Повышение эффективности деятельности приборостроительного предприятия на основе использования трудовых ресурсов (на материалах ЗАО «ОР

Специальность - более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет  свойственные только ей профессии и  специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и  служащих, Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень  подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной  сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени  и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики - работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационному признакам.

К управленческому персоналу  относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции  организации, планирования, координации  и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Трудовые ресурсы – это потенциал, возможность, которая еще не реализована; люди, каждый из которых что-то знает и умеет. Активы – это качества сотрудников, ресурсы – это люди.

В функции управления персоналом входят также:

- постоянное отслеживание  размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;

- мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;

- администрирование схем  пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам консультаций  по размеру пенсий и других социальных выплат, на которые они могут претендовать;

- учет профессиональных  достижений работников и ведение  специальных баз данных;

- подготовка детальных  описаний должностных обязанностей  и прочих материалов для работы  с персоналом;

- применение правил  охраны здоровья и техники  безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи;

- обеспечение подготовки  руководства, развития и последовательного  планирования;

- поддержание коммуникаций  с персоналом, налаживание системы распространения информации, представляющей интерес для работников, через бюллетени новостей, доски объявлений, организацию брифингов и т.д.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться и  терпеть манипулирование или  диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании. Технология управления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.

Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление трудовыми ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение трудовых ресурсов в пределах компании. Таким образом, управление трудовыми ресурсами будет рассматривать такие проблемы, как:

- агрегированный объем  рабочей силы организации в  контексте всеобщего корпоративного  плана (сколько подразделений  и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

- размер средств, которые следует  направить на подготовку рабочей  силы с учетом стратегических  решений по уровню качества, цене  продукта, объему производства и  проч.;

- установление взаимоотношений  с профсоюзами в целях эффективного  управленческого контроля над организацией в целом;

- учет человеческого  капитала, т.е. систематическая оценка  и анализ затрат и финансовых  выгод от альтернативной кадровой  политики (например, финансовые последствия  от занятий по развитию персонала,  последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

Управление  трудовыми ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в  сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками.

В условиях современной экономики происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления трудовыми ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления трудовыми ресурсами - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

 

1.2 Показатели и оценка  эффективности использования

 трудовых ресурсов  на предприятии

 

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль. Поэтому, оценивая трудовые ресурсы их необходимо анализировать наравне с анализом основных фондов и материальных ресурсов (рисунок 1).

Внешние факторы	Внутренние факторы
- политический строй - гос. законодательство - рыночная конъюнктура трудовых  и материальных ресурсов и благ - географическое положение	- профиль деятельности - масштаб деятельности - цели, задачи - параметры, стиль управления - человеческий капитал
Система управления организацией
Система управления персоналом	Направления оценки эффективности  системы
(множество элементов)	- экономические параметры - организационные параметры - социальные параметры
Критерии успешности организации
- конкурентоспособность продукции (услуг) - конкурентоспособность организации - конкурентоспособность работы для работающего и нанимаемого персонала

 

Рисунок 1 - Схема эффективности системы управления персоналом

 

Как видно из рисунка, основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При оценке эффективности  кадровой политики учитываются как  количественные, так и качественные показатели.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие качественные и количественные показатели:

К количественным показателям относят:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристика движения рабочей силы;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• анализ фонда заработной платы;
• наличие, частота и количество прогулов,
• частота рабочего травматизма,
• количество ошибок (брака).

К качественным показателям можно отнести:

• удовлетворенность работников трудом;
• наличие трудовых конфликтов;
• благоприятный климат в организации.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать  и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации. Квалификационный уровень работника во многом зависит  от возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают  изменения в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения  в качественном составе происходят в результате  движения рабочей  силы,  то этому вопросу в анализе  уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

 

1. Коэффициент оборота по приему рабочих:

 

                               (1)

 

2. Коэффициент оборота по выбытию:

 

                                        (2)

 

3. Коэффициент текучести кадров:

 

    (3)

 

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

 

                      (4)

 

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологий и организации производства.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производительные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность  в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения [19].

Резерв увеличения выпуска продукции  за счет создания дополнительных рабочих  мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

 

,                                                    (5)

где - резерв увеличения выпуска продукции;

       - резерв увеличения количества рабочих мест;

         - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

 

,                                                    (6)

где  ЧР – численность рабочих, чел.;

        Д  – количество отработанных дней 1 рабочим за год, дней;

        П  - средняя продолжительность рабочего дня, час.