Планирование трудовых ресурсов на предприятии

     - технологический процесс в отрасли  растениеводства ограничивает широкое  использование автоматизации и  комплексной механизации производственных процессов. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация;

     - основная часть производственных  процессов осуществляется в природных условиях, что влечет за собой дополнительные затраты по обеспечению персонала специальной одеждой, специальной обувью и специальными приспособлениями. Кроме того, относительная незащищенность работников от погодных условий приводит к более высокому (по сравнению с другими отраслями) уровню потерь рабочего времени по болезни и временной нетрудоспособности. С другой стороны, это обстоятельство существенно снижает привлекательность сельскохозяйственного труда, что, в свою очередь, требует дополнительного стимулирования потенциальных работников;

     - условия расположения большинства  сельскохозяйственных предприятий ограничивают возможность выбора работников одним населенным пунктом, в котором проживают 1-2 тысячи человек. Ограниченность выбора опосредованно влияет на качество подготовки работников и качество труда;

     - производственные процессы, осуществляемые  на сельскохозяйственном предприятии и в личном подсобном хозяйстве, сходны по технологии и осуществляются в одни и те же периоды времени. 

     1.2 Этапы планирования  трудовых ресурсов  

     Планирование  трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

     Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая  судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы [9].

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

     Другой  метод предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования  с работниками или их непосредственными  руководителями. Возможно также использование  анкетного опроса, когда работники  заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы [7].

     Перспективная потребность определяется путем  прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила [18].

     Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей  прогноза потребности в рабочей  силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода  потребность  в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко  используются нормативные методы, когда  исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

     P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф),                                                                                      (1)

     где P_i   – потребность;

           i–й категории работников;

           K_i  – коэффициент поглощения;

           ОФ_s – основные фонды в базовом периоде;

           К_оф – прогнозируемый темп роста основных фондов [9].

     Кроме того, могут применяться такие  методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется  набор работников, заключающийся  в создании остаточного количества кандидатов на все должности и  специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы [7].

     Создание  резерва кандидатов на все требующие  замещения должности и специальности  позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании  кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще  всего при отборе используются такие  методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

     Наиболее  широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид –  тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

     Подобные  испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

     Проверка  кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

     Отбор кандидатов в центрах оценки обходится  довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности [18]. 

1.3 Методика проведения  анализа использования  трудовых ресурсов на предприятии 

1. Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсам

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие  “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

     Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал) [19].

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

     -оборота  по приёму =_____принято работников  всего__________     (2)

                                          среднесписочная численность работников 

     -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего__________      (3)

                                            среднесписочная численность работников 

     -общего  оборота = __принято работников + уволено работников       (4)

                                       среднесписочная численность работников 

     -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины  (5)

                            кадров среднесписочная численность работников 

     -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год    (6)

                                            среднесписочная численность работников 

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [19].

2. Использование фонда рабочего времени

     Но  показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.