Производительность труда

 

Как показывают расчеты таблицы 2.29, фактический темп роста среднемесячной заработной платы (111 %), оказался ниже запланированного на 2 % (113-111). Затраты заработной платы на тенге продукции по плану должны были увеличится на 5,6 %, но фактические темпы роста удельных затрат в целом возросли больше, чем это было предусмотрено (117,5 %). Такая тенденция экономически не оправдана.

Состав фонда заработной платы рабочих ТОО «М и М лтд» проанализируем с использованием данных таблицы 2.30.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.30

Анализ состава выплат из фонда заработной платы рабочих

 

Состав заработной платы	Сумма, тенге	Процент к итогу
Оплата по сдельным расценкам по прямой сдельной системе	1441800	44,5
Оплата по сдельным расценкам по премиальной сдельной системе	460080	14,2
Оплата по сдельным расценкам по прогрессивной сдельной системе	0	0
Премия сдельщикам	103680	3,2
Повременная оплата по тарифным ставкам (окладам)	865080	26,7
Премия повременщикам	81000	2,5
Доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы	25920	0,8
Доплата за работу в сверхурочное время	51840	1,6
Оплата целодневных простоев и часов внутрисменного простоя	3240	0,1
Оплата очередных отпусков	126360	3,9
Прочие выплаты	81000	2,5
Итого	3240000	100

 

Доплаты сдельщикам в связи с изменением условий работы, за работу в сверхурочное время и оплата целодневных простоев и часов внутрисменного простоя относятся к непроизводительным выплатам. Эти выплаты составили

81 000 тенге (25920 + 51840 + 3240), или 2,5 % фонда заработной платы производственных рабочих. Основная доля фонда заработной платы рабочих приходится на оплату (44,5 %) по сдельным расценкам по прямой сдельной и премиальной сдельной системам, так как все основные рабочие сдельщики. Незначительный объем премий и сдельщикам, и повременщикам объясняется недовыполнением плана по ремонту оборудования.

Далее проведем анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Это соотношение выявляется на основе сравнения ряда показателей приведенных в таблице 2.31.

 

Таблица 2.31

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

 

Показатели	Отчетный год		Отклонение фактических данных от плана
	план	фактически
Темп роста среднегодовой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала, %х	102	95,4	–6,6
Темп роста среднегодовой общей заработной платы одного работающего, %х	113	111	–2

В плане ТОО «М и М лтд» предусмотрено нормативное соотношение между приростом заработной платы и производительностью труда (выработки) в размере 6,5 ((113 - 100) / (102 – 100)).

Фактически это соотношение составило -2,4 ((111 - 100) / (95,4 -100)), то есть установленный норматив превышен на 8,9 пункта (6,5 - (-2,4)). Такое положение следует рассматривать как неблагоприятное, что приводит к необходимости резервирования средств фонда материального поощрения для выплаты заработной платы.

Определение размеров подлежащих резервированию средств показано в таблице 2.32.

 

Таблица 2.32

Определение размеров средств, подлежащих резервированию

 

№	Показатели	Значение
1.	Темп роста производительности труда: а) план	102
	б) фактически	95,4
2.	Фактический темп роста расчетной среднемесячной заработной платы промышленно-производственного персонала, %	111
3.	Фактический прирост расчетной среднемесячной заработной платы (стр.2 - 100), пунктов	11
4.	Нормативное соотношение между приростом производительности труда и приростом средней заработной платы, коэффициент	6,5
5.	Сумма начисленной заработной платы, включая суммы, начисленные из фонда материального поощрения промышленно-производственного персонала за вычетом сумм, не учитываемых при определении расчётной среднемесячной заработной платы, тенге	3240000
6	Сумма средств фонда материального поощрения, подлежащих зачислению в резерв предприятия (стр.5*стр.3/100), тенге	356400

 

ТОО «М и М лтд» не выполнило плановое задание по росту производительности труда, нарушило нормативное соотношение между приростом производительности труда и приростом средней заработной платы, также был допущен рост средней заработной платы при снижении уровня производительности труда. При сложившейся ситуации предприятию необходимо зарезервировать 356,4 тысяч тенге.

Оценку динамики средней заработной платы и производительности труда проведем на основе данных таблицы 2.33.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.33

Динамика фактического соотношения приростов заработной платы и производительности труда

 

№	Наименование показателей	Годы для сравнения
		2008 год	2009 год
1.	Годовой темп роста среднемесячной заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала, %	108	111
2.	Годовой темп роста средней выработки одного работника, %	102,5	95,4
3.	Фактическое соотношение в приростах заработной платы и производительности труда одного работника ((стр. 1 - 100) / (стр.2 - 100))	3,2	–1,96

 

Фактическое соотношение в приростах заработной платы и производительности труда одного работника - ((стр. 1 - 100) / (стр.2 - 100))

Опережающий рост производительности труда по сравнению с приростом средней заработной платы является важным экономическим принципом, в анализируемом случае рост производительности труда не только не опережает прирост средней заработной платы, но и сложилась ситуация, когда при невыполнении плана по производительности труда идет увеличение заработной платы.

В следующей главе мы рассмотрим комплекс мероприятий, который позволит, на наш взгляд, улучшить показатели использования трудовых ресурсов на ТОО «М и М лтд».

 

 

3 Предложения по повышению  производительности труда на  ТОО «М и М лтд»

 

3.1 Основные направления  совершенствования

 

Анализ, проведённый во 2 главе, позволил сформулировать следующие резервы сокращения фонда рабочего времени. На исследуемом предприятии ими является сокращение внутрисменных простоев.

В ТОО «М и М лтд» сокращение внутрисменных простоев связано с совершенствованием организации труда и обеспечение предприятия необходимыми запасами сырья и материалов для обеспечения бесперебойной работы.

Рассмотрим некоторые пути совершенствования организации труда.

При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности.

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход. Целью подобногоподходаявляется полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зренияучета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

Соблюдая режим труда и отдыха, мы уменьшаем период врабатываемости, а это увеличит фазу устойчивой работоспособности, а это даст увеличение производительности труда всего предприятия.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим труда и отдыха либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом, на основе оценки отдельных факторов условий труда.

Для облегчения труда и повышения его производительности каждое рабочее место должно быть оснащено различным вспомогательным оборудованием (приспособления, инструмент), которое имеет в основном следующее назначение:

-обеспечить максимум удобств  при обслуживании машин;

-облегчить и ускорить высококачественное  исполнение рабочих приемов;

-в максимальной мере способствовать  выполнению ручных приемов без  останова машины;

-обеспечить удобное размещение  сырья, полуфабрикатов, вспомогательных  материалов, тары, инструмента, угаров;

-облегчить наблюдение за машинами, особенно при многостаночной  работе;

-обеспечить безопасные и здоровые  условия работы.

Планирование рабочего места заключается в рациональном размещении используемых рабочим в процессе труда средств производства. Машины в производственных помещениях размещают по возможности компактно, имея в виду главным образом экономное использование площади. При этом, однако, надо обеспечить как безопасность работающих, так и максимальное удобства обслуживания рабочего места. При многостаночной работе излишние проходы между машинами вызывают потери времени на дополнительные переходы рабочего и ожидание машинами обслуживания. В то же время недопустима и теснота на рабочем месте, когда движение рабочего ограничены и неудобны. Расположение машин на рабочем месте многостаночника следует выбирать в зависимости от метода многостаночной работы.

Задачей организации обслуживания рабочих мест является обеспечение бесперебойного их снабжения материалами и поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии. Основное условие рационального обслуживания рабочего места заключается в том, чтобы придать этому обслуживанию профилактический характер. Это особенно важно в тех случаях, когда широко применяют многостаночную работу. Запасы сырья или полуфабрикатов, вспомогательных материалов и производственной тары необходимо возобновлять заблаговременно, прежде чем наступят перебои в работе. Готовую продукцию и отходы производства следует своевременно вывозить с рабочего места.

Режим труда и отдыха в течение смены предполагает установление продолжительности времени начала и конца работы и обеденного перерыва, а также периодичности и длительности других перерывов на отдых и микропауз в течение смены, увязку их с технологическими перерывами и т.д.

Перерыв на обед должен быть достаточной продолжительности и делить рабочий день на две равные части, при этом условия для приема пищи и отдыха должны быть благоприятными.

Кроме обеденного перерыва для рабочих многих профессий вводятся дополнительные кратковременные регламентированные перерывы на отдых. Перерывы (отдых, физкультпаузы и др.) должны вводиться в начальный момент появления усталости, так как при сильном утомлении они уже малоэффективны. Длительность их должна быть достаточной для снятия утомления и может быть определена на основе оценки тяжести труда и показателя утомления. При этом нужно учитывать, что частые короткие перерывы более эффективны, чем редкие большой продолжительности.

Как уже указывалось, очень важным резервом сокращения потерь рабочего времени является совершенствование коммерческой работы предприятие, связанное с бесперебойным обеспечением сырья и материалов. При этом коммерческая работа должна состоять из определения норм оборотных средств, а также поиск поставщиков.

В настоящее время на обучение и переобучение становится основным механизмом улучшения качества персонала и занимает одно из ведущих мест в списке мер по внедрению инноваций. Нами были выявлены и описаны наиболее широко используемые формы и виды обучения. Отметим, что использование той или иной формы зависит от целей обучения и характеристик целевой группы персонала (категории, степени дефицитности профессии на рынке труда, сложности профессии).

1. Можно констатировать тенденцию  к возрождению на успешных  предприятиях системы обучения  и повышения квалификации на  рабочих местах. Причины этого, по  нашему мнению, достаточно разнообразны. Во-первых, это относительная дешевизна  данной формы повышения квалификации. Во-вторых, обучение на рабочих  местах как прежде, так и теперь  является составной частью системы  аттестации кадров и способом  повышения заработка рабочих  путем повышения разряда. В-третьих, при организации внутрифирменного  обучения работникам передаются  не только трудовые навыки  и теоретические знания, но и  элементы трудовой морали, культуры  производства, обучаемые включаются  в социальные сети предприятия. В целях институционализации  наставнической функции кадровых  рабочих и линейных руководителей  необходимо выделение отдельной  «педагогической» ставки наставника  для обучения молодых рабочих  в сборочном цехе ТОО «М и М лтд». В целом предприятия, имеющие развитую систему обучения на рабочих местах, выполняют также важную социальную функцию – первичную профессионализацию и социализацию некоторых категорий работников (молодежь, безработные без стажа работы) или их переобучение.