Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

Виділяючи економічний  зміст в трактуванні поняття «ринок», фахівці припускають [26; с. 172] розглядати його як механізм, що дозволяє визначати співвідношення попиту та пропозиції на різні види товарів і послуг. Щодо МП можна говорити про види трудових ресурсів, що формуються ринковими способами, механізмом попиту і пропозиції.

Використовуючи склалися розуміння маркетингу, можна за аналогією  визначити МП як цілісну систему управління «асортиментом» персоналу та обсягом його підготовки для потреб життєдіяльності суспільства, визначення ціни людських ресурсів та їх розподілу між вибраними ринками. Основні принципи МП:

1) орієнтація кінцевих  результатів у формуванні людських ресурсів на реальні вимоги і побажання використовують ці організації (споживача);

2) врахування вимог  ринку в стратегічній перспективі.  Підготовка фахівців з їх особистісними  та професійними якостями повинна  забезпечувати досягнення стратегічних  цілей підприємств, фірм і суспільства в цілому;

3) вплив на ринок  і споживчий попит з метою  формування його в необхідних  для суспільства напрямах;

4) інформування потенційних  споживачів і інформаційний вплив  на них з метою управління;

5) участь держави у  регулюванні ринку робочої сили (рогра і непряме вплив на попит і пропозиція робочої сили на ринку праці).

Пряме регулювання державою ринку робочої сили здійснюється через розробку та реалізацію кадрових стратегій та кадрової політики в  суспільстві. На підставі прогнозування тенденцій розвитку суспільства, його стратегічних цілей держава фінансує формування людських ресурсів, що забезпечують пріоритетні напрямки розвитку у сфері науки, культури і виробництва.

Найчастіше держава  виступає в якості безпосереднього замовника і споживача робочої сили. Непрямий вплив здійснюється з метою захисту національних інтересів власного ринку праці через проведення певної політики.

Часто для характеристики особливостей маркетингу концептуально  його представляють як море, де на хвилях ринку знаходяться потреби, що мають різноспрямовані вектори [71; с.150; 283]. Конкуренти намагаються залучити споживачів в сферу своїх інтересів. У прикладі потрібне узгодження запитів споживачів з можливостями системи підготовки персоналу.

Для вирішення цього завдання необхідно не тільки знання природи формування хвиль на морі (ринку), а й вміння управляти вітрилом.

Вплив психолого-соціальних та культурних аспектів маркетингу на МП. Маркетинг вивчає людську поведінку. У суспільстві достатку він організує поведінку покупців і менеджерів, спрямовуючи їх на досягнення економічних цілей за допомогою обміну, який задовольняє потреби покупців і приносить вигоду продавцям [71; с. 285]. Виходячи з такого розуміння, в економічно розвинених державах будується соціально-психологічний оформлення (забезпечення).

Психологія в розумінні  західних фахівців – наука, що вивчає поведінку людей [71; с. 287]. Її застосування в маркетингу спрямовано на вивчення поведінки покупців, продавців і менеджерів. Вона в цій інтерпретації розглядає психологічні основи маркетингу, їх вплив на поведінку споживачів і керування маркетингом. У нас психологія – це наука про закономірності розвитку і функціонування психіки як особливої форми життєдіяльності. Враховуючи, що законодавцями у сфері маркетингу є західні вчені, розглянемо психологічний аспект маркетингу в їх розумінні. У цьому плані є безліч робіт, що розкривають природу поведінки споживачів і відповідних реакцій фахівців з маркетингу на її зміну.

Провідні вчені Заходу вважають, що велика область маркетингової психології на сьогодні недостатньо вивчена, а дані, отримані в багатьох дослідженнях, засновані на принципах здорового глузду і лише «ушляхетнені» поняттям «психологічний», страждають академічністю, незрозуміле, корисні лише вузькому колу інтелектуалів і обмежені в практичному застосуванні.

Однак для системного застосування МП потрібні базові психологічні знання, що обумовлює необхідність вивчення напрацювань різних шкіл маркетингу.

Західні фахівці вважають, що доцільно розглядати прояви маркетингу в суспільній поведінці і взаємовпливі маркетингу та соціології [71; с150-151]. Їх цікавлять безпосередній зв'язок маркетингу з суспільною поведінкою, вплив цієї поведінки на обмін. У цьому плані розглядаються індивідуальні споживачі, сім'ї, соціальні класи і суспільство в цілому, досліджуються взаємовпливу всередині цих програм. Переслідується мета через виявлення соціальних взаємозв'язків, природу внутрішньоособистісних, міжособистісного і конфліктів визначити маркетинговий підхід до діяльності фірми. У західному маркетингу соціологія потрібна для розуміння соціальної поведінки при прийнятті рішення щодо покупки.

Маркетинг організується  і відбувається в соціальному  оточенні. Соціальні основи маркетингу як науки про обмін, що здійснюється між членами суспільства, пояснюють відносини, що виникають у процесі обміну. На сьогодні дослідниками обмін сприймається як феномен. Існують індивідуальний і комплексний підхід до вивчення обміну. Виділяють різні види обміну [20; с. 282]:

• ринковий (обмін в умовах ринку);

• обопільний (обмін подарунками між членами спільноти, що володіють взаємними зобов'язаннями);

• перерозподільні (заснований на уявленнях  необхідності ділитися між членами  спільноти). Культура, що розглядається  як спосіб життя народу, складається з конвенціональних моделей мислення і поведінки, що включають правила, цінності, переконання, політичні організації, економічну діяльність, не спадщина біологічно, а передаються навчанням. [20; с. 83]. При цьому вважають, що різні культури повинен мати свій маркетинг; маркетингові теорії та маркетинговий успіх пов'язані з культурою.

Кадрове планування в організації

Найефективніше реалізувати  кадрову політику підприємства можна  за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дає змогу узгодити і врівноважити інтереси двох сторін.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працівникам робочі місця в потрібний час, в потрібній кількості й відповідно до здібностей і кваліфікації персоналу та вимог організації.

Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації дають змогу працівникам оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах персоналу. Його можна представити у вигляді такої схеми (рис. 1.1.)

Цілий комплекс взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані  персоналом, сприяє здійсненню кадрового  планування.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Кадрове планування організації

Його структура може бути представлена таким чином:

• збір інформації про  персонал;

• визначення мети планування діяльності;

• перевірка інформації про персонал на її відповідність  меті планування виробництва;

• визначення можливості реалізації мети кадрової політики;

• планування потреб у  персоналі;

• проектування залучення, адаптації та вивільнення персоналу;

• визначення використання персоналу;

• розробка плану навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

• планування ділової  кар'єри, службово-професійного просування;

• розгляд майбутніх  витрат на персонал;

• здійснення регулярного  контролю та забезпечення розвитку окремих  видів планування.

Для того, щоб найняти  потрібних працівників, керівництво повинне досконало знати, які роботи вони виконуватимуть, тобто мати характеристики цих робіт. Задля цього проводиться аналіз змісту робіт. Він необхідний для всебічної оцінки всіх спеціальностей і посад, сприяє прийняттю рішень про прийом персоналу, використовується в розробці тренінгових рограмм, параметрів оцінки виконання роботи, у встановленні оплати праці конкретним виконавцям і служить базою для розробки посадових інструкцій.

Посадова інструкція — це організаційно-розпорядчий документ, що регламентує роботу виконавця й визначає його компетенцію. Посадові інструкції розробляються по всіх управлінських посадах та спеціальностях. У розробці посадової інструкції використовуються такі документи:

• положення про структурний  підрозділ;

• кваліфікаційні характеристики;

• технологічні схеми  виконання управлінських робіт;

• інформація, отримана під час аналізу змісту робіт. Посадова інструкція має такі розділи: 1) загальні положення, 2) функції, 3) обов'язки, 4) права, 5) відповідальність працівника, 6) взаємодія зі співробітниками, 7) оцінка діяльності і стимулювання працівників.

Інструкції переглядаються в разі зміни функцій підрозділу та зміни функцій працівника. Вони розробляються за участі виконавця  й керівника підрозділу, із залученням працівників кадрової служби.

Керівник підприємства діє на основі статуту підприємства та законодавчих актів. Керівники підрозділів  діють на основі положення про  підрозділи, тому для них посадову інструкцію можна не розробляти. Затверджує посадову інструкцію керівник підприємства або Його заступник.

Маркетинг персоналу — це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби в персоналі.

Маркетинг персоналу  можна розглядати в широкому розумінні, і тоді його метою є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці для підвищення її ефективності та розвитку в кожного працівника партнерського, доброзичливого ставлення до фірми.

Маркетинг персоналу  у вузькому розумінні передбачає виконання особливої функції служби управління персоналом, що полягає у виявленні та забезпеченні потреби в кадрових ресурсах.

Завдання маркетингу персоналу — володіти ситуацією  на ринку праці.

Вихідною інформацією  для формування плану персонал-маркетингу й заходів щодо його реалізації є аналіз зовнішніх та внутрішніх чинників. Під зовнішніми чинниками слід розуміти умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати.

Таблиця 1.1. Зовнішні чинники, що визначають напрями персонал-маркетингу

№ з/п	Назва зовнішніхчинників	Характеристика зовнішніх  чинників
1	Ситуація на ринку	Визначається загальноекономічними, демографічними ппрограмими, рівнем безробіття, структурою резервної армії праці

 

Продовження таблиці 1.1. Зовнішні чинники, що визначають напрями персонал-маркетингу

 

2	Розвиток технології	Визначає зміни характеру  та змісту праці, що формує зміни вимог  до спеціалістів і робочих місць, підготовки й перепідготовки персоналу
3	Особливості соціальних потреб	Врахування цього чинника  дає змогу уявити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників, що визначається характером сьогоднішніх суспільних і виробничих відносин
4	Розвиток законодавства	Слід враховувати питання  трудового законодавства, можливість зміни його, особливо у сфері охорони  праці, зайнятості і т. П.
5	Кадрова політика організацій конкурентів	Вивчення форм і методів рограмм кадрами в організації конкурентів з метою розробки власно? Стратегії поведінки й необхідних змін у кадровій політиці

 

 

Таблиця 1.2. Внутрішні чинники, що визначають напрями персонал-маркетингу

№ з/п	Назва внутрішніх чинників	Характеристика внутрішніх чинників
1	Мета організації	Точність і конкретність системи цілей визначає чітку  спрямованість довготривалої політики організації
2	Фінансові ресурси	Оцінка потреб і можливостей організації у фінансуванні заходів з управління персоналом визначає вибір компромісних варіантів у плануванні потреби в персоналі, забезпеченні цієї потреби, використанні кадрів, їх підготовки та перепідготовки

Продовження таблиці 1.2. Внутрішні чинники, що визначають напрями персонал-маркетингу

№ з/п	Назва внутрішніх чинників	Характеристика внутрішніх чинників
3	Кадровий потенціал	Цей чинник пов'язаний з  оцінкою можливостей спеціалістів із чітким розподілом обов'язків між  ними й визначає успіх плану маркетингу
4	Джерела покриття кадрової потреби	Визначає можливості вибору організацією тих джерел забезпечення потреби в кадрах, які відповідають стану інших внутрішніх і зовнішніх  чинників