Организация и оплата труда на предприятии

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым  показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной (бригадной).

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная [8,с.108].

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки (R) на количество произведенной продукции за расчетный период времени (Q):

                                     ЗП_сд =R*Q                                                               (4)

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда  в то же время слабо материально  заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в  повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как  правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности и др., занятых обслуживанием  основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых ими  производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования. Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда  материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей [12,с.94].

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения  деятельности предприятия, значением  и ролью данного производственного  участка, характером норм, объемом и  сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих  производится, как правило, по результатам  работы за месяц.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:

                             ЗП_{сд пр} = R*Q+П                                                            (5)     

 Как правило,  устанавливается не более двух-трех  основных показателей и условий  для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. [6, с.287-288].

Эффективное применение сдельно-премиальной  системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние  три месяца, но не ниже действующих  норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

К основным требованиям при  использовании сдельно-прогрессивной  системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции  и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы  оплаты труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки выглядит так:

                            R_косв =С_т/Н_выр                                                               (6)                           

С_т – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

 Н_выр – сменная норма выработки обслуживаемого работника

При аккордной системе  оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на отдельную  операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует  отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение  получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах  работы бригады, участков, цехов и  предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может  быть рационально использован, и  поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады  и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в  тех случаях, когда при бригадной  работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых  каждым рабочим, размер его заработка  на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок  определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом  технического контроля.

Оплата с применением  коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля  работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных  работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной  трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных  работ. Общий сдельный заработок  бригады в этом случае исчисляется  умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной  бригадой в целом за расчетный  период.

При обслуживании бригадами  с постоянным составом агрегатов  коллективной сдельной расценкой будет  результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную  норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом  выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения  коллективного сдельного заработка  должны правильно отражать затраты  труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце  каждого месяца бригадиром совместно  с активом бригады или на общем  собрании. При определении коэффициентов  трудового участия (КТУ) учитываются  производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение  к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному  результату, то есть за полностью завершенный  объем работы, изготовленную и  принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  системе оплаты труда заработок  рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С_т) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

                         ЗП_повр = С_т * Т                                                                  (7)            

При повременно-премиальной  системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система  используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время  стала широко применяться повременная  оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).