Управління корпоративною культурою банку на прикладі ПАТ СЕБ Банк

Вступ

 

Актуальність  теми дослідження. Корпоративний сектор національної економіки являє собою  особливу, специфічну галузь, яка формує сталий розвиток не лише окремого підприємства, регіону, але і всієї країни. Зростання  кількості корпорацій в різних галузях  свідчить про необхідність та актуальність питань науково-обґрунтованого управління, яке б враховувало не лише галузеві особливості, але і специфіку  функціонування корпорацій.

Визначальним  фактором успіху провідних корпорацій є використання методів стратегічного  управління, серед яких чільне місце  займають методи формування корпоративної  культури підприємства. Вважаємо, що створення  відповідної концепції та методів  формування корпоративної культури є основою їх сталого розвитку в майбутньому.

В Україні  корпоративна культура здобуває особливу значимість у зв'язку з економічними перетвореннями як усередині самої  країни, так і всього світового  співтовариства. Саме зараз прийшов  час, коли значимість корпоративної  культури для підприємств у системі  підприємництва (комерційні підприємства) починають усвідомлювати керівники  не тільки великих, але середніх і  дрібних бізнес-структур.

Метою курсової роботи є визначення, дослідження та аналіз особливостей формування корпоративної культури підприємств.

Мета  дослідження зумовила необхідність вирішення таких завдань:

- дослідити  сутність та типологія корпоративної  культури організації та основні  підходи до її вивчення;

- проаналізувати  структуру та функції корпоративної  культури;

- розглянути  сутність, мета та основні етапи  процесу управління корпоративною  культурою;

- здійснити  організаційно-економічну характеристику  діяльності ПАТ «СЕБ Банк»;

- дослідити  складові корпоративної культури  банку;

- провести  комплексну діагностику та оцінку  стану корпоративної культури  банку;

- здійснити  характеристику альтернативних  варіантів проведення змін у  корпоративній культурі банку;

- оцінити  альтернативи, ризики та аналіз  результатів реалізації системи  заходів щодо управління змінами  корпоративної культури банку;

- обґрунтувати  програму управління змінами  корпоративною культурою СЕБ  банк та формування внутрішніх  нормативних документів для її  підтримки.

Об’єктом дослідження є формування корпоративної культури банку.

Предмет дослідження – механізм формування корпоративної культури фінансово-кредитної установи.

Інформаційна  основа дослідження. Проблемам змісту і розвитку корпоративної культури підприємства присвячені наукові праці таких вчених, як: А.О.Крупанін, Е.О.Капітонов, М.В.Козлов, О.В.Наумов, М.О.Павлов, П.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, Г.Каннака, К.Камерона, Р.Куінна, А.Маслоу, В.Макелвіна, У.Оучі, Т.Пітерса, А.Петтигрю, та інших.

Аналіз  публікації по даній проблемі і практичній діяльності по вивченню корпоративної  культури дозволив виявити ряд невирішених  проблем і завдань. У їх числі - проблема оцінки і формування корпоративної  культури. Цим фактором обумовлена необхідність подальшого вдосконалювання  теоретичних і методичних основ  оцінки і формування корпоративної  культури комерційного підприємства.

Структура роботи. Курсова робота складається  з 64 сторінок на яких міститься 16 рисунків та 4 таблиці, вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури з 46 джерелами .

РОЗДІЛ І.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ  ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ

 

1.1. Сутність та  типологія корпоративної культури  організації та основні підходи  до її вивчення

 

 

Щодо теоретичних основ формування корпоративної культури, то в різних наукових джерелах знаходимо такі її визначення:

• корпоративна культура включає в себе наступні поняття
• mind identity - наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної ідеології;
• visual identity - візуальна символіка корпоративної ідеології (логотип);
• behavior identity - поведінка компанії i персоналу у вiдповiдностi з корпоративною ідеологією.
• корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації;
• корпоративна культура - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм i правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві. Це - втілення "духу компанії", коли всі співробітники - від керівників до виконавців чітко усвідомлюють задачі компанії i прикладають максимум зусиль для їх реалізації.

Важливо також відмітити, що якщо у  формуванні організаційної культури приймають  участь тільки її члени, то корпоративна культура формується під безпосереднім  впливом акціонерів компанії, тобто  зовнішніх по відношенню до неї суб’єктів. Крім того, у корпоративній культурі завжди мають визначатися специфічні цінності компанії по відношенню до акціонерів, що не властиве оргкультурі у загальному випадку. В акціонерному товаристві, корпорації корпоративна культура також відіграє важливу роль носія стандартів корпоративного управління, зокрема у їх етичній частині. При цьому, для акціонерних товариств такі етичні стандарти (фактично, норми поведінки і взаємовідносин різних суб’єктів управління) є спільними і затверджуються нормами чинного законодавства, галузевими нормами чи, врешті-решт уповноваженими регулювати взаємовідносини між учасниками фондового ринку міжнародними неурядовими організаціями [3].

Тому корпоративна культура і організаційна  культура – це діалектично близькі, але не тотожні поняття. Корпоративна культура – це ключова філософія  та ідеологія об’єднаних у корпорацію організацій, яка поєднала у собі організаційні культури своїх членів (структурних підрозділів) і має  певний вплив на зовнішнє політичне, економічне, соціально-культурне середовище корпорації. У подальшому ми розглядатимемо засади формування та розвитку саме організаційної культури, яка є культурою підприємств, що можуть бути об’єднані у корпорацію.

На даний час в дослідженнях західних вчених виокремилися два підходи  до корпоративної культури. Відповідно до першого підходу – корпоративну культуру можна лише вивчати, але  впливати на неї чи змінювати її не можна. Другий же підхід керується  тим, що за певних свідомих зусиль формувати  й змінювати корпоративну культуру можна. Більшість вчених дотримуюся тієї думки, що культуру можна формувати  й змінювати. Адже, корпоративна культура – це штучно створений образ, що складається з безлічі елементів  – і технічних, і психологічних, покликаних ідентифікувати компанію в очах цільової аудиторії; це культура, яку формують, прописують, закріпляють і змінюють.

Культуру організації характеризують наступні атрибути, які розглядалися в роботі Л.М.Берестецької [7]:

- поділені цінності, тобто що  люди цінують у своєму житті,  в організації: своє положення,  титули, просування по службі, саму  роботу;

- віра в керівництво, в успіх,  у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість  і т.п.;

- комунікаційна система і мова  спілкування, тобто використання  усної, писемної, невербальної комунікації,  абревіатури, жестикуляції й т.п.;

- усвідомлення часу, ставлення  до нього і його використання: ступінь точності часу у працівників,  дотримання тимчасового розпорядку  й заохочення за це;

- взаємовідносини між людьми, що  розрізняються за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й  знаннями, релігією й громадянством,  а також шляхи й методи вирішення  виникаючих конфліктів;

- процес розвитку працівника  і навчання: процедури інформування  працівників, порядок участі в  навчальних програмах, значення  процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

- трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність  за доручену справу; поділ праці  й виконання посадових обов'язків;  оформлення і чистота робочого  місця; якість роботи; оцінка роботи  і винагорода; шляхи просування  по службі;

- зовнішній вигляд, одяг, що і  як їдять працівники, подання  себе на роботі, діловий стиль.

Всі характеристики, взяті разом, формують корпоративну культуру. Вони відображаються в традиціях, у поведінці людей, у їхньому зовнішньому вигляді, у манері спілкування, у їхніх  діях і емоціях. [7].

Останнім часом питання корпоративної  культури, особливо у великих організаціях, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків управління. Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, який формується у результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо усіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначення таких гігантів, як Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу постійно адаптуються до мінливого світу (дослідження С.Р. Пасєки) [33].

Корпора-тивна культура

Внутрішні міжособові відносини

Стосунки із зовнішніми контрагентами

Відносини щодо управління

Внутрішні відносини щодо основного бізнес-процесу

• практика формування «суспільного образу» компанії;
• практика розкриття інформації;
• практика стосунків з постачальниками та клієнтами;
• практика взаємодії з рейтинговими компаніями;
• стосунки з кредиторами компанії.

- стосунки між різними групами акціонерів;

- стосунки між акціонерами і  менеджментом;

- практика участі акціонерів  в прийнятті рішень;

- практика роботи СР та проведення  загальних зборів акціонерів;

- практика захисту прав акціонерів.

- прийняте в організації ставлення  до роботи та дисципліни;

- шляхи розв’язання виробничих  конфліктів;

- взаємовідносини «компанія-робітники»;

- ототожнення себе з організацією.

- розповсюдження та обмін інформацією;

- характер контактів;

- характер соціалізації.

Весь спектр відносин, що характеризують корпоративну культуру, можна поділити на чотири сфери: відносини з зовнішніми контрагентами, внутрішні міжособові відносини, внутрішні відносини щодо основного бізнес-процесу і відносини щодо управління (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Сфери корпоративної культури [7]

 

Мета  корпоративної культури – забезпечення високої прибутковості фірми  за допомогою удосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва  і прийнятим їм рішенням, виховання в працівників відношення до підприємства як до свого дому. Розвитку здатності й в ділових, і в особистих відношеннях спиратися на встановлені норми поводження, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів, що призводить до максимізації ефективності виробничого менеджменту і до якісних поліпшень діяльності підприємства в цілому.

У класичному західному менеджменті  прийнятною вважають типологію корпоративної  культури, запропоновану Джеффрі Зоненфельдом [23], рис. 1.2:

 

Типи  корпоративної культури за

Джеффрі Зоненфельдом

Бейсбольна  команда

Академічна  культура

Захисна культура

Клубна культура

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Типи корпоративної культури за Джеффрі Зоненфельдом [23]

 

1. «бейсбольна команда» - цей тип корпоративної культури виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Ключові успішні працівники вважають себе «вільними гравцями» і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву «запасних»;
2. «клубна культура» характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працю вати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись до вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда - Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово [35];
3. «академічна культура» - в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньоорганізаційній кооперації;
4. «захисна культура» - виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у широкому масштабі в суспільстві.