Управління корпоративною культурою банку на прикладі ПАТ СЕБ Банк

Камерон К., Куiнн Р. пропонують наступну класифікацію, за допомогою якої вони виділяють різні види організаційної культури (рис. 1.3) [26]:

Види організаційної культури

За ступенем стабільності

За ступенем відповідності цінностей  співробітників і компанії

За змістом домінуючих цінностей

За впливом на ефективність компанії

Стабільна

Нестабільна

Інтегральна

Дезінтегральна

Особисто-орієнтована 

Функціонально-орієнтована 

Позитивна

Негативна

За ступенем розподілу та інтенсивності 

Сильна 

Слабка 

Ієрархічна 

Кланова

Ринкова

Адхократична

За загальними характеристиками компанії (метод оцінки ОСАІ)

Рис. 1.3. Класифікація видів організаційної культури [26]

 

1) за ступенем  взаємоадекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважних способів їхньої реалізації виділяють стабільні (високий ступінь адекватності) і нестабільні (низький ступінь адекватності) культури. Стабільна культура характеризується чітко заданими нормами поводження й традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких подань про оптимальне, припустиме й неприпустиме поводження, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.

2) за ступенем  відповідності ієрархії особистих  цінностей кожного із співробітників  і ієрархічної системи цінності  виділяються інтегровані (високий  ступінь відповідності) і дезинтегративні (низький ступінь відповідності) культури. Інтегрована культура характеризується єдністю суспільної думки й внутрігруповою згуртованістю. Дезинтегративна - відсутністю єдиної суспільної думки, роз'єднаністю й конфликтністю.

3) за змістом  домінуючих в організації цінностей  виділяють особисто-орієнтовану  й функціонально-орієнтовану культури. Особисто-орієнтована культура фіксує  цінності самореалізації й саморозвитку  особистості співробітника в  процесі й за допомогою здійснення  його професійно-трудової діяльності. Функціонально-орієнтована культура  підтримує цінність реалізації  функціонально заданих алгоритмів  здійснення професійно-трудової  діяльності й моделей поводження, обумовлених статусом працівника.

4) залежно від  характеру впливу організаційної  культури на загальну результативність  діяльності підприємства виділяють  позитивну й негативну організаційну  культуру[5].

Цікавим є підхід Г.Ховстеде, який виділяє наступні типи організаційних культур за національними особливостями:

- дистанція влади;

- неприйняття (уникнення) невизначеності;

- мужність-жіночність;

- довгострокова-короткострокова орієнтація;

- індивідуалізм-колективізм. 

Таким чином, підсумовуючи результати проведеного дослідження можна  зробити висновок, що останнім часом  питання культури менеджменту, особливо у великих організаціях, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків  управління. Воно відносно нове і недостатньо  висвітлене з наукової точки зору як в нашій країні, так і за кордоном.

Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, який формується у результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо усіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначення  таких гігантів, як Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу постійно адаптуються до мінливого світу[2].

1.2. Структура  та функції корпоративної культури

 

 

Під корпоративною культурою, як правило, розуміється набір зовнішніх  атрибутів, що відбивають приналежність  людини до тієї або іншої організації. Таке розуміння, на наш погляд, не зовсім правильне, оскільки корпоративна культура - поняття більш глибоке, і не зводиться  до набору зовнішніх атрибутів, таких  як уніформа, гімн організації, корпоративна символіка. У корпоративній культурі відбиваються прийняті всіма членами  організації принципи поведінки  і правила розв’язання конфліктів, що визнаються усіма.

Корпоративна культура в організації складається з трьох рівнів:

• зовнішніх ознак корпоративної культури (етикету, легенд, міфів, звичаїв, традицій тощо) - рівень артефактів;
• цінностей організації - рівень цінностей;
• внутрішньоорганізаційних норм і соціальних ролей, які регулюють поведінку членів організації - рівень базових уявлень[1].

Ядром корпоративної культури є  цінності. Соціальні, моральні і культурні  цінності створюють в єдності  корпоративну культуру суспільства  загалом й окремих організацій  зокрема. На їх основі виробляються норми  і форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки і  спілкування в організації, внутрішньоорганізаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації. На думку К.Камерона і Р.Куінна, ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від позиції (формальної або неформальної), яку займає в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль працівників [26].

Можна сказати, що корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, які взаємодіють між собою і відбивають індивідуальність організації, виявляються у поведінці, взаємодії і спілкуванні працівників між собою та із зовнішнім середовищем [17].

Формування  елементів корпоративної культури залежить від ступеня сприйняття елементів корпоративної культури членами організації, а також  чіткості формулювання корпоративних  цінностей.

На рис. 1.4 наведено основні елементи культури підприємства та їх взаємозв`язок.

ЕЛЕМЕНТИ

НЕМАТЕРІАЛЬНОЇ КУЛЬТУРИ

ЕЛЕМЕНТИ

МАТЕРІАЛЬНОЇ КУЛЬТУРИ

ІДЕЇ

НОРМИ

ТЕХНОЛОГІЇ

ІДЕОЛОГІЇ

СОЦІАЛЬНА КУЛЬТУРА СУСПІЛЬСТВА

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

КУЛЬТУРА  ОСОБИСТОСТІ

КУЛЬТУРА  ГРУПИ

Машини, обладнання, системи зв’язку 

Організаційні ресурси

Будівлі, офіси

Організаційні символи 

Інформаційні системи 

Знання

Цінності

Міфи та організаційний фольклор

Наукові методи і стандарти

Закони, правила, санкції за їх порушення, табу

Звичаї, традиції

З огляду на проведений аналіз вище можна сформувати структуру корпоративної культури організації, яка включає наступні складові, (рис. 1.5.)

 

2. Ціннісно-нормативна  культура

2.1. етичні кодекси

2.2. етичні пам’ятки

2.3. етична експертиза

2.4. фірмові стандарти 

4. Соціально-психологічна культура

4.1. соціально-психологічний клімат  в організації

4.2. система стимулювання та мотивації  праці

1. Філософія організації

1.1. місія

1.2. цінності

1.3. принципи роботи організації

3. Культура внутрішніх комунікацій

3.1. збори та наради

3.2. інформаційні стенди

3.3. корпоративні видання 

 

5. Культура подій

5.1. корпоративні міфи, легенди,  байки

5.2. традиції та корпоративні  свята 

6. Культура зовнішньої ідентифікації

6.1. фірмовий колір

6.2. товарний знак

6.3. салоган

6.4. логотип

Рис. 1.5. Структура корпоративної культури організації [21]

 

Далі  перейдемо до аналізу функцій  корпоративної культури організації. До основних функцій культури відносяться  іміджева, підтримуюча, охоронна, адаптаційна, регулююча, згуртовуюча, розвитку, синергії, інформаційна та освітня функції (рис. 1.6).

 

Регулююча

формування  та контроль на відповідність встановленим нормам моделей поведінки членів організації

 

ОСНОВНІ

ФУНКЦІЇ

організаційної культури

Іміджева

формування позитивного  іміджу

організації

Підтримуюча

культивування організаційних

цінностей в артефактах, місії, історії, традиціях організації

 

Згуртовуюча

створення і підтримання  у співробітників почуття належності до спільної справи

 

Охоронна

виховання відданості членів організації, обмеження небажаного впливу контркультур з метою захисту організаційних цінностей

Адаптаційна

сприяння соціалізації нових працівників у організації

Інформаційна

повідомляти членів організації  та її клієнтів у зовнішньому середовищі про ті цінності, які підтримуються  організацією

Освітня

сприяння поширенню  та накопиченню знань в організації  та підтримка навчання персоналу 

Розвитку

 

сприяння організаційному розвитку та виховання позитивних здібностей і моделей поведінки

Синергії

отримання синергетичного ефекту за рахунок поєднання різних субкультур

 

Рис. 1.6. Основні функції організаційної культури

 

Іміджева  функція здійснюється шляхом формування позитивного іміджу підприємства у  внутрішньому та зовнішньому середовищі. Культура проявляється через цінності, на яких базуються не тільки внутрішні  елементи культури, але й дотримання яких позиціонує її у зовнішньому  середовищі, на підставі чого формується її імідж. Ця функція важлива для  залучення інвесторів, мотивації  персоналу, налагодження тривалих і  взаємовигідних стосунків із постачальниками  ресурсів. Так, працівник, не повністю задоволений умовами праці, може залишитися працювати на підприємстві, належність до якого викликає у зовнішньому  середовищі повагу, працювати на якому  престижно[4].

Підтримуюча функція полягає у підтриманні  цінностей, притаманних організації  у артефактах, місії, історії, традиціях  підприємства.

Згуртовуюча (інтеграційна) функція реалізується через створення і підтримання у співробітників почуття належності до спільної справи, що надає значимість їх роботі в організації.

Охоронна  функція реалізується через виховання  співробітників у дусі відданості організації, обмеження їх від небажаних впливів  контркультур з метою охорони  культивуємих організаційних цінностей. Керівники прагнуть підтримувати в організаціях стабільну культуру, яка б зустрічала некритичне сприйняття і поділялася більшістю співробітників (до того моменту, поки не постане питання про необхідність зміни існуючої організаційної культури) [6].

Адаптаційна функція втілюється шляхом сприяння соціалізації нових працівників  організації. Задоволення потреб у  належності нових працівників організації  багато в чому залежить від того, наскільки успішно він (вона) мо-же влитися у колектив, у існуючу культуру (субкультуру), прийме домінуючі у них цінності. Від того, наскільки глибоко працівник зрозуміє цінності та норми даного підприємства, залежить як характер його адаптації, так і успі-шність самої організаційної культури. 

Регулююча функція реалізується через формування та контроль форм поведінки, характерних  для членів організації. Механізми  дії організаційної культури «відбраковують»  стилі поведінки, які не відповідають культивова-ним у ній цінностям та нормам.

Інформаційна  функція організаційної культури полягає  у донесенні до нових членів організації, її клієнтів у зовнішньому середовищі найповнішої та адекватної інформації про ті цінності, які підтримуються  організацією[18].

Функція розвитку полягає у забезпеченні цілеспрямованого і свідомого сприяння організаційному розвитку компанії через культивування нормального сприйняття змін, прагнення до самовдосконалення та постійного навчання, виховання позитивних здібностей компанії й моделей її поведінки щодо клієнтів, співробітників та акціонерів, поваги і уважного ставлення до їх потреб. Також ця функція може реалізовуватися через підтримання у традиціях, історії, міфах організації прикладів успішно проведених експериментів з організаційного розвитку компанії, а також її іміджу як компанії, що постійно розвивається і не зупиняється у своєму прагненні якнайкраще задовольняти потреби споживачів[14].

Функція синергії реалізовується через отримання  компанією синергетичного ефекту за рахунок свідомого поєднання  різних субкультур в організації, введення нових субкультур до неї.