Анализ системы оплаты труда в организации, направление его совершенствования» (на материалах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»)

Основными принципами оплаты труда являются:

- оплата по количеству и качеству  труда, вложенного в общественное  производство. Данный принцип означает, что оплата производится с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда и зависит от объема оказанных услуг (работ), ее себестоимости;

-_неуклонный рост оплаты труда. Осуществляется по мере роста оказания услуг (работ), производительности труда;

-_правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительности труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Это создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.

- гарантийность оплаты;

-_материальная заинтересованность. Размер оплаты труда должен находиться в зависимости от результатов работы как личной, так и коллектива, в составе которого человек трудиться;

- простота и ясность систем  оплаты. Применяемые системы оплаты  труда должны быть доступны  пониманию каждого рабочего и служащего. В противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены;

Последовательное и правильное использование отмеченных принципов организации оплаты труда возможно только при наличии единого централизованного руководства со стороны государства планированием и регулированием заработной платы в сочетании с инициативой предприятия в разработке и применении разных систем и форм материального стимулирования.

Рассмотренные принципы находят свое реальное воплощение через нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Кроме того, при организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Учет количества затраченного в общественном производстве труда является первым этапом его общественной оценки и обеспечивается с помощью нормирования.

Качественная сторона труда характеризуется его сложностью, требующей от работника определенной квалификации, важностью для общества, тяжестью и другими признаками. Свое отражение в оплате труда она находит через тарифную систему, составными элементами которой являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Таким образом, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

 

 

1.2_ Формы и системы оплаты труда, их характеристика. Методика анализа оплаты труда в организации

 

Анализ  оплаты труда в организации является   частью   общего анализа хозяйственной деятельности.

Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации.

Заработная плата может оцениваться как номинальная и реальная:

• номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен;
• реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность [15, c.133].

При этом, в фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда 9, c.84-86.

Формы оплаты труда определяются на основе принципов установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата. Отметим также, что по своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную):

• основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время;
• дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на рубль продукции рассчитывается (1.1):

 

ЗОБ.Н = НЭ * Q,                                             (1.1)

 

где НЭ – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Q – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

 

Для дифференциации оплаты труда персонала предприятия могут применяться следующие системы оплаты труда.

В целом выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д.

При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки не совершенна и имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д.

Тарифная система вкупе с нормированием труда, решая важную роль в определении количества и качества труда и меры вознаграждения за него, не определяют того порядка, по которому должен начисляться заработок работников разных профессий и специальностей. Эти функции выполняет составная часть предприятия оплаты труда – ее формы и виды [11, c.124].

Формы оплаты труда определяются на основе принципов установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени и устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Повременная заработная плата определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Причем под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Если говорить обобщенно, то повременная форма труда преимущественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства [15, c.220].

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы; штатно-окладная.

Годовой фонд прямой повременной  (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле (1.2):

 

ЗПВ.Т = FЭ s ( Т1 С 1+ Т2 C 2+ ... + ТТ CТ),                          (1.2)

 

где Fэ– эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s – число рабочих смен в сутки;

Т1, Т2, ... ,ТТ – часовые тарифные ставки  1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;

С1,  С2, ... ,СТ – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

 

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по следующей формуле (1.3):

 

   ЗПЧ = Т  * ТКт,                                               (1.3)

 

 

где ТСi – тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

ТКт – часовая ставка, соответствующая тарифному коэффициенту разряда рабочего.

 

При поденной (посменной) оплате труда (ЗПД) заработная плата работника находится по формуле (1.4):

 

 

ЗПД = ТСД * п,                                                         (1.4)

 

 

где ТСД – дневная (сменная) тарифная ставка, ден. ед.;

п – количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).

 

При повременно-премиальной системе оплаты работнику дополнительно выплачивается премия, и заработная плата (ЗППП) определяется по нижеприведенной формуле (1.5):

 ЗППП = ЗПЧ(Д) + П                                                     (1.5)

 

 

где П – процент премии, % .

 

При системе измерения дневной выработки размер заработка рабочего определяется умножением почасовой ставки на число отработанных часов.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает в промышленных организациях с высокой долей ручного труда и там, где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы в организации сдельная форма оплаты труда была применима, необходимы высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие виды.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей [11, c.236].