Организация и оплата труда на предприятии

При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значения средней заработной платы по отдельным профессиям.

Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение начальства. Субъективизм в оплате во многом объясняется  и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей  силы определенной квалификации. Использование  данных о сложившихся в соответствующих  регионах размерах заработной платы  по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета  базовых коэффициентов трудового  участия, позволит в определенной степени  отказаться от субъективизма.

Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается  частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Так же необходимо применять  материального стимулирования труда  руководителей и специалистов предприятия.

В условиях внедрения коллективного  подряда возникла объективная необходимость  поставить оплату труда руководителей и специалистов предприятия примерно в равные условия с оплатой труда членов подрядных коллективов.

Оплата труда руководящих  работников, специалистов и служащих производится по коллективным расценкам  за 1000 руб. реализованной (произведенной) продукции. Для работников, выполняющих должностные обязанности в целом по предприятию, расценки определяются исходя из среднегодового объема реализации продукции, достигнутого за предшествующие 5 лет по предприятию в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников по должностным окладам.

Действующая система оплаты труды в ОАО НК «ЛУКОЙЛ» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Для устранения данных недостатков  следует конкретно и точно  ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также  сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана  должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В ОАО НК «ЛУКОЙЛ» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить  чувствовать каждого работника  не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при  увеличении производительности не конкретного  работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать  человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может  служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и  о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в ОАО НК «ЛУКОЙЛ», обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

- для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы  необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Также одним из недостатков  всего выше изложенного может  являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень  низкими. В данном случае вариант  выплаты премии от полученной прибыли  не подходит.д.ля подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

3.2 Предложения по организации оплаты труда руководителей и специалистов

Для некоторых подразделений  ОАО НК «ЛУКОЙЛ» необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады работника.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном  случае предприятие обречено на неконкурентоспособность  со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и  контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

При оценке квалификации персонала  предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить  работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте. Выплачивать  поощрения за общие результаты предприятия  в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для работников поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание большой штат сотрудников ОАО НК «ЛУКОЙЛ» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в ОАО НК «ЛУКОЙЛ», в частности, отдела реализации, можно рекомендовать бестарифную систему.

В основе предлагаемой бестарифной  модели организации заработной платы  лежат соотношения в оплате труда  разного качества в зависимости  от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и  следует распределять средства, предназначенные  на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую  формулу расчета размеров заработной платы:

                                                                                   (11)                                                          

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному  уровню и качеству труда. Причем соотношения  в оплате труда работников различных  категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений  в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут  определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и  его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда  работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов  работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации  заработной платы уже материально  невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений  в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда  первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным  для стимулирования труда различной  сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой  дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда  может позволить значительно  сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них  полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются  в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут  быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы  значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В виде исключения можно  сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники  и технологий, а в качестве источника  премирования следует создать специальный  фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Внедрять на предприятии  бестарифный вариант оплаты труда  целесообразно в четыре этапа.

Первый этап - издание  приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины  необходимости преобразований в  организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной  системы стимулирования, главные  мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных  за их выполнение, а также утверждение  состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.