Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и стимулирования

1 в установленные сроки создавать  расчеты с персоналом компании по оплате труда (начисление заработной платы и других выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

2 вовремя и верно относить  в себестоимость продукции (дел, услуг) суммы начисленной заработной  платы и отчислений органам  общественного страхования;

3 собирать и объединять признаки  по труду и заработной плате  для своевременного руководства  и составления важной отчетности, также расчетов с органами  общественного страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы обязан обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за применением средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты общественного нрава.

Вопрос о сути заработной платы практически постоянно принадлежал к количеству центральных вопросов финансовой теории. Заработная плата считается разветвленной группой и образцовым распределение являются распределение «по числу и качеству труда». Впрочем, рынок не гарантирует этого распределения. Именно это принуждает снова и снова обращаться к вопросу о сути заработной платы.

Известно, что сущность любого экономического явления может быть выявлена только при рассмотрении его взаимосвязи с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана с формой собственности на средства производства.

Образовавшийся в России характер государства с присущими ему безальтернативными выборами и командной реализацией исправной власти не дозволяет разговаривать о какой-либо узкой взаимосвязи горожан со своими представителями. Случился отрыв конкретного производителя от настоящей власти над собственными представителями – сотрудники преобразились в наемных лиц страны.

Форма найма представляет предоставление гражданином собственной рабочей силы в управлении страны по уговору в размен на подходящую необходимую сумму средств. Согласно уговору администрация получает право применять труд сотрудника, как следует из потребностей производства и работающих правил поведения.

Иной стороной права администрации считается ответственность выплатить работнику предусмотренную уговором необходимую сумму наличных средств, когда он не соблюдал уговор. Следовательно, самое поверхностное определение заработной платы содержится в том, что это денежная сумма, оплачиваемая работодателем работнику за внедрение труда и заключительно согласно их обоюдной договоренности.

Наконец, по заработной платой понимают вознаграждение, установленное работнику за исполнение трудовых обязанностей. Оплата труда любого сотрудника ориентируется нанимателем, исходя из численности и свойства производимой работы, и наибольшим пределом не ограничивается.

 

 

 

1.3 Отечественный и зарубежный  опыт формирования современных  моделей стимулирования труда в организации

 

 

Вопрос о стимулировании людей к труду в России практически постоянно рассматривался с внеэкономических и внесоциальных позиций. Да, методом сочетания палочной выдержки и идеологических девизов, пусть и неэффективно, хотя какое-то время вынудить трудиться дружную семью народа удавалось. Хотя со временем глаза открылись, в том числе и у самых близоруких, а дружная семья если не развалилась, то стала переживать хронические фамильные неурядицы. Поэтому нам следует научиться стимулировать своих граждан не только к добросовестному труду, но и к содержательному труду, направленного на творение научных и технических ценностей, конкурентоспособных и идущих в ногу со временем мире. Поэтому и мировой навык в сфере стимулирования должен понадобиться нам в первую очередь.

В различных государствах есть разные модели мотивации и стимулирования труда. К примеру, в Японии, в ее базе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

Сегодня, без сомнения, возможно, заявить, что наиболее весомым ресурсом каждой организации считаются ее сотрудники. Путь к действенному управлению персоналом лежит через осознание мотиваций людей. Эффективность исполнения работ любой фирмы напрямую находится в зависимости от того, как ее работники заинтересованы в эффективной работе.

В России стимулирование трудовой работы складывается под действием внутренних факторов – потребностей, и внешних факторов – стимулов.

Состояние трудового стимулирования на данный момент в Российской федерации характеризуется следующими признаками:

1 общей трудовой пассивностью;

2 низкой значимостью общественных  мотивов труда, карьерного и профессионального развития;

3 определением общественного статуса  личности;

4 желанием иметь устойчивую, высокооплачиваемую  работу, обеспечивающую нужный уровень  потребностей.

Рассматривая стимулирование в России важно отметить, что оно ориентировано на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, на фактическую структуру его ценностных интересов и стремлений.

Необходимо стимулировать каждого работника так, чтобы он осознавал, что его собственное благополучие и уверенность в следующем дне зависит от финансового состояния организации, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации в сочетании с индивидуальной.

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Самое главное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчинённому такие цели, при достижение которых он гарантированно получит обещанные блага. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

К основным категориям стимулирования в России можно отнести:

1 нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем)

2 материальное (организация оплаты труда, система участия в прибыли и капитале, разработка соц. пакета)

И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Если проанализировать эффективность влияния различных методов на поведения человека в процессе трудовой деятельности то можно прийти к выводу, что эффективность труда во многом зависит не только от стимулирующих факторов, но и от среды, атмосферы, трудовой этики. Таким образом, можно составить перечень основных требований, при реализации которых вместе с мотивационными факторами можно максимально заинтересовать работника в производительном труде. Представим список таких требований:

1 не рекомендуется поддерживать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу;

2 необходимо увязывать вознаграждение с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы организации в целом;

3 нужно выражать публичное признание тем сотрудникам, чьи усилия и полученные результаты превышают средние показатели для работников данной категории;

4 не стоит допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации.

На Западе проблема стимулирования персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам стимулирования. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.

Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в таблице № 1.

 

 

Таблица № 1 – Особенности формирования зарубежных систем стимулирования труда

 

Страна	Основные факторы стимулирования труда	Отличительные особенности стимулирования труда
США	Поощрение предпринимательской активности  Качество работы Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем  Участие в прибыли Технологические надбавки
Франция	Квалификация  Качество работы Количество рационализаторских предложений  Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству.
Япония	Профессиональное мастерство  Возраст  Стаж  Результативность труда	Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот  Сильная социальная политика
Великобритания	Доход	Участие в прибылях Долевое участие в капитале  Трудовое долевое участие  Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Социальные гарантии Стимулирование труда

 

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном — сотрудник.

Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Сейчас одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы повременной и сдельной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется какпроизведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. 

 В США широко применяются коллективные системы стимулирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 34% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 26% направляется на премирование администрации предприятия, 72% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 21%, сократить текучесть кадров с 3,7 до 2,4%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.