Анализ системы оплаты труда в организации, направление его совершенствования» (на материалах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»)

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков (1.6):

 ЗСД.Т = N ΣТi hi  =  N ( Т1 h1+ Т2h2+ ... + ТT hT),                     (1.6)

 

где N – годовой объем выпуска деталей, шт.;

T – число операций технологического процесса обработки детали;

Т1,Т2, ... ,ТT – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h1, h2,  ... ,hT- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими в организации условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм  9. с.88.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда [18, c.149].

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. При этом непосредственная разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников,  в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке на предприятии утверждается положение (условие) оплаты труда работников предприятия, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда производится также натуральная оплата труда. Стимулирование натурой осуществляется по трем направлениям: выдача продукции бесплатно, в счет заработной платы, продажа работникам хозяйства по ценам, действующим в организации.

В соответствии со ст. 74 ТК Республики Беларусь с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь [3].

Также действуют следующие доплаты:

-за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника: для служащих - до 50 % тарифного должностного оклада, для рабочих - до 100 % тарифной ставки, но не выше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, в пределах имеющихся средств; при временном заместительстве замещающему работнику, за исключением штатных заместителей, оплата производится в размере тарифного должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат);

- за каждый час работы в  ночное время или в ночную  смену при сменном режиме работы  производятся доплаты. Ночной сменой  считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Доплаты за каждый час работы в ночное время или в ночную смену не превышающих 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника включаются в себестоимость продукции (работ, услуг);

-работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере (сдельных расценок или часовых тарифных ставок (окладов)).

По соглашению сторон работа в сверхурочное время, выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха.

В процессе анализа стимулирования труда посредством премий, следует учитывать, что премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании [19, c.68].

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности; а также премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности организации.

Анализируя фонд заработной платы (ФЗП) в целом, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) [18, c.159].

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда (ФЗП1) и базовым (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (1.7):

 

ΔФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0                                     (1.7)

 

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ΔФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) (1.8):

 

ΔФЗПотн  = ФЗП1 - ФЗПск  = ФЗП1 – (ФЗПпер0 * IВП + ФЗПпост0)    (1.8)

 

где ΔФЗПотн – отнотносительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

IВП – индекс объема выпуска  продукции.

 

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП [25, c.178].

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели (1.9-1.11):

 

ФЗП = ЧР * ГЗП                                            (1.9)

 

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП                                     (1.10)

 

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП                                 (1.11)

 

где ЧР – численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

 

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I), который определяется ЗП1отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы рассчитывается по формуле (1.12):

 

                                                 (1.12)

где Iгв – индекс изменения производительности труда;

Iзп – индекс изменения заработной платы.

 

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу (1.13):

                                     (1.13)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет Межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы [29, c. 119].

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (1.14):

 

   (1.14)

 

где ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

Ч – среднесписочная численность рабочих;

ППП – среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД – средняя продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

 

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.