Анализ системы оплаты труда в организации, направление его совершенствования» (на материалах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»)

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).

 

Таблица 3.2 – Составные части заработанной платы

 

 

Наименование элемента оплаты труда	Доля в общей сумме заработанной платы
1.Основная (базовая) часть	50%
2.Надбавки за выработку	40%
3.Надбавки за выслугу лет	5%
4.Коллективные премии	15%
5.Премия из фонда директора	10%

 

 

Надбавки за выработку подразумевают под собой  выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Это будет означать, что норматив составляет с одной бригады работников конкретную сумму денежных средств. Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до 55% и т.д. Если бригада работников норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на животноводческие бригады и могут достигать  15% прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады работников. Бригада, которая принесла большую часть выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10% от общего объема заработанной платы.

Желательно также использовать ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена.

Подводя итоги, необходимо также подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда в организации должно положительно сказаться на прибыли предприятия. Данные табл. 3.5 можно представить в виде ниже следующей диаграммы (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 –  Составные части заработанной платы

после оптимизации системы стимулирования

 

Можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.

Рассмотрим пример оптимизации оплаты труда и премирования работника в зависимости от показателей его трудовой деятельности непосредственно в исследуемой организации.

В РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» работает три водителя погрузчика. При погрузке установлена норма выработки 250 тонн за 8 часов работы одним водителем погрузчика. Предприятие в 2007 году купило новый погрузчик ТО-18 Амкодор, которому на 250 тонн необходим 6 часов рабочего времени, отсюда следует, что он экономит 2 часа работы в день или в среднем 480 часов в год. В связи с этим ему необходимо установить норму выработки 330 тонн за 8 часов рабочего времени, что повлияет на его заработную плату.

Расчет заработной платы в зависимости от результатов труда будет выглядеть следующим образом (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3 – Расчет заработной платы водителя погрузчика

 

Показатели	Норма выработки 250 т	Норма выработки 330 т
Объем работ выполненный	5400	5400
Сменная норма выработки	250	330
Выполнено нормо-смен	21,6	16,36
Расценка за выполненную норму (105235/168*1,73*1,2*8)	10403	10403
5. Начислено заработной платы всего:	495698	399755
- за выполненную работу	224705	170193
- доплата за качество работы, 20%	44941	34038
- за классность, 20%	44941	34038
Доплата за стаж работы, 20% (344497*20%)	68899	68899
Увеличение за контракт, 10%	31318	31318
Премия, 30%	80894	61269

 

Примечание:

Вид работы: погрузка погрузчиком ТО-18 Амкодор.

Разряд работы: пятый.

За сентябрь месяц было отработано 160 часов одним рабочим.

 

Как видно из таблицы 3.3, заработная плата при норме выработке 330 тонн составляет экономию 95943 р. с действующей нормой выработки на предприятии. То есть можно сделать вывод, что при старом оборудовании за два часа экономившегося времени происходит переплата заработной платы на 80,6% за месяц, а в среднем за год 1151316 р. одним работником. Общая сумма экономии за год заработной платы с налогами на заработную плату (35% - соцстрах) составит 1559112 р.

Необходимо также произвести совершенствование положения по премированию работников хозяйства, а именно: пересмотреть условия премирования начальникам структурных подразделений. Необходимо каждому работнику структурного подразделения внести показатель по обеспечению опережения роста производительности труда над ростом заработной платы, пересмотреть условия премирования работников работавших по заказу. Установить размер премирования, что за каждый перевыполненный процент плана прибыли. Для того, чтобы не только руководитель, а и сам работник стремился к получению максимальной прибыли, пересмотреть премирование на ремонтах автомобилей, выполнявших самими водителями и трактористами. Создать графики по ремонту, где указанно возможное количество дней для ремонта техники в месяц. На основании этих дней графика и производить премирование работников.

Таким образом, оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в организации, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подытоживая сведения, представленные в первой главе работы, отметим, что в наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Согласно трудовому законодательству Республики Беларусь, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

Анализ  оплаты труда в организации является   частью   общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

Во второй главе работы представлен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и оценки оплаты труда его работников.

Характеризуя деятельность исследуемой в работе организации, отметим, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2006-2008 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной – в 2008 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2007 г. и на 63,3% – чем в 2006 г.

Прибыль от реализации в 2008 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2007 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2007 г. превысила значение аналогичного показателя 2006 г. на 2186 млн р.Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2006-2008 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2006 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2006 г. до 15,7% в 2007 г., а после – еще на 2 процентных пункта.

Можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2007 г. значение данного показателя составило 0,57, через год – 0,51, на начало 2008 г. – 0,45.

За 2006-2008гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.

При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2006, 2007, 2008 годы. В 2008 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2006 г.

Материально-денежное стимулирование работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в рамках законодательства Республики Беларусь и в пределах, как и в большинстве отечественных организаций. В свою очередь система стимулирования социально-психологическими методами развита слабо и практически не применяется в целях роста эффективности труда персонала.