Повышение эффективности деятельности приборостроительного предприятия на основе использования трудовых ресурсов (на материалах ЗАО «ОР

 

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «ОРЛЭКС»

 

Система управления трудовыми ресурсами на ЗАО «ОРЛЭКС» включает в себя следующие службы: Отдел кадров (ОК), Отдел технического обслуживания (ОТО), Отдел организации и управления производством (ООУП), Отдел автоматизированной системы управления (ОАСУ).

Их функции и назначение отражены в стандартах предприятия и положениях, разработанных для каждого подразделения. Кроме этого существуют международные стандарты, которых придерживается любая организация

Основные требования к трудовым ресурсам на ЗАО «ОРЛЭКС»:

1) Относительно персонала.

Персонал, выполняющий работу, влияющий на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом.

2) Относительно организации.

Организация должна:

• определить необходимую компетентность для персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;
• обеспечить подготовку или принимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;
• оценить результативность предпринимаемых мер.

Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна вести эффективную кадровую политику, развивать кадровый потенциал.

Планирование потребности  в персонале - это направление  кадровой политики, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность  определяется ООТиЗ совместно с  ООУП, ОГТ на основе:

- общей структуры управления  ЗАО и структур управления  цехов, отделов и служб;

- профессионально - квалификационного  деления работ согласно технологическим  процессам производства приборной продукции и требованиям к профессиям на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях  руководителей и специалистов  ЗАО;

- квалификационных характеристик должностей на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Количественная потребность  в персонале определяется ООТиЗ  при помощи экономических расчетов и сравнивается с фактической  обеспеченностью на определенный плановый период (год, квартал, месяц).

Численность рабочих-сдельщиков определяется трудоемкостью изделий  с учетом производственной программы (в штуках) на полезный фонд времени  одного рабочего с учетом коэффициента производительности. Расчет численности рабочих-сдельщиков выполняет ООТиЗ и доводит до цехов №1-25 в планах по труду, утверждаемых ежемесячно (до 5 числа текущего месяца) директором по управлению персоналом. Годовая плановая численность рабочих-сдельщиков рассчитывается ООТиЗ на основе годовой производственной программы и утверждается директором по управлению персоналом до 25 декабря.

Численность рабочих-повременщиков  определяется согласно отраслевым справочникам, показывающих зависимость численности рабочих от количества обслуживаемых машин, станков, агрегатов, а также исходя из норм обслуживания.

Численность инженерно-технических  работников (руководителей, специалистов и служащих) определяется исходя из организационной структуры каждого  подразделения.

Численность рабочих-повременщиков  и ИТР определяется ООТиЗ, фиксируется  в штатном расписании и доводится  до каждого подразделения ЗАО «ОРЛЭКС».

На ЗАО «ОРЛЭКС» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 7.

 

 

 

Таблица  7 - Обеспеченность ЗАО «ОРЛЭКС» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2007	2008	2009
Основная деятельность, чел. в том числе:	3638	3525	3449
- рабочие	2472	2403	2369
- служащие	11	12	11
- руководители	437	422	430
- специалисты	718	688	639
Неосновная деятельность, чел.	117	87	83
Всего, чел.	3755	3612	3532

 

Как видно из данных таблицы 7, численность персонала основной деятельности в 2009 году уменьшилась и составила 3449 чел. Численность рабочих тоже снизилась и составила 2369 чел.

Квалификационный уровень  работников во многом завит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Рассмотрим изменения в составе  рабочих по этим признакам. Данные, приведенные в таблице Д.1, позволяют рассмотреть состав трудовых ресурсов в зависимости от возраста, образования, стажа работы на предприятии за период 2007 - 2009 гг.

Состав трудовых ресурсов по возрасту за период 2007 - 2009 гг. представлен на рисунке 2.

Рисунок 2  - Состав трудовых ресурсов по  возрасту (человек)

 

На рисунке наблюдается  неравномерное распределение трудовых ресурсов по возрасту, с огромным преобладанием  работников старше 50 лет.

Состав трудовых ресурсов ЗАО «ОРЛЭКС» по уровню образования представлен на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Состав трудовых ресурсов по уровню образования (человек)

 

Из рисунка видно, что  наблюдается преобладание работников со средним, среднетехническим и высшим образованием.

Покажем состав трудовых ресурсов по трудовому стажу на рисунке 4.

Рисунок 4 – Состав трудовых ресурсов по стажу работы (человек)

 

На рисунках, представленных выше можно наглядно увидеть состав трудовых ресурсов ЗАО «ОРЛЭКС».

Качественный анализ трудовых ресурсов по возрасту показывает, что трудовые ресурсы предприятия стареют. Трудовые ресурсы от 40 и выше лет составляют более 50 % и ежегодно увеличиваются, категория более 50 лет также находится на высоком уровне, в 2007 году этот показатель был равен 33%, к 2009 году ситуация не улучшилась – 37.% В связи с этим предприятию необходимо проводить активную политику по привлечению молодых работников. Уровень образования работников находится на уровне, преобладает среднее, среднетехническое и высшее образование. Но для поддержания качественного состава нужно постоянно следить, и при необходимости проводить повышение квалификации кадров.

Функции поиска, отбора и  приема персонала на работу возложены  на отдел кадров.

Основанием для поиска кандидатов на вакантные единицы  является заявка на подбор персонала, согласованная с ООТиЗ. Заявка составляется руководителем подразделения с учетом его потребностей.

Поиск персонала идет через заявки в Центры Занятости  города, через частные кадровые агентства, через публикацию объявлений о вакансиях  в газету, а также обращения к посредникам или свободный поиск работы всех желающих.

Отбор персонала начинается с собеседования у начальника отдела кадров, где определяются взаимные интересы, деловые качества и опыт работы претендента. Если кандидата  устраивают предложенные условия и требования, то претендент на вакантное место направляется на собеседование к руководителю подразделения, в ходе которого уже детально оцениваются профессиональные качества кандидата, его возможности, желание учиться при отсутствии квалифицированных навыков. При положительных итогах собеседования претендент оформляет письменное заявление с просьбой принять его на работу, на конкретную должность (профессию), на котором руководитель подразделения ставит свою подпись о согласии принять данного специалиста.

Окончательное решение  о приеме на работу принимается генеральным  директором после собеседования  с претендентом.

Работники отдела кадров оформляют приказ о приеме на работу и трудовой договор с испытательным  сроком 3 месяца согласно законодательству. После окончательного оформления один экземпляр трудового договора выдается вновь принятому работнику, другой - остается в отделе кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

 

1. Коэффициент оборота по приему рабочих:

; ;

.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

; ; .

3. Коэффициент текучести кадров:

  .

Наиболее ответственным  этапом в анализе обеспеченности  рабочей силой предприятия является изучение ее движения (таблица 8).

Таблица 8 - Движение рабочей силы

Показатель	2007	2008	2009
Численность персонала на начало года, чел.	3798	3632	3554
Принято на работу, чел.	373	454	480
Выбыло, чел.	459	494	524
В том числе:
по сокращению	11	54	62
по собственному желанию	435	435	455
уволено за нарушение  дисциплины	13	5	17
Численность персонала на конец  года, чел.	3712	3592	3510
Среднесписочная численность, чел.	3755	3612	3532
Коэффициент оборота по приему	0,099	0,126	0,136
Коэффициент оборота по выбытию	0,122	0,137	0,147
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,12	0,13

Из данных таблицы 8 видно, что на ЗАО «ОРЛЭКС» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 несколько выше, чем в 2008 году. Увеличение данного коэффициента отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования рабочего времени (таблица 9).

 

Таблица 9 - Фонд рабочего времени

Показатель	2007	2008	2009	Абсолютное отклонение 2009 от 2008
Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.	3755	3612	3532	-80
Отработано дней 1 раб за год (Д)	218	220	217	-3
Отработано часов 1 раб за год (Ч)	1709,1	1738	1725,2	-12,8
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч	7,84	7,9	7,95	+0,05
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час	6417745,6	6227656	6093229,8	134426,2

 

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня:

 

,                                                            (10)

где  ЧР – численность  рабочих, чел.;

        Д  – количество отработанных  дней 1 рабочим за год, дней;

        П  - средняя продолжительность  рабочего дня, час.