Анализ системы оплаты труда в организации, направление его совершенствования» (на материалах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»)

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Так как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из предприятия. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Как показывает опыт, в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования работников являются:

• недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Все вышесказанное обусловило актуальность и значимость темы курсовой работы.

Цель работы: определить сущность и пути совершенствования оплаты труда  работников организации.

Задачами работы являются:

• определить особенности и формы оплаты труда и методику её анализа;
• провести анализ оплаты труда работников на примере РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»;
• выявить пути совершенствования оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Объект исследования: РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Предмет исследования: управление оплатой труда на предприятии.

Анализ экономических показателей производится с помощью различных методов, способов и приемов экономического анализа:

- наблюдения;

- метода сравнения;

- прием цепной подстановки;

- способ абсолютных и относительных  величин и т.п.

Информационной базой исследования послужили нормативные документы, статистические материалы данные бухгалтерских балансов, финансовая отчетность и прочие материалы.

В процессе работы были изучены труды отечественных и российских экономистов, исследовавших вопросы содержания, факторов влияния и эффективности управления на предприятии: Тишковой Ю.С., Жигалова В.Т., Елисеевой Т.Л., Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1_Сущность, роль и значение системы оплаты труда в                       организации

 

Стимулирование труда – это такой процесс организации трудового процесса, предполагающий  создание  условий,  при которых в результате активной трудовой деятельности  работник  будет  трудиться  эффективнее и более производительно [11, c.121]. 

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. На рисунке 1.1 представлены основные методы мотивации трудовой деятельности.

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Методы мотивации труда работников в организации

 

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

1 Воспроизводственная  функция,  как  известно,  состоит  в   обеспечении работнику  расширенного  воспроизводства  его  рабочей  силы   на   принятом социально-нормативном  уровне  потребления.   Отсюда  и  исходное   значение данной функции, её определяющая роль по отношению к остальным функциям,  тем более в  современных условиях,  когда  по  сути  все  вопросы  оплаты  труда концентрируются исключительно на возможности  достижения  достойного  уровня жизни [15, c.123].

Главное свойство  заработной  платы –  быть  основной  частью  фонда жизненных  средств  работника.  Без  этого  она  не   может   выполнить   ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на  практике  так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается  при задержках в её выплате.

2 Статусную функцию заработной  платы можно полагать  реализованной,  если статус, определяемый  размером  заработка  соответствует  трудовому  статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры  под  «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной  системе  социальных связей и отношений; соответственно  трудовой  статус –   это  место  данного работника по отношению к другим  работникам,  как  по  вертикали,  так  и  по горизонтали. Размер вознаграждения за труд –  один из  важнейших  показателей этого статуса. Например,  начальник  какого-либо  подразделения  организации стоит по статусу выше  рядового  работника  этого  подразделения.  По  этому статусная функция  будет  выполняться,  если  оклад,  начисляемый  начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать  работников  низших  рангов  к более эффективной деятельности с целью получения более высокой  должности  и соответственно более  высокого  заработка  (или  любой  другой  должности  с большим окладом), конечно, при условии, что  размер  оплаты  сотрудников  в организации не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны,  необоснованная,  несправедливая  (с  точки  зрения простого  работника)  дифференциация  заработной  платы  ведет   к   падению мотивации и, соответственно, результатов труда. К сожалению,  в  нашей стране все предпосылки для этого есть. Многие выплаты, которые  получают  руководители, воспринимаются работником как  несправедливые  и  незаслуженные,  что  опять  же,  согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

3 Следующая – стимулирующая  функция – с  позиции  руководства  наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с  наибольшей  отдачей. Только  при  наличии определенных   условий   рост   заработной   платы   стимулирует   повышение производительности труда. Первое из них  состоит  в  том,  что  люди  должны придавать ей большое значение, т.е. она, как  уже  говорилось  выше,  должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что  люди  должны верить  в   существование   четкой   связи   между   заработной   платой   и производительностью   труда,   и   конкретно   в    то,    что    увеличение производительности обязательно  приведет  к  росту  заработной  платы,  т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом  каждого  в общий результат. Вклад  же  этот  воплощает  профессионализм,  инициативу  и трудовые усилия.

4 Измерительно-распределительная функция подразумевает измерение труда работника соответственно выполненной работе, в соответствии, с чем распределение заработной платы.

5. Ресурсоразместительная функция  предполагает распределение ресурсов организации в такой вид капитала, как: труд, – в виде его оплаты.

Многие отечественные ученые  и  специалисты такие, как: Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и другие, –  отмечают,  что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными  результатами  труда.

Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников  вызывает  замещение  в  их сознании  трудовой  основы  заработной  платы  потребительской,   т.е.   они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом,  а  тем,  что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению  и гашению  стимулирующей  функции  заработной  платы.  Более  того,  в   своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать,  а  из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все  выше и  выше,  вследствие  чего  ощущение  несправедливости  оплаты  становится постоянным.  Соответственно,  уменьшается  и   удовлетворенность   заработной платой даже и в случае, если бы  она  повышалась  с  ориентацией  целиком  на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные  негативные   тенденции   (обесценивание   рабочей   силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая  роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении  в  экономике  заработной платы как экономической  категории,  о  превращении  её в  некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой  ни  количество,  ни качество, ни результатов труда.

Из вышесказанного можно  сделать  вывод,  что  денежное  вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при  условии,  что  работник  придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и  если работник уверен в наличии устойчивой  связи  между  получаемым  материальным вознаграждением и производительностью  труда.  Но  часто  бывает  трудно  или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить  индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим  назначить  ему  заработную  плату.

Понятие «заработная плата» в Республике Беларусь представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)) [3].

Следовательно, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи [12, c.42].

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Непосредственно оплата труда в Республике Беларусь регулируется посредством следующих нормативно-правовых актов:

• Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат,  утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным Банком Республики Беларусь;
• Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённая постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г., № 123 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь [4];
• Конституция Республики Беларусь [1];
• Закон БССР «Об индексации  доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 – XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3) [6];
• Постановление Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003 [7];
• Постановление Правительства Республики Беларусь «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» от 16 июня 1998 г., №937 [8];
• Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г., № 1651 [9];
• Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в отраслях экономики» от 27 апреля 2006  г., №555 и др. [10].