Социально-психологический климат в коллективе: современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО «БМЗ» г. Жлобин)

По результатам комплексного исследования социально-психологического климата в коллективах структурных подразделений удовлетворенность перспективой повышения квалификации профессионально-образовательного уровня получила среднюю оценку (индекс удовлетворенности составил 0,69 против 0,67 в 2009 году).

Как видно из выше сказанного, завод стремиться улучшить отношения внутри коллектива такими способами как мотивация персонала путем повышения квалификации, возможность карьерного роста, а тем самым и ростом заработной платы. За 2010г. количество обученных рабочих увеличилось на 148 чел, служащих на 24, специалистов на 953 чел., руководителей снизилась на 6 чел., т.к. хорошие специалисты на предприятии ценятся, и текучести кадров среди руководителей предприятия почти не происходит.

 

 

2.3 Анализ состояния социально-психологического климата в коллективе ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК»

 

 

Для оценки социально-психологического климата в коллективе рассмотрим результаты анкетирования работников ОАО «БМЗ» по приведенным анкетам в главе 1.3.

Сотрудникам было предложено оценить степень удовлетворенности своим трудом (от 0 до 4 баллов). Оказалось, что максимальную удовлетворенность трудом дают развитые контакты с непосредственным руководителем (среднее значение 3,6 балла), взаимодействие с членами коллектива (3,47).

Наибольшая неудовлетворенность трудом несправедливостью в оплате труда (1,9), её низким уровнем (1,3).

Характерна взаимосвязь различных  экономических, организационных и  психологических факторов в восприятии удовлетворенности трудом. Отсутствие соответствующих организационно-экономических условий отодвигает на второй план социально-психологические факторы [16, с. 253-254].

Согласно опросу, самый значимый фактор роста эффективности труда  – повышение заработной платы. И  на этом фоне логичными становятся вродебы нелогичные утверждения о том, что к малозначимым факторам работники завода относят то, что должно было бы повлиять на удовлетворенность работой:

• изменение содержания труда на более творческое, разнообразное – 24%;
• улучшение социально-психологического климата – 21%; 
• регулярное повышение квалификации – 17%; 
• изменение системы оплаты труда – 17%; 
• участие в принятии управленческих решений – 8%; 
• повышение самостоятельности и инициативности – 8%. 

Для руководителей здесь – поле широких аналитических изысканий. Представляется, что традиционная ссылка «на маленькую зарплату», как первопричину всех проблем, не совсем корректна и служит подчас не очень удачным оправданием отсутствия значительных управленческих усилий, направленных на формирование благоприятного социального климата [17, с. 39-41].

Данные других исследований также  характеризуют значимость неформальных взаимоотношений. Например, из 265 опрошенных, имеющих друзей в коллективе, 63% отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе; из 99 заявивших , что у них здесь нет друзей, о своем хорошем настроении на работе сказали лишь 45%. Следует также отметить, что 78% респондентов, имеющих в данной группе друзей, выразили удовлетворенность работой. В то же время среди тех, у кого нет друзей в коллективе, были удовлетворены работой только 68%.

На социально-психологический климат воздействует характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем и членами коллектива. Из 185 сотрудников, считающих, что руководитель понимает их заботы, 72% отметили, что обычно у них хорошее настроение на работе. Из 73 человек, полагавших, что руководитель не понимает их забот, хорошее настроение на работе лишь у 44%.

Результаты исследования подтвердили  также зависимость удовлетворенности работой от стиля руководства. В первой из названных групп работников о своей удовлетворенности заявили 88%, во второй – только 55%.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными  психологическими особенностями ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы – это не сумма индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости [18, с. 301-305].

Существуют два основных вида психологической  совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Оптимизация социально-психологического климата предполагает необходимость диагностики уровня его развития, оценку его специфики. К настоящему времени в различных научных центрах разработан ряд методик исследования социально-психологического климата. Ниже предлагается вариант опросника, предложенный В.Андреевым [19, с. 57-68].

Тест включает в себя десять качеств, имеющих ярко выраженное полярное значение. При движении слева направо по шкале постепенно убывает негативное качество и возрастает позитивное. При оценке соответствующих качеств на шкале нужно отметить (например, обвести кружком) ту цифру , которая характеризует социально-психологический климат в коллективе, применительно к каждой паре названных качеств.

Оценка социально-психологического климата. (Тест)

1 Агрессивность                                       1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Доброжелательность

2 Лживость                                             1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Честность

3 Отчужденность                                     1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Сотрудничество

4 Враждебность                                      1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Дружелюбие

5 Приспособленчество                             1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Принципиальность

6 Равнодушие                                         1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Увлеченность

7 Апатия                                                1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Целеустремленность

8 Социальная защищенность                  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Социальная незащищенность

9 Безответственность                              1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

   Ответственность

10 Отсутствие условий                          1  2  3  4  5  6  7  8  9  10

     профессионального роста

   Наличие условий профессионального роста

Для оценки социально-психологического климата желательно опросить всех членов коллектива или хотя бы большинство. После этого суммируются баллы  опрошенных и выводится средний (таблица 5).

 

Таблица 5 –  Шкала оценок социально-психологического климата

 

Среднеарифметический  балл	Уровень социально-психологического климата
1	2
10-20 баллов	Очень низкий
21-30 баллов	Низкий
31-40 баллов	Ниже среднего
41-50 баллов	Чуть ниже среднего
51-60 баллов	Средний
61-70 баллов	Чуть выше среднего
71-80 баллов	Выше среднего
81-90 баллов	Высокий
91-100 баллов	Очень высокий

 

Предлагаемый  опросник позволяет дифференцированно  подойти к тому, на каком уровне (по десятибалльной шкале) проявляется в данном коллективе то или иное качество. Например, по шкале «агрессивность – доброжелательность» получен средний балл 8. Это говорит о том, что в коллективе доминируют доброжелательные отношения [20, с. 51-53].

Данная методика применялась при оценке социально-психологического климата в коллективе. В анкетировании участвовали сотрудники ОАО «БМЗ».

Среднеарифметический  балл составил 75, что соответствует  оценке уровня социально-психологического климата – «выше среднего». Кроме  того, опрос позволил сделать вывод, что на достаточно высоком уровне находятся важнейшие качества, характеризующие социально-психологический климат исследуемых библиотек. Никого не удивило, что основными качествами в этом блоке оказались доброжелательность (7), сотрудничество (8), ответственность (8), честность (7), целеустремленность (7), дружелюбие (8), принципиальность (7), увлеченность (7).

Недостаточно  выраженными оказались такие  аспекты социально-психологического климата, как социальная защищенность (6) и наличие условий профессионального роста (6).

Полученная  диагностическая информация обеспечивает целенаправленность соответствующих управленческих действий [21, с. 15-28].

Как видно из выше перечисленного – здоровый и благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечение гармоничного и эффективного развития коллектива – показатели его зрелости, результат большой кропотливой работы руководителя завода. Благодаря проведенному анкетированию и тестам можно увидеть, что деятельность руководства организована правильно и тактично. Работники довольны своей работой, отношениями внутри коллектива, а также деятельностью руководства.

Из числа опрошенных были следующие  результаты: имеющих друзей в коллективе, 63% отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе; из 99 заявивших, что у них здесь нет друзей, о своем хорошем настроении на работе сказали лишь 45%. Следует также отметить, что 78% респондентов, имеющих в данной группе друзей, выразили удовлетворенность работой. В то же время среди тех, у кого нет друзей в коллективе, были удовлетворены работой только 68%. Также часть опрошенных считающих, что руководитель понимает их заботы, 72% отметили, что обычно у них хорошее настроение на работе. Из 73 человек, полагавших, что руководитель не понимает их забот, хорошее настроение на работе лишь у 44%.

Результаты исследования подтвердили  также зависимость удовлетворенности работой от стиля руководства. В первой из названных групп работников о своей удовлетворенности заявили 88%, во второй – только 55%.

 

 

 

 

 

2.4 Социальная политика ОАО «БМЗ – управляющая компания холдинга «БМК»

 

 

Для эффективной  деятельности предприятия, необходимо в первую очередь обеспечить благоприятные  условия труда рабочим, которые  непосредственно являются основным источником всего процесса, обеспечивающим деятельность предприятия. Для этих целей на ОАО «БМЗ» проводится стимулирование работников к труду. В данной главе мы рассмотрим два вида стимулирования работников:

• материальное стимулирование;
• нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование

ОАО «БМЗ» признает право работников на достойное, экономически обоснованное вознаграждение за результаты труда, стремится обеспечивать своих сотрудников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни. в соответствии с требованиями белорусского трудового законодательства и принципами глобального договора ООН, завод выступает за достойную оплату труда, уничтожение принудительного и детского труда.

Главной целью одного из стратегических направлений политики предприятия является постоянное повышение производительности и качества труда персонала, эффективное применение действующих форм и систем оплаты труда, направленных на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника и повышение благосостояния работников. Один из самых точных индикаторов эффективности социальной политики на предприятии – уровень заработной платы.

Заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся и служит главным фактором обеспечения определенного уровня благосостояния граждан. Политика ОАО «БМЗ» в области вознаграждения персонала, включая топ-менеджмент завода и его подразделений, предусматривает увязку оплаты труда с коллективными и индивидуальными ключевыми показателями эффективности. С целью достижения единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом, на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников на предприятии разработана премиальная система стимулирования труда.

Сегодня в современной экономической ситуации особенно актуально соблюдение низшей границы оплаты труда слабозащищенных групп работающих. Среднегодовая заработная плата на предприятии составила в 2010 г . 827,6 дол. США. Средняя заработная плата по РБ рабочих и служащих составила в 2010 г. 420,2 дол. США, что ниже з/платы на ОАО «БМЗ» в 1,9 раза (рисунок 5).

Начисление заработной платы производится в соответствии с законодательством, принятым в РБ. На предприятии обеспечивается принцип: начисленная заработная плата работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, не может быть ниже установленного размера минимальной заработной платы в РБ, которая в 2010 году составила 201,1 дол. США. ОАО «БМЗ» осуществляет работу по совершенствованию нормативной базы в сфере трудовых отношений и доведению до каждого работника информации о применяемых условиях оплаты труда. В соответствии с принципами глобального договора ООН, на предприятии закреплен принцип равного вознаграждения за труд равной ценности. Завод обеспечивает тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующим единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Такой подход позволяет избежать на предприятии предвзятого и субъективного отношения к работникам в процессе их карьерного продвижения и способствует недопущению дискриминации работников по любым признакам.