Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления производительностью труда

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячный (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость [29,с. 135].

 

Рис. 1. Факторы, влияющие на среднегодовую выработку продукции

Под нормативной трудоемкостью  понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим  нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты  труда на единицу продукции  или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают:

- технологическую (Ттех),

- производственную (Тпроизв),

- полную (Тполн) трудоемкость,

- трудоемкость обслуживания (Тобсл),

- управления производством (Тупр).

Для обоснования плановых заданий  по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала (ППП) на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

 

 (3)

где trex - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы  продукции;

toбc - затраты труда вспомогательных  рабочих основных цехов и всех  рабочих вспомогательных цехов и служб;

tynp - затраты труда всех других  категорий ППП.

 

 (4)

где teд, tпов - затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

 (5)

где Ч_всп, Ч_осн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это  затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

 (6)

 (7)

 

где Ч_др - численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны  обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ=100 × СТ/100-СТ и СТ=100 × ПВ / 100+ ПВ, (8)

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Таблица 1

Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее

Затраты труда по категориям персонала	Основные рабочие (Р0=Р0.ед+Ро.повр.)		Вспомогательные рабочие (Рв=Рв.ц.+Рв.с.)		Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны (Рпр)
	Сдельщики (Р0.ед)	Повременщики (Ро.повр)	В основных цехах (Рв.ц)	Во вспомогательных цехах (Рв.с)
Показатели  трудоемкости	Сдельная трудоемкость (Тсд)	Повременная трудоемкость (Тповр.)	Трудоемкость обслуживания (Тобсл)		Трудоемкость управления (Тупр)
	Технологическая трудоемкость (Ттех= Тед+Тповр))
	Производственная трудоемкость (Тпроизв.=Ттех+Тобсл)
	Полная трудоемкость (Тполн= Тпроизв+Тупр+Ттех+Тобсл+Тупр)

 

Основным планируемым показателем  на предприятии является годовая  выработка, остальные показатели используются для анализа.

 

 

1.2. Управление производительностью  труда как комплексный процесс

 

В современных условиях развития рыночной экономики одной из основных проблем  практики хозяйствования предприятий  является процесс управления производительностью  труда. На предприятиях уделяется чрезвычайно  мало внимания показателю производительности труда. Как правило, никто не занимается его анализом, контролем, планированием, прогнозированием. Объясняется это либо элементарным непониманием важности, приоритетности проблемы, либо нежеланием понять эту важность, либо нежеланием тратить время и средства на ее решение.

Однако опыт индустриально развитых стран мира, ведущих корпораций в  них говорит о том, что там  не жалеют ни времени, ни денег на изыскание  и реализацию резервов роста производительности труда, а впоследствии это оборачивается  снижением производственных и непроизводственных издержек, ростом прибыли, успехами в конкурентной борьбе на мировом рынке.

Еще в прошлом веке производительность труда привлекала к себе большое  внимание зарубежных ученых экономистов  и специалистов-организаторов, например, таких как Г.Эмерсон. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком масштабе. В своей книге “Двенадцать принципов производительности” он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия (табл. 2).

Главная идея Эмерсона состоит в  следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Г.Эмерсон  считает, что не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство [4].

 

Таблица 2

Принципы правильной организации  труда

1	Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала
2	Здравый смысл
3	Компетентная консультация
4	Дисциплина
5	Справедливое отношение к персоналу, выраженное в идее “лучше работаешь - лучше живешь”
6	Обратная связь
7	Порядок и планирование работы
8	Нормы и расписания
9	Нормализация условий
10	Нормирование операций
11	Стандартные письменные инструкции
12	Вознаграждение за производительность

Несмотря на то, что книга Г.Эмерсона была написана в другую эпоху, при  других социально-экономических условиях и при другом уровне производительных сил, она и сегодня позволяет  с помощью сформулированных в  ней принципов, достаточно достоверно оценить эффективность управления производством, хозяйственным подразделением, технологической операцией, а по отклонениям от этих принципов дает возможность судить об эффективном управлении производительностью труда и конкурентоспособностью продукции на предприятиях.

Управление производительностью  труда - это фактически часть более  широкого процесса управления. Он включает планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование, основанное на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольные функции и процессы [11, c.64].

Планирование мероприятий в  области управления производительности труда - это сложная задача, не зависящая  от величины и структуры организационной системы. Для рыночной экономики характерно, что все большее число работников аппарата, отделов кадров и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки и внедрения программ в области управления производительности труда.

Применительно к проектированию и  разработке программ управления производительностью  труда, процессе стратегического планирования целесообразно проводить в восемь последовательных этапов (табл.3).

Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления производительностью имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления [21, c.53].

Таблица 3

Этапы стратегического планирования производительности труда

Этапы	Действие
1	Внутренняя стратегическая оценка
2	Внешняя стратегическая оценка
3	Формулирование предпосылок плана
4	Стратегическое планирование
5	Разработка критериев результативности программы
6	Планирование мероприятий
7	Планирование проектов
8	Рассмотрение и оценка программы

По мнению американского экономиста профессора Д.С.Синка, решающее значение имеет последовательность операций в области управления производительностью.

Управление производительностью  включает следующие элементы:

1. Обеспечение основы для управления, т. е. концентрация внимания на результативности и производительность и выработка общего языка по этим проблемам.

2. Разработка стратегических планов  обоснования программ производительности.

3. Разработка подходов к стратегиям  и методам измерения и оценки  производительности.

4. Разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности.

5. Обеспечения организации планирования  и эффективного внедрения всех  элементов. 

Чтобы управление результативностью  было успешным, необходимо эффективно выполнить все работы примерно в указанной последовательности [24, c.126].

Д.С.Синк, в процесс управления включает такие функции, как измерение  и оценка производительности, планирование, контроль и повышение производительности на основе информации, полученной при  измерении и оценке воздействия этих мер на условия и факторы производства (рис. 3 Приложение 1).

В данной схеме показаны управляющие  воздействия на качество труда и  продукции, на планирование его обеспечения, на выбор адекватных методов измерения  и учета производительности, трудозатрат, финансов и т. д.

Ключевым звеном в общей системе  управления трудом в организации  является рост производительности труда. Остальные составляющие этого управления тоже, безусловно, являются необходимыми и важными звеньями в нем, но его конечная цель - получение максимума отдачи от живого и прошлого труда - однозначно ставит управление его производительностью на первое место.

Росту производительности труда способствует и рациональное, высокоэффективное  управление социальными процессами на предприятии, и научно-техническое развитие производства, и научная организация труда, производства и управления в нем. Больше того, они являются совершенно необходимыми условиями для роста производительности труда. Но они не должны быть самоцелью, а должны фокусироваться в одном направлении и служить главной, обозначенной выше цели.

Достаточно оригинальный и современный  подход к управлению производительностью  труда предложили российские ученые экономисты Шапошникова О.А. и Горелов  Н.А. Свой подход они называют «Управление производительностью и эффективностью труда» [34, с.51].

Управление производительностью и эффективностью труда как важнейшей составляющей управления предприятием включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль этих характеристик с точки зрения вклада в достижение целей предприятия. Планирование предполагает определение цели в области производительности и эффективности труда и способов ее достижения. Организация заключается в обеспечении согласованности и координации действий всех структур и подразделений предприятия. Мотивация - разнообразные денежные и неденежные способы воздействия на персонал исходя из необходимости удовлетворения его потребностей через успешную работу и высокую производительность. Контроль предполагает отслеживание процесса динамики производительности и эффективности труда для достижения поставленных целей. Все эти базовые функции реализуются в программах управления производительностью и эффективностью труда.

Программы формируются исходя из принципа тесной взаимосвязи этих функций. Они предполагают формирование технологии управленческих решений, позволяющих обеспечить стабильную производительность, устойчивый рост исходя из целей предприятия.

Создание программы включает в  себя четыре этапа. Цель первого - определение ожидаемого рейтинга производительности среди факторов, влияющих на прибыль предприятия. Цель второго этапа - разработка пофакторной программы управления производительностью и эффективностью труда. Цель третьего - ресурсное обеспечение программы и расчет выгод от ее внедрения. Цель четвертого этапа - формирование системы контроля и мотивации.

Программы управления производительностью  и эффективностью труда предполагают обязательное участие всех заинтересованных в их осуществлении групп персонала. Поддержка действий персонала по увеличению производительности способствует успеху программы. При этом создания каких-либо органов, контролирующих ход выполнения программ, не требуется. Тем не менее, контроль над уровнем производительности труда необходим, поскольку он обеспечивает формирование базы для вознаграждения работников.