Шпаргалка по "Экономической теории"

- недопущение соединения в руках  органов государственной власти двух направлений деятельности – осуществления властных полномочий и хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли в той или иной форме, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Такое совмещение двух видов деятельности деформирует каждую из них, создает благоприятные условия для злоупотреблений властью и распространения коррупции. Государственное управление является одним из важных общественных благ и одновременно входит в минимальный набор функций, выполняемых государством в любой экономике. Качество и направленность государственного управления во многом обусловливает состояние экономических институтов. Недавние исследования в рамках НИЭТ показали, что качество институтов, функционирующих в экономике, – более важный фактор экономического роста, чем качество человеческого капитала и макроэкономической политики.

Функцией государственного управления является деятельность по принятию решений в областях:

- формирования и использования средств государственного бюджета и иного государственного имущества;

- принятия и обеспечения выполнения правил поведения субъектов за пределами государственных ведомств, т.е. граждан и различных организаций.

Таким образом, экономическая роль государства предполагает его деятельность по регулированию экономики как единой системы. С одной стороны, оно поддерживает функционирование рыночного механизма, а с другой – обеспечивает корректировку его действий и элиминирование негативных последствий.

В социально-экономической литературе не прекращаются дискуссии о том, какой должна быть мера государственного вмешательства в экономику. Без подробного анализа этих дискуссий можно отметить, что стала доминировать точка зрения, согласно которой государство должно реагировать в первую очередь на различные проявления социального неблагополучия; на этой позиции базируется практика использования государственной собственности повсюду в мире. Степень выполнения государством своих функций связана с силой (слабостью) данного государства. Сила государства заключена в возможности распоряжения экономическими ресурсами, денежным богатством. Явным признаком экономической слабости является неспособность собирать налоги. Это проявляется в выполнении государством своих функций, в способности реализовать экономическую политику, необходимую для стабильного развития общества.

20 ВОПРОС.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  ФИРМ. ВЗГЛЯДЫ НЙТА, КОУЗА, АЛЧШАНА, УИЛЬЯМСОНА.

Известный экономист Ф. Найт считал, что, действуя в условиях полной свободы  и не вступая в сговоры, люди организовали экономическую жизнь с разделением труда и использованием капитала. Ф. Найт выделил особую группу людей, которые в реальной действительности ставят перед собой задачу принятия решений -- что и как производить. В любом производстве необходим определенный порядок деятельности, поэтому неизбежно возникает класс людей, которые предугадывают (пытаются предугадать) будущие потребности других людей, управляют этой деятельностью, предоставляют людям гарантированную заработную плату. Эта группа у Ф. Найта получила название предприниматели. По его представлению в основе отношения между субъектами производственной деятельности лежат разделение труда и управление. Ф.Найт считал, что отличительная черта фирмы - снижение неопределенности, т.к. внутри фирмы - полная определенность.

Эту позицию не разделяет известный  экономист, лауреат Нобелевской  премии, Р. Коуз. В ряде своих работ  он выдвинул теорию, в которой предлагает считать причиной возникновения  фирм экономию на трансакционных издержках. Известно, что использование рынка предполагает определенные издержки, которые предприниматели пытаются сократить. Р. Коуз назвал издержки сбора информации, ее обработки, издержки контроля и юридической защиты по выполнению контракта трансакционными издержками. Он ввел это понятие, стремясь решить вопрос о различных способах размещения ресурсов. Ресурсы могут размещаться не только посредством механизма цен, но и с помощью предпринимателей. Наиболее важной формой приспособления к проблемам существования трансакционных издержек является, по мнению Р. Коуза, возникновение фирмы.

Армен Алчиан и Харольд Демзетц (1972) расматривают фирму как «специализированный  рыночный институт по сбору, сопоставлению, и продаже входящей в нее информации». «Эффективное производство с гетерогенными  ресурсами - это результат не владения лучшими ресурсами, а более точного знания относительной производительности этих ресурсов».

При максимально высокой специфичности  активов (называемой также идиосинкразией) рыночные трансакции, особенно те, которые  осуществляются а постоянной основе, могут даже заменяться внутрифирменными. Замена рыночной контрактации внутрифирменной - основополагающий принцип теории фирмы по Уильямсону. Фирма обеспечивает надежную защиту специфических ресурсов от «вымогательства», позволяет с меньшими издержками адаптироваться к непредвиденным изменениям внешней среды. Высокая адаптивность достигается за счет ослабления стимулов:

§ На рынке - стимулы «высокой мощности»

§ В фирме - стимулы «слабой мощности» 

Границы фирмы определяются соотношением выгод от лучшей адаптации и потерями от ослабления стимулов.

21 ВОПРОС.

ФИРМА КАК СРЕДСТВО ЭКОНОМИИ ТРАНСАКЦИОННЫХ ИЗДЕРЖЕК.

 

22 ВОПРОС.

ФИРМА КАК СЕТЬ КОНТРАКТОВ. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ФИРМЫ  КАК ЦЕННЫЙ РЕСУРС

Фирма представляет собой совокупность отношений между работниками, управляющими и собственниками. Эти отношения часто выражаются договорами - контрактами. Контракты не обязательно заключаются в формальной форме (т.е. фиксируются на бумаге), также они могут принимать вид неформальных договоров (соглашений, контрактов).

В институциональной теории фирмы - фирма, представляя собой совокупность внутренних и внешних контрактов, сталкивается с двумя типами затрат на обеспечение их выполнения: трансакционными  издержками и издержками контроля (организационными издержками)

Трансакционные издержки - это затраты (явные и неявные) на обеспечение  выполнения внешних контрактов. Трансакционными  издержками служат затраты на совершение деловых операций, включая в себя денежную оценку времени на поиск  делового партнера, на ведение переговоров, заключение контракта, обеспечение соответствующего выполнения контракта.

Издержки контроля - это издержки, связанные с выполнением внутренних контрактов. Издержки контроля включают расходы на мониторинг выполнения внутренних контрактов, а также потери в результате недолжного выполнения контрактов.

Рынок и фирма с этой точки  зрения представляют собой альтернативные способы заключения контрактов. Рынок  может трактоваться как сеть внешних  контрактов, а фирма - как сеть внутренних контрактов.

Контрактный подход к фирме позволяет  выделить две принципиальные организационные  формы фирмы: U-форму и М-форму.

U-форма (от английского unitary) отличается небольшими издержками  контроля и большими трансакционными  издержками. U-форма (унитарная) форма характеризует организацию, которая ориентируется на изготовление одного товара или оказание одной услуги и в которой право принимать решения по поводу долгосрочной стратегии и текущих операций принадлежит относительно узкой группе. Эта структура выгодна своей простотой и малым числом промежуточных звеньев. Для нее характерна значительная экономия от масштаба и низкие организационные издержки.

М-форма - (от английского multiproduct) - характеризует  фирму со многими подразделениями, выпускающую большую номенклатуру продукции, включая производство промежуточных (полуфабрикатов) продуктов внутри фирмы. Такая форма организации характеризуется разъединением краткосрочных решений, которые принимаются на уровне отдела. Такая форма организации характеризуется большими организационными издержками.

23. Организационная культура фирмы  как ценный ресурс

Все организации независимо от целей  деятельности создаются и действуют  в определенной культурной среде. Она  во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью  норм и санкций она служит для  упорядочения опыта и регулирования  поведения членов этой группы.

Другой причиной интереса к исследованиям организационной культуры стало развитие многонациональных корпораций. Управление большими организационными система ми, чьи производственные мощности размещены в различных географических областях, столкнулось с проблемами, для решения которых потребовались новые нетрадиционные подходы.

Исследователи выделяют различные  теоретические подходы к изучению организационной (корпоративной) культуры.

Во-первых, она рассматривается  как одна из субкультур, в которой  находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

Во-вторых, организационная культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации  и, соответственно, организационной  культуры. Способность организации проводить те или иные действия во многом основана на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет и поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии.

Культура и философия компании имеют первостепенную важность, с  их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Дальновидные руководители уже давно осознали ценность организационной культуры как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Как правило, в крупнейших компаниях  существует сильная организационная  культура. Ее параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо»; старшинство и власть; значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; беспристрастное отношение или фаворитизм; роль женщины в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути решения конфликтов; оценка эффективности работы; отождествление с организацией.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Американский социолог Ч. Ханди  на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежат распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию он выделяет четыре типа организационной куль туры:

а) «культура власти» («культура  Зевса») - культура организации, в которой  существенную роль играет момент личной власти;

б) «ролевая культура» («культура Аполлона») - бюрократическая культура, характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия;

в) «культура задачи» («культура Афины») - культура организации, ориентированная прежде всего на решение задач, реализацию проектов;

г) «культура личности» («культура  Диониса») - культура, ставящая в центр  внимания интересы людей, объединенных в организацию.

Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств.

1. Она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности  и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

2. Знание основ организационной  культуры помогает новым работникам  правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

3. Внутриорганизационная культура  стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего  поставленные перед ним задачи.

Итак, рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.