Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

 

Основні напрями персонал-маркетингу:

• розробка вимог до персоналу;

• визначення потреби  в персоналі;

• розрахунок планових витрат на придбання та подальше використання персоналу;

• вибір шляхів забезпечення потреби в персоналі. Розрізняють  кількісну і якісну потреби в  персоналі. Під якісною

розуміють потребу в персоналі: за категоріями, професіями, спеціальностями, за кваліфікацією. Розраховується ця потреба, виходячи з:

• професійно-кваліфікаційного поділу робіт, що зафіксовано у виробничо-технологічній  документації;

• вимог до посад і  робочих місць, закріплених у посадових інструкціях та описах робочих місць;

• штатного розкладу організації  та її підрозділів;

• документації, що регламентує  різні організаційно-управлінські процеси з виокремленням вимог  до професійно-кваліфікаційного складу виконавців;

Завдання визначення кількісної потреби в персоналі полягає у виборі методу розрахунку чисельності (за тривалістю трудового рограмм, за нормами обслуговування або за робочими місцями) і встановленні вихідних даних для розрахунку необхідної чисельності.

Окрім цього розрізняють загальну й додаткову потреби в кадрах. Загальна потреба дорівнює чисельності працівників, необхідних для вирішення завдань поставлених у виробничих, інвестиційних, фінансових, маркетингових та інших планах і рограммх.

Додаткова потреба може бути викликана як зростанням масштабів діяльності організації, так і вибуттям кадрів за об'єктивними обставинами, а також у результаті плинності кадрів.

Витрати на персонал — це загальновизнаний для країн з розвинутою економікою інтегральний показник, що охоплює всі витрати, пов'язані з функціонуванням людського чинника, а рогр:

• витрати на зарплату;

• виплати роботодавця  в різні види соціального страхування;

• витрати організації  на різні види соціальних виплат і  пільг;

• виплати на утримання  соціальної інфраструктури;

• витрати на навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

• виплати дивідендів і купівля пільгових акцій.

При цьому слід пам'ятати, що витрати на зарплату (базові витрати) становлять зазвичай менше половини загальної величини витрат на персонал. Ці показники, що мають назву витрати на персонал, дають змогу оцінити ефективність використання трудових ресурсів, вести мову про раціональність організації заробітної плати, структуру доходів працівників, диференціацію в оплаті праці, ступінь соціальної захищеності, про рівень соціального розвитку персоналу.

 

 

 

 

 

 

1.2. Кадрова політика та її роль в організації планування та набору персоналу  в системі соціально-трудових відносин на основі маркетингу ринку праці

 

Кадрова політика підприємства  – це система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності і має на меті створення об'єднаного, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну внутрішнього та зовнішнього довкілля.

Витримувати конкурентну боротьбу на ринку праці, а отже нормально розвиватися може тільки те підприємство, кадрова політика якого буде побудована на системному аналізі внутрішнього та зовнішнього довкілля і точно відображувати його загальну концепцію розвитку.

Основою конкурентноздатності господарських ланок національного  господарства, підприємства є вся  система соціально-трудових відносин, яка в останні десятиліття  отримала назву «організаційної  культури».

Система соціально-трудових відносин повинна включати:

• соціалізовану стратегічну мету господарської ланки, фірми ;
• еталони поведінки персоналу;
• структурні характеристики персоналу (освітні, етнічні, національні, демографічні);
• способи ведення господарства;
• характер, зміст, умови праці , методи організації праці;
• систему стимулів;
• систему навчання персоналу та ін.

Найважливішими умовами, які необхідно враховувати при  формуванні кадрової політики, є:

1. відповідність кадрової  політики державній соціально-економічній  політиці, правовим та суспільним (громадським) нормам;

2. розгляд людини в  єдності технологічного, економічного, соціального, організаційного, демографічного  та інших аспектів розвитку  – як мети і як засобу  цього розвитку;

3.  блік часового  горизонту планування;

4. орієнтація на досягнення максимально можливих показників роботи в поєднанні з можливостями кадрової політики;

5. створення в кадровій політиці стратегічних і поточних цілей і засобів їх досягнення;

6. забезпечення демократизму, гласності і динамізму кадрової політики;

7. збалансованості в кадровій політиці стимулів до кар’єри і відповідальності працівників.

В практиці передових  фірм існує ряд принципів, що складають  основу кадрової політики. До них відносяться:

1.  демократизм управління, від якого залежить готовність  до співпраці;

2.  впізнання окремої людини, її потреб, врахування її інтересів та інтересів групи людей;

3. справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Складові елементи кадрової політики  фірми:

1. Політика зайнятості – забезпечення висококваліфікованим персоналом і створення привабливих умов праці з забезпеченням її безпеки, а також можливостей для просування робітників з метою підвищення міри їх задоволення працею.

2. Політика навчання – формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищувати кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування.

3. Політика оплати праці – надання більш високої заробітної плати, ніж в інших фірмах.

4. Політика добробуту – забезпечення ширшого набору послуг і пільг ніж в інших фірмах.

5. Політика трудових відносин – встановлення визначених процедур вирішення трудових конфліктів.

Основна мета кадрової політики  – донести до кожного працівника стратегію фірми, привити персоналу  соціальну відповідальність перед  підприємством та суспільством.

Управління персоналом  – це основна частина менеджменту, що забезпечує формування соціальної політики підприємства, соціального партнерства, довіри між найманими працівниками та працедавцями. Без управління персоналом неможливе нормальне функціонування всякого підприємства.

Управління персоналом  – багатогранний і надзвичайно  важкий процес, що має свої закономірності та особливості. Знання їх вкрай необхідне  керівникам та спеціалістам сучасного  виробництва, працівникам служб  управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності і якості праці, підвищення її продуктивності.

Управління персоналом  на виробництві  – це комплекс управлінських дій (принципів, методів, засобів і форм) на інтереси, поведінку і діяльність працівників з метою максимального  використання їх потенціалу при виконанні трудових функцій. Як економічна категорія управління персоналом виступає в формі безперервного процесу, спрямованого на предметну зміну мотивації працівників для отримання від них максимальної віддачі, а отже, і досягнення високих кінцевих результатів в продуктивній діяльності підприємства. (Передові підприємства керуються філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів.)

Предметом управління персоналом  є вивчення відносин працівників  в процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в функціонуванні виробничих систем.

Персонал підприємства  – вся  сукупність працюючих як за наймом, так і власників, трудовий потенціал  яких відповідає виробничому і забезпечує ефективну господарську діяльність.

У світовій практиці прижилася наступна класифікація персоналу фірми :

1. Top management  – вища ланка управління (президент, члени правління, генеральний директор).

2. Middle management  – середня ланка управління (керівники управлінь і самостійних підрозділів).

3. Lovez management  – нижчі ланки управління (керівники секторів бригад і т.п.).

4. Інженерно-технічний персонал  і конторські службовці.

5.  Робочі, зайняті фізичною працею.

6.  Працівники соціальної інфраструктури.

Менеджмент означає організацію роботи колективу з таким розрахунком, щоб вона в максимальній мірі відповідала потребі працівників і дозволяла активізувати їх роботу і підняти її ефективність.

Управління персоналом  здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи:

1. Визначення мети і напрямків роботи з персоналом.

2. Постійне удосконалення системи роботи з персоналом.

3. Визначення засобів форм і методів здійснення поставленої мети.

4. Організацію роботи з виконання прийнятих рішень.

5. Координацію та контроль за виконанням запланованих заходів.

Основними підсистемами управління персоналом  є:

1. Підсистема аналізу, планування і прогнозування персоналу. Її основним завданням виступає формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в персоналі необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.

2. Підсистема підбору, розстановки, оцінки і безперервного навчання персоналу. Основними завданнями тут є якісне забезпечення об'єктів і структур управління необхідним персоналом, а також організація ефективного стимулювання його діяльності.

3. Підсистема раціонального використання персоналу на виробництві, що має метою здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.

Методи управління персоналом  діляться на три основні групи:

1. Економічні (прогнозування і планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в персоналі і джерел її забезпечення).

2. Організаційно-розпорядницькі (способи впливу на працівників засновані на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових засад і норм).

3. Соціально-психологічні (конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників).

До основних принципів  управління відносяться:

• Плановість керівництва;
• Поєднання морального і матеріального стимулювання;
• Підбору і розстановки кадрів  за їх особистими і діловими якостями.

Етапи управління персоналом :

1. Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах).

2. Набір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів з усіх посад).

3. Відбір (оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного ходом набору).

4. Визначення заробітної плати та пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою привернення найму, збереження і відтворення працівників).

5. Профорієнтація та адаптація (інструктаж найнятих працівників, розвиток у працівника розуміння того, чого очікує від нього підприємство і яка праця отримує на підприємстві заслужену оцінку).

6. Навчання (розробка програм навчання трудових навичок, які знадобляться для ефективного виконання роботи).

7. Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності та донесення їх до працівника).

8. Підвищення, пониження, перевід, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посаду з великою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму).

 

9. Підготовка керівних кадрів , управління просуванням по службі (розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів).

 Планування і формування персоналу

Планування персоналу  є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно пов'язане  з планом виробництва планом НДР, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу  – вони заздалегідь будуть мало ефективні.

Планування персоналу  складається з трьох етапів:

1.  Оцінка наявного персоналу.

2. Оцінка майбутньої  потреби.

3.  Розробку програми задоволення майбутньої потреби.

Отже планування персоналу  – це цілеспрямована діяльність з  забезпечення пропорційного та динамічного  розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної  структури, визначення загальної і  додаткової потреби персоналу в  майбутньому періоді.