Курс лекций по "Экономике организации"

Коэффициент сменности работы оборудования и коэффициент загрузки оборудования в значительной мере зависят от объема производства. Коэффициент пропорциональности остается неизменным при изменении объема производства. Не изменяется значение коэффициента пропорциональности и тогда, когда увеличивается общее количество оборудования в цехах и на участках без изменения его структуры.

Предприятия имеют большие возможности  для повышения эффективности использования мощностей путем рационального построения систем машин за счет маневрирования имеющимися у них производственными мощностями. Особенно значительные резервы такого маневрирования можно выявить в составе технологического оборудования с применением самых прогрессивных приспособлений и инструментов, модернизации оборудования, внедрения новой техники и технологии и тому подобное. Но во всех случаях они должны быть использованы для повышения эффективности использования мощностей действующих предприятий.

 

 

ТЕМА 8. ПЕРСОНАЛ И ОПЛАТА ТРУДА

 

Планирование персонала. Планирование производительности труда. Планирование фонда оплаты труда.

 

Персонал (кадры) предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности и обеспечивают хозяйственную деятельность субъекта ведения хозяйства.

В деятельности предприятия, кроме  постоянных работников часто принимают  участие другие работоспособные  лица, которые работают на предприятии временно на основании трудового договора (контракта).

В зависимости от функций, которые  выполняют работники на предприятии, они разделяются на две группы: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так, в промышленности к первой группе (промышленно-производственного персонала) относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских структурных подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - то есть всех занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. Ко второй группе персонала относят работников структур, которые принадлежат предприятию, но не связаны непосредственно с процессами промышленного производства, то есть жилищно-коммунального хозяйства, учебных и медицинских заведений, детских садиков и яслей, культурно-бытовых учреждений и тому подобное.

По уровню квалификации рабочие  выполняют разные по сложностьи работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку и разделяются на четыре группы:

высококвалифицированные - рабочие, которые выполняют особо сложные и ответственные работы (например, ремонт и наладка сложного оборудования и тому подобное) и имеют большой практический опыт;

квалифицированные - рабочие, выполняющие сложные работы, (например, металло- и деревообрабатывающие, ремонтные, строительные и тому подобное) и имеют значительный опыт работы;

малоквалифицированные - рабочие, выполняющие несложные работы (некоторые сборочные, техническое наблюдение и тому подобное) и имеют определенный опыт работы;

неквалифицированные - рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики, гардеробщики) и не нуждаются в специальной подготовке.

Конкретный уровень квалификации рабочих определяется посредством тарифно-квалификационных справочников (характеристик).

Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.

Важную роль на предприятии необходимо уделять кадровой политике.

Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мероприятий по формированию, использованию и воспроизводсву кадров.

Основными задачами кадровой политики являются:

своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование трудового  потенциала;

      формирование и  поддержание эффективной работы  трудовых коллективов.

Основываясь на принципах прогрессивной  кадровой политики нп предприятии разрабатываются такие документы как трудовой договор, устав, стандарт предприятия.

Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, а также организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий для решения кадровых проблем, удовлетворения потребностей предприятия (организации) в персонале.

Кадровая политика определяется рядом  факторов:

1) внешних:

национальное трудовое законодательство;

взаимоотношения с профсоюзами;

состояние экономической конъюнктуры;

перспективы развития рынка  труда.

2) внутренних:

структура и цели предприятия;

территориальное размещение (расположение);

использованные технологии;

производственная и  управленческая культура.

Кадровое планирование на предприятии включает такие разделы:

планирование потребности в  рабочей силе;

планирование источников привлечения  рабочей силы;

планирование повышения квалификации;

планирование карьеры;

планирование использования работников;

планирование потерь работников (выход на пенсию, поступление в учебные заведения, призыв в вооруженные силы и др.);

планирование расходов на реализацию всего комплекса кадровых заданий.

Среди факторов, которые предопределяют динамизм экономики, важное место занимает целеустремленная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия. Профессиональная подготовка кадров является одним из самых важных факторов повышения производительности труда, обеспечения выпуска конкурентоспособной на мировом рынке продукции.

Подготовка кадров для предприятий по образовательно-квалификационному уровню - квалифицированный рабочий и специалист с высшим образованием (младший специалист, бакалавр, специалист, магистр) и повышение их квалификации осуществляется учебными заведениями образования согласно соответствующим образовательно-профессиональным программам.

Важным элементом подготовки и  повышения квалификации кадров является их профессиональное обучение на производстве.

В заведениях образования осуществляются также переподготовка кадров для предприятий (последипломное образование).

Элементами планирования являются:

прогнозирование специализации и  производственного профиля предприятия;

прогнозирование номенклатуры и объемов  производства продукции, работ и услуг;

изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

    анализ наличия работников  и потребности их в разрезе  структурных подразделений, профессий,  видов деятельности, рабочих мест;

разработка программ, проектов, мероприятий  формирования и использования персонала предприятия с учетом применения инноваций научно-технического прогресса, зарубежного и национального опыта, прогрессивных и международных норм и стандартов.

Исходными данными при планировании персонала являются производственная программа, нормы расходов труда, баланс рабочего времени. На действующем предприятии, в первую очередь, необходимо сделать анализ использования персонала за базовый период. Для этого важно сравнить имеющиеся трудовые ресурсы с необходимыми для производства фактического объема продукции, рассмотреть абсолютное и относительное отклонение по отдельным категориям персонала.

Абсолютные величины избытка или  недостачи равняются разнице  между фактической и плановой численностью. Относительный избыток или относительная недостача определяется с учетом выполнения плана выпуска продукции.

При планировании персонала следует  различать явочную, учетную и  среднеучетную численность работников предприятия.

Явочная численность включает всех работников, которые явились на работу.

Согласно Инструкции из статистики численности работников, занятых в народном хозяйстве Украины, учетная численность на дату - это показатель численности работников учетного состава на определенную дату отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая тех работников, которые выбыли в этот день.

Если предприятие в отмеченную дату не работало, численность отображается состоянием на последний день работы, который предшествовал этой дате.

К учетному составу работников предприятия  должны включаться все работники, которые приняты на постоянную, сезонную, а также на временную работу сроком один день и больше, со дня зачисления их на работу. В учетном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствущие на работе по любым причинам, то есть все работники, которые находятся в трудовых отношениях, независимо от формы договора.

В отчетности по труду численность  работников учетного состава приводится не только на определенную дату, а и  в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).

Для определения численности работников предприятия (учреждения, организации) за любой период (месяц, квартал, с  начала года, год) недостаточно иметь численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетного периода потому, что в этих показателях не учитываются изменения, которые произошли в течение рассмотренного периода.

Среднеучетная численность работников за отчетный месяц вычисляется путем суммирования численности работников учетного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31 (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деление полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников учетного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается на уровне учетной численности работников за предыдущий рабочий день. При наличии двух или больше выходных или праздничных (нерабочих) дней кряду численность работников учетного состава за каждый из этих дней принимается на уровне численности работников учетного состава за рабочий день, предшествующий выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Для правильного определения среднеучетной  численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников учетного состава, который должен уточняться на основе приказов (распоряжений) о принятии, переводе работников на другую работу, прекращении трудового договора и тому подобное.

Численность работников учетного состава  за каждый день должна отвечать данным табельного учета использования рабочего времени, на основе которого устанавливается численность работников, которые фактически явились на работу и причины их неявок.

Определенная категория работников подлежит исключению из учетной численности (работники, которые не находятся в штате данного предприятия; находятся в отпусках по беременности и родам или в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им соответствующего возраста и тому подобное).

Более точные расчеты численности персонала на предприятии необходимо делать детализировано, то есть отдельно по каждой категории.

Для рабочих-сдельщиков расчеты осуществляются на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; работников-почасовиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормируемых заданий, фонда рабочего времени; учеников - с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

В зависимости от специфики производства используют разные методики определения численности основных рабочих. Рассчитывая их численность по трудоемкости работ, в первую очередь, нужно определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы. Для этого определяют количество нормо-часов, необходимых на программу, которая равняется количеству продукции, умноженной на действующую норму времени на одно изделие. Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо откорректировать потребность в нормо-часах, рассчитанную на основании действующих норм времени, на коэффициент перевыполнения этих норм.

Неявки, связанные с выполнением  государственных и общественных обязанностей, планируются на уровне их процента в общем номинальном фонде рабочего времени в отчетном году.

Отпуска в связи с беременностью  и родами планируются на основе отчетных данных базисного периода и планового изменения доли женщин в общей численности всего персонала.

Невыходы по болезни в плановом балансе определяются на основании отчетных данных с учетом улучшения санитарно-производственной гигиены и снижения, благодаря этому, болезней.

Явочное количество рабочих дней в  плановом балансе вычисляется путем  уменьшения номинального рабочего времени на невыходы, разрешенные законом:

дежурные и дополнительные отпуска;

отпуска в связи с беременностью  и родами;

невыходы в виду выполнения государственных  и общественных обязанностей.

В отчетном балансе, чтобы установить явочное количество рабочих дней на год, необходимо отнять также потери времени в виду болезни, с разрешения администрации, круглосуточные прогулы и круглосуточные простои.

После того, как установлено явочное  количество рабочих дней на год, вычисляется средняя реальная длительность рабочего времени. Основой для ее расчета являются данные о количестве или доли рабочих, которые имеют разную длительность рабочего дня, установленную законом.

Однако, эта длительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы женщинам, которые кормят младенцев. Размер этих потерь в плане определяется на основе отчетных данных в прошлом году, откорректированных на коэффициент изменения части женщин в общей численности персонала.