Предложения по усовершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» и их эффективность

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С его помощью выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффекта  практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функции по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический  метод. Его задача - установление функциональных зависимостей между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при  совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод  функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент  позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и на опыте другой, аналогичной, системы.

Наибольшее развитие в  деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных  форм, которые оправдали себя в  функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования  типовых решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязывается  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная  одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выражение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных  вопросов заключается в активизации  творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наиболее эффективные  изменения системы управления персоналом достигаются в том случае, когда  применяется система методов  в комплексе, что позволяет взглянуть  на объект совершенствования со всех сторон, помогает избежать просчетов.

В практике управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Перейдем далее  к исследованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe».

 

ГЛАВА 2. Исследование методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»

2.1. Характеристика  применяемых методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»

 

Рассмотрим  применение методов управления персоналом в ресторане «NU-ART-CAFÉ» в следующей последовательности.

1) организационно-распорядительные методы;

2) экономические методы;

3) социально-психологические  методы.

1) Организационно-распорядительные методы управления.

Рассмотрим в первую очередь организацию деятельности ресторана «NU-ART-CAFÉ».

Организационно-правовая форма  ресторана «NU-ART-CAFÉ» - закрытое акционерное общество (ЗАО). Закрытым акционерным обществом (ЗАО) является коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу; при этом акции ЗАО распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

В соответствии с принятой концепцией обслуживания миссия ресторана «NU-ART-CAFÉ» – оказание услуг общественного питания на высоком уровне, обеспечение и предоставление высокого уровня сервиса, дающего максимальный эффект и оправдывающего надежды посетителей ресторана.

Основной целью работы ресторана «NU-ART-CAFÉ» является получение прибыли за счет качественного обслуживания посетителей. Поэтому основой конкурентной стратегии ресторана является ориентация на качество обслуживания посетителей.

Структуру ресторана «NU-ART-CAFÉ» можно представить графически. Схема организационной структуры представлена на рисунке 2.1.

Структура ресторана тесно  связана с характерным для  нее специфическим разделением  труда также требованиями руководства ресторана при построении в ней системы контроля.

Рис. 2.1. Структура ресторана «NU-ART-CAFÉ»

Производственная  структура ресторана подразумевает  наличие видов деятельности, которые обслуживаются такими подразделениями: охрана, административно-хозяйственная часть, служба безопасности.

Директор ресторана  руководит следующим, нижним уровнем управления персоналом, который включает: администраторов, шеф-повара, охранника и главного бухгалтера.

Главный администратор  руководит организацией обслуживания в залах ресторана и имеет  в своем подчинении администратора, задачей которого является помощь главному администратору ресторана в организации обслуживания посетителей. Администраторы управляют: официантами, уборщиками и барменами.

За организацию  питания в ресторане отвечает шеф-повар, который имеет в подчинении су-шефа, организующего деятельность поваров и кондитеров для организации питания в ресторане.

Охранник отвечает за организацию охраны в ресторане.

Таким образом, для ресторана «NU-ART-CAFÉ» характерна линейно-функциональная (классическая) структура, так как существует разделение управления рестораном на отдельные функции – учет и финансы (главный бухгалтер), организация питания (отдел организации питания, который возглавляет шеф-повар), организация обслуживания гостей (отдел обслуживания, возглавляемый главным администратором), обеспечение безопасности (служба охраны руководит охранник). Каждый из отделов имеет четкую конкретную задачу. Работники в отделах и подразделениях выполняют вполне конкретные обязанности.

Взаимосвязь уровней управления в ресторане можно представить на рис. 2.2 в виде следующей иерархии управления.

 

Рис. 2.2. Иерархия менеджмента ресторана «NU-ART-CAFÉ»

На основе данных рис. 2.2 видно, что организация управления в ресторане имеет жесткую вертикаль власти, на высшем уровне которой находится генеральный директор, на среднем уровне иерархии – директор ресторана и главный бухгалтер, а на нижнем уровне управления шеф-повар и су-шеф, администраторы ресторана.

Взаимосвязь между  уровнями управления осуществляется посредством  организационного регламентирования. Организационное регламентирование в ресторане «NU-ART-CAFÉ» представлено положением об организационной структуре ресторана, положениями о структурных подразделениях (положение об организации службы питания, положение об организации обслуживая в ресторане, приказ об учетной политике, положение об охране в ресторане), должностными инструкциями сотрудников ресторана устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

На основе положений  составляется штатное расписание ресторана, организуется его повседневная деятельность.

В таблице 2.1 приведено  штатное расписание ресторана за 2008 год.

 

Таблица 2.1

Штатное расписание ресторана «NU-ART-CAFÉ»

Наименование  должности	Количество, чел.	Оклад, тыс. руб.	Фонд оплаты труд, тыс. руб.
Генеральный директор	1	12000	12000
Директор ресторана	1	10000	10000
Главный бухгалтер	1	8000	8000
Охранник	1	6000	6000
Главный администратор	1	7200	7200
Администратор	1	6000	6000
Шеф-повар	1	8000	8000
Су-шеф	1	7200	7200
Повар	6	6000	36000
Кондитер	1	6000	6000
Официанты	12	4800	57600
Бармен	3	4800	14400
Уборщики	2	4000	8000
Итого	32		186400

 

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования издаются генеральным директором ресторана и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников ресторана, которым они адресованы. На предприятии издаются также приказы, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказы издаются генеральным директором и директором ресторана.

Таким образом, на основе анализа применения в ресторане  организационно-распорядительных методов  руководства можно сделать вывод, что деятельность ресторана жестко регламентирована, а данный метод организационного воздействия является преобладающим в деятельности ресторана.