный доступ к текущей информации о персонале, Департамент кадровой политики сможет самостоятельно формировать аналитику по необходимым выборкам. Кроме экономии времени на составление отчётов, их пересылку и обобщение, это обеспечит повышение достоверности отчётных данных за счёт единообразного понимания смысла и применения единых алгоритмов обработки информации. При этом на территориальные органы будет возложена, в основном, задача обеспечения достоверности первичной информации о персонале и своевременности её обновления.

           Проанализируем возможные финансовые результаты от внедрения системы «Кадры» на предприятии. Для выполнения расчетов, воспользуемся методом экспертных оценок. В качестве экспертов, определяющих эффект от системы, выступали генеральный директор предприятия, коммерческий директор, главный бухгалтер, распространитель системы, имеющий опыт внедрения подобных продуктов на предприятиях области. В таблице 3.1 представлены затраты (капитальные) на приобретение и запуск системы.