Повышение эффективности деятельности приборостроительного предприятия на основе использования трудовых ресурсов (на материалах ЗАО «ОР

Как видим из таблицы 9 на ЗАО «ОРЛЭКС» фонд рабочего времени за 2009 год меньше ФРВ за 2008 на 134426,2 ч.

Анализ приведенных данных показывает, что имеющиеся трудовые ресурсы ЗАО «ОРЛЭКС» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано  по 217 дней в 2009 году вместо 220 дней в 2008, из-за чего целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3 дня, а на всех – 10595 дней.

Проанализируем трудоемкость. Трудоемкость – это показатель, который характеризует затраты труда на производство продукции или выполнение технологических операций. Он является характеристикой эффективности использования рабочей силы.

В узком смысле, под  трудоемкостью понимают затраты  рабочего времени на производство единицы  продукции или на весь объем изготавливаемой  продукции.

Трудоемкость единицы  продукции – это результат  соотношения фонда рабочего времени затраченного на производство продукции и количества выпущенной продукции:

                                                           (11)

где Т - фонд рабочего времени, чел.-ч;

       ВП – количество выпущенной продукции, тыс. руб.

Тогда

 ч; ч;

 ч.

Цель развития персонала  предприятия - это реализация миссии предприятия, его политики в области  качества путем организации непрерывного профессионального обучения персонала, позволяющего удовлетворить требования производства и потребителей продукции предприятия.

Цель квалификационного  роста персонала - увязывание способностей и интересов работника с требованиями как подразделений, так и всего  предприятия. Обязанность и право каждого работника участвовать в соответствующих мероприятиях по профессиональному обучению.

Профессиональное обучение (профессиональная подготовка) персонала  осуществляется согласно СТП 558 «Профессиональное обучение и продвижение персонала» непрерывно на протяжении всего периода работы работника на предприятии.

Поступающий на работу новый  рабочий (ученик) закрепляется за инструктором производственного обучения и проходит индивидуальное производственное обучение на рабочем месте по избранной рабочей профессии. Процесс первоначального обучения производится в соответствии с утвержденным «Положением о порядке организации индивидуального производственного обучения рабочих предприятия на производстве и его оплаты». Оканчивается квалификационным экзаменом - выполнением квалификационной пробной работы (проверка полученных умений и навыков) и проверкой теоретических знаний на заводской квалификационной комиссии.

При возникновении производственной необходимости и с согласия работника (при желании самого работника) организуется подготовка рабочего по освоению второй (смежной) профессии. Завершение процесса - аналогично подготовке нового рабочего.

При желании рабочего, а также в соответствии с Политикой  предприятия в области качества каждый рабочий обязан периодически проходить подготовку на производственно-экономических курсах повышения квалификации по основной профессии (ПЭК). Окончание ПЭК - основное условие для присвоения повышенного разряда.

К повышению квалификации рабочих также относятся курсы целевого назначения, школы по изучению передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров и их резерва.

Профессиональная подготовка рабочих производится как на предприятии, так и в образовательных учреждениях  подготовки и повышения квалификации рабочих (профучилища, учебные комбинаты и т.п.).

Действующая на предприятии  система профессионального продвижения  предоставляет возможность рабочему достичь профессионального мастерства (наивысшего разряда) по своей основной или второй профессии, но продолжить профессиональное образование в политехническом колледже, техническом университете, других средних и высших профессиональных учреждениях без отрыва от работы и в период обучения на третьем и старших курсах перейти на работу в качестве специалиста, руководителя младшего звена управления (мастера и т.д.).

Специалистам предприятия  предоставляется возможность постоянно  повышать свою квалификацию как на самом предприятии (краткосрочные  курсы, семинары, методом самообразования), так и вне предприятия (краткосрочное повышение квалификации в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных комбинатах и центрах). Кроме того - на факультете послевузовского образования технического университета и других вузов.

Повышение квалификации специалиста - основное условие для его дальнейшего карьерного роста. Решение о присвоении специалисту повышенной должностной категории принимает заводская квалификационная комиссия.

Ежегодно предприятие  осуществляет отбор и направление  выпускников средних школ (гимназий, лицеев) на целевую контрактную подготовку в технический университет и другие вузы города. Создает им условия для прохождения производственной практики, выполнения курсовых и дипломных работ, выбора профиля работы по окончании обучения по полученной специальности.

Основой материального стимулирования является заработная плата. На ЗАО «ОРЛЭКС» применяются сдельно-премиальная (индивидуальная и коллективная) и повременно-премиальная (индивидуальная, коллективная, на основе должностных окладов).

Оплата труда рабочих  со сдельной формой производится на основе расценок по каждому виду изделий (продукции, работ) за фактически выполненный в учетном периоде (день, месяц) объем работы.

Труд рабочих повременщиков  оплачивается согласно штатному расписанию по часовым тарифным ставкам в соответствии с разрядами с 1 по 6, разработанными и утвержденными на ЗАО «ОРЛЭКС». Месячная тарифная ставка выплачивается за отработанное время по графику рабочего времени. При фактически отработанном времени меньше расчетного периода (месяц) оплата производится за фактически отработанное время.

Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, которым установлены оклады, производится согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором, за фактически отработанное время в месяц.

В целях материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы, а также поощрения  достигнутых успехов производится выплата премии по утвержденным на ЗАО Положениям о премировании. Премии носят систематический характер.

Размер премии для  рабочих устанавливается в процентном отношении к сдельной заработной плате при сдельной оплате труда, или к тарифной ставке (окладу) с  учетом доплаты за работу во вредных  условиях труда и за высокое профессиональное мастерство.

Материальное стимулирование руководителей, специалистов и служащих производственных подразделений осуществляется по итогам работы за месяц в соответствии с Положением «О премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности» с учетом выполнения ТЭП и качества труда. Порядок расчета коэффициента качества труда определяется в соответствии с СТП.

Согласно ТК РФ на предприятии  предусмотрены различные доплаты  компенсационного характера, которые связаны с режимом работы и отклонениями от нормальных условий труда.

Компенсационные выплаты  включают доплаты:

- за работу с вредными  условиями труда;

- за работу в ночное  время;

- за работу в выходной  и праздничный день;

- за работу в сверхурочное время.

Предприятие производит выплаты доплат и надбавок, носящих  стимулирующий характер. Эти доплаты  стимулируют работников к повышению  квалификации, профессионального мастерства. К ним относятся выплаты:

- за высокое профессиональное  мастерство;

- за совмещение профессий  и должностей;

- за классность;

- за руководство бригадой;

- за секретность;

- за знание иностранного  языка.

На ЗАО «ОРЛЭКС» производятся выплаты социального характера, гарантированные коллективным договором. К ним относятся:

- ежегодное вознаграждение  за непрерывный стаж работы  на предприятии;

- вознаграждение работникам, достигшим юбилейного возраста;

- ежемесячные надбавки к заработной  плате работникам, награжденным  орденами и медалями и имеющим  почетные звания;

- ежемесячные надбавки молодым специалистам, закончившим вузы с «Дипломом с отличием» и работающим по специальности;

- ежемесячные надбавки  к зарплате работникам, имеющим  ученую степень;

- ежемесячное пособие  на витаминизированное питание  беременным женщинам ежегодное пособие одиноким матерям, многодетным семьям (имеющим трех и более детей), вдовам и вдовцам, семьям, имеющим детей инвалидов с детства в возрасте до 18 лет;

- материальная помощь  в случае смерти работника  или членов его семьи;

- благотворительная помощь обществам ветеранов ВОВ и инвалидам труда, состоящих из бывших работников ЗАО «ОРЛЭКС».

Создание подготовительного  резерва кандидатов на должность  руководителя является одним из направлений  кадровой политики ЗАО «ОРЛЭКС».

Наличие кадрового резерва  позволяет заранее на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению должности.

Работа по формированию резерва складывается из следующих  этапов:

1. Составление прогноза  предполагаемых изменений в составе  руководящих кадров.

2. Определение кандидатов в резерв.

3. Принятие решения  о внесении в резерв.

Ежегодно в течение 1 квартала ООТиЗ и ОК готовят  прогноз предполагаемых кадровых изменений  и доводит его до подразделений.

Руководители цехов  и отделов определяют кандидатов для зачисления в резерв и предоставляют данную информацию в ОК.

После рассмотрения и  согласования данных списков с руководством ЗАО «ОРЛЭКС» предложенные кандидатуры заносятся в список кадрового резерва.

Работа по подготовке резерва кадров носит системный и плановый характер. В систему этой работы входят: учеба по повышению квалификации работников, стажировка в должности, временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков, болезни.

Все лица, занесенные в резерв, состоят  на учете в ОК. По итогам работы за год проводится анализ расстановки руководящих кадров, состояние резерва на выдвижение. При этом проводится оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Оценка результатов  труда направлена на определение  уровня эффективности выполнения работы и состоит в определении соответствия результатов труда поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На ЗАО «ОРЛЭКС» оценочными показателями труда рабочих-сдельщиков являются выполнение нормированного задания (в штуках), нормы выработки (в %), уровень качества выполняемой работы. Оценка труда рабочих-сдельщиков производится ежемесячно мастером, работником ОТК. По результатам оценки инженером по организации и нормированию труда цеха или ООТиЗ производится стимулирование в виде начисления премии согласно положению.

Для рабочих-повременщиков  критериями оценки труда являются выполнение нормы обслуживания станков, агрегатов. Оценку производит мастер или механик цеха. По результатам оценки рабочие-повременщики премируются в размерах, предусмотренных положениями (приказами по ЗАО).

Результаты труда специалистов и руководителей ЗАО «ОРЛЭКС» определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения обязанностей, закрепленных в должностных инструкциях. Систему оценочных показателей труда руководителей и специалистов определяет положение о премировании, разработанное ООТиЗ. Оценку выполнения показателей цехами, отделами осуществляет ПЭО, совместно с директорами по направлениям.

Комплексная оценка квалификации, уровня знаний работника, его деловых  качеств осуществляется в Обществе в ходе аттестации персонала.

Аттестация на ЗАО «ОРЛЭКС» проводится периодически. Основанием для проведения аттестации персонала подразделений является приказ генерального директора.

Приказом утверждается перечень должностей, по которым занимающие их работники подлежат аттестации.

Процедура аттестации проводится строго в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Подготовка приказа  об аттестации, графиков ее проведения, оформление материалов на аттестуемых, протоколов заседания аттестационной комиссии проводит ОК.

Итоги аттестации носят  определенные правовые последствия  для аттестованных. По результатам аттестации работника генеральный директор принимает одно из решений:

- оставляет работника  в прежней должности;