Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

Стадії планування кадрової роботи передує прогнозування, яке є основою підготовки планових рішень. Прогнозування застосовується для передбачення змін структури і динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого й сучасного.

У Промінвестбанку значна увага приділяється питанням розробки перспективних планів потреби в спеціалістах. Використовується випереджувальний принцип планування, підбору, підготовки і розстановки персоналу. Концепція розробки перспективних планів зводиться до прогнозу ряду основних фінансових показників діяльності банку з використанням економіко-математичних методів. Насамперед визначається загальна чисельність працівників банку, виходячи з тенденцій попереднього періоду, прогнозу величини валюти балансу, кредитного портфеля, ресурсного потенціалу. Потім прогнозується чисельність працівників, які вивільняються (без урахування працівників пенсійного віку). Чисельність працівників, які досягнуть пенсійного віку в перспективі, визначається з наявної у банку інформації.   

Особливе місце в політиці банку  займае підтримка взаеморозуміння та консолідації зусиль, спрямованих на досягнення стратепчних і поточних цілей. Традиційно співробітники банку беруть участь у конференциях, які проводяться Національним банком України, комерційними банками та професійними асоціаціями, як вітчизняними, так і зарубіжними.

Високий рівень кваліфікації працівників, здатних організовувати роботу та забезпечувати високу якість пропонованих послуг, – одне зі стратегічних завдань банку, що досягається шляхом формування власного кадрового резерву, розвитку та навчання персоналу, впровадження програм мотивації.

Серед найважливіших  та довгострокових завдань банку  на першому місці є роз виток та вдосконалення кадрового потенціалу. Саме завдяки високому рівню професіоналізму персоналу Промінвестбанку на сьогодні є одним із провідних банків України.

Одним з основних напрямків  розвитку банку є подальше вдосконалення  корпоративної культури та підвищення рейтингу привабливості банку як роботодавця.

 

2.3. Аналіз функцій планування персоналу

 

Продуктивність праці  і ефективність виробництва напряму залежить від правильної організації праці і оптимального складу працівників підприємства. Тому питання пов’язанні з організацією найбільш оптимальної структури чисельності працюючих є одними з найголовніших у вирішення проблеми покращення продуктивності праці на підприємстві.

Кадри чи трудові ресурси  підприємства це сукупність працівників  різних професійно-кваліфікаційних  груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу.

В обліковий склад  включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного  підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду , робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власному бажання.

Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни  мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті  наступними абсолютними і відносними показниками:

• облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
• середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
• питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
• темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;
• середній розряд робочих підприємства;
• питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;
• середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
• плинності кадрів по прийому і звільненню працівників;
• фондоозброєнність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.

Склад і структура  кадрів

Працівники підрозділяються  на:

• промислово-виробничий персонал;
• персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

До фахівців відносяться  особи, що здійснюють технічне й організаційне  керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять  робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники (двірник). До учнів відносяться особи, що проходять виробниче навчання, чи частково беруть участь у виробництві.

Пожежно-сторожова охорона - включає робітників, що охороняють підприємство (сторожи).

До робітників відносять  працівників підприємства, безпосередньо  зайнятих створенням матеріальних цінностей  чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться  працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства, характеризується співвідношенням  різних категорій працівників у  їхній загальній чисельності. З  метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPі з загальної середньосписочною чисельністю персоналу підприємства P:

 

dPі = Pі/ P чи dPі - (Pі*100)/P (2.1.).

де:

     Pі - середньсписочна чисельність працівників і категорії, чол. Покажемо це на прикладі у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1.

Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

№ п/п	Категорії працюючих	Склад, чол.	Структура, %
1	2	3	4
1.	Основні робітники (всього), в тому числі:	60	66,7
	А) відрядники;	30	33,4
	Б) почасовики.	30	33,4
2.	Допоміжні працівники (всього), в тому числі:	8	8,9

Продовження таблиці 2.1. Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

	А) слюсар - ремонтник;	2	2,2
	Б) електромонтери;	2	2,2
	В)прибиральники;	1	1,2
	Г) кладовщики;	1	1,2
	Д) МОП (двірники).	2	2,2
3.	Службовці (всього), в  тому числі:	8	8,9
	А) бухгалтера;	3	3,4
	Б) диспетчера;	2	2,2
	В) касир.	3	3,4
4.	Спеціалісти (всього), в  тому числі:	12	13,3
	А) технологи;	6	6,7
	Б) конструктори;	3	3,4
	В) модельєри.	3	3,4
5.	Керівництво (всього), в  тому числі:	2	2,2
	А) директор;	1	1,1
	Б) начальники відділів;	1	1,1
	РАЗОМ (загальна чисельність)	90	100

 

Розглянемо розрахунок структури основних робітників. Усього - 60 чоловік, з них 30 чоловік відрядники, 30 - погодинники. Вирахуємо їх частку, для цього необхідно обчислити  частку основних робітників від загальної чисельності працюючих - 90 чоловік:

 

90	- 100
60	- Х

 

  (2.2.)

Отже, відрядники з них  складають 33,35% , тобто:

 

60	- 66,7
30	- Х

 

(2.3.)

і отже погодинники також  складають 33,35%.

Аналогічний розрахунок проводиться для кожної категорії  працюючих. З приклада, наочно видно, що підприємство основну частку складають  основні робітники - 66,7% від загальної  чисельності, тобто підприємство в  основному виконує виробничі  процеси по виготовленню продукції. Найменшу частку чисельності складають керівники - 2,2%, що говорить про високий рівень їхньої професійній підготовки й орієнтації.

Кількісна та якісна характеристика персоналу

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.

Облікова чисельність  працівників підприємства це чисельність  працівників облікового складу на визначене  число чи дату з обліком прийнятих  і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця  між явочним і обліковим складом  характеризує кількість добових  простоїв (відпустки, хвороби, відрядження  і т.д.)

Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):

 

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (2.4.).

 

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної  і кваліфікаційної придатності  його працівників для виконання  цілей підприємства .

В даний час немає  єдиного розуміння якості праці  і якісної складової трудового  потенціалу робочої сили. Тривалі  дискусії з цих питань в економічній  літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці:

• економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
• особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
• організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);
• соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.