Организация оплаты труда на ООО "Корунд"

     На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю.

     Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ, и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

     Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

     - количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

     - возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

     - необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

     - возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

     - отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

     В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

     При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

     Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С_к.р определяется по формуле: 

      ,                                                                                        (1.1) 

где Т_с - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную

      оплату труда;

      Н_в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один

      обслуживаемый механизм;

      N - число единиц обслуживания.

     Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_к.с можно определить по формуле: 

      ,                                                                                      (1.2) 

где В - фактическое выполнение производственного задания

      (норм выработки) объектом обслуживания.

     При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле: 

      ;                                                       (1.3)

      ;                                                                                          (1.4)

      ,                                                                       (1.5)

где С_р - сдельная расценка;

     В - количество выработанной продукции;

      Т_с - тарифная ставка;

      Н_в и Н_вр - соответственно норма выработки и норма времени.

     Сдельно-премиальная система применяется для оплаты груда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем. что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

     Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

     Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

     Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы

     Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

     Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости производственных операций.

     Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

     И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продукции сверх установленных норм.

     При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

     Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами.

     Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производстве задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

     Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

     Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и таким образом получают персональные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

     На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

     Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

     На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда.

     На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты. Может оказаться наиболее эффективной оплата труда ремонтных рабочих с использованием нормативов планово-предупредительного ремонта. Система, основу которой составляют нормативы ППР, располагает объективными критериями по определению результатов труда ремонтных рабочих.