Совершенствование деятельности Байкальского банка Сбербанка России Братского отделения № 2413 по мотивации персонала и улучшению оплаты т

 

В анализируемых периодах Н2 (норматив мгновенной ликвидности) составил 25,9%; 22,4%, это больше 20%, что является положительным результатом. Иначе говоря, на каждые 10 рублей средств до востребования банк имеет, например, в 2009г. 2,2 рублей высоколиквидных активов. Следовательно, банк сможет рассчитаться по своим обязательствам за 4 дня в 2010г. Это говорит о высоком уровне ликвидности банка.

Н3 (норматив текущей ликвидности) на конец 2009г. равен минимально допустимому значению (70%). На конец 2010г. данный коэффициент составил 73%, что выше на 3,0% по сравнению с 2009г. Это говорит об оптимальности соотношения между активами и пассивами, что укрепляет ликвидность банка.

Н4 (норматив долгосрочной ликвидности) характеризует общую сбалансированность активных и пассивных операций. В анализируемых периодах значение Н4 меньше максимально допустимого (120%). Он составил 67,8% и 87,3%. Сумма долгосрочных кредитов (с оставшимся сроком погашения свыше года) не превышает сумму собственных средств-брутто и долгосрочных кредитов, что является положительным результатом.

Н5 (норматив общей ликвидности) показывает какую долю занимают ликвидные активы в общем объеме активов. А это означает, что высоколиквидные активы в общем объеме активов составили 20,0% и 21,0%. Полученные результаты превышают минимально допустимое значение норматива (20%), однако не достигают среднего оптимального значения – 40%. К концу года банк увеличил значение по данному нормативу, что также является положительным результатом.

Таким образом, в общем, по всем нормативам ликвидности и показателям деловой активности для анализируемого банка прослеживается положительная оценка.

2.4 Анализ методов управления персоналом в Байкальском Банке Сбербанка России Братского отделения № 2413

 

Экономические методы:

Менеджеры Байкальского Банка Сбербанка России Братского отделения № 2413 развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и банк.

В Братском отделении № 2413 Байкальского банка Сбербанка России разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением  заработной платы.

Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим  детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

Работники, которые выполняют  планы и достигают лидирующих позиций, награждаются путёвками в  оздоровительные санатории, подарками  в виде бытовой техники, а так  же подарочными сертификатами которыми он сможет расплатиться в определённой торговой сети.

 

Социально-психологические  методы:

Опыт работы по управлению персоналом в Байкальском банке  Сбербанка России Братском отделении  № 2413 показал, что роль социально-психологических  методов постоянно возрастает. Это  обусловлено тремя моментами:

а) Повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) Развитием демократических начал в управлении;

в) Значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Организационные методы:

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутри банковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Опыт Братского отделения  № 2413 Байкальского банка Сбербанка  России в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним  из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология  организации самоконтроля видится  в следующем:

а) С помощью  тестов и бесед;

б) Доведения  до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;

в) Информирование работника о возможных его  заработках, при получении определенных результатов в работе.

Братское отделение  № 2413 Байкальского банка Сбербанка России  в настоящее время интенсивно развивает:

1) Повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);

2) Применение более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);

3) Оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;

4) Совершенствование организации труда и подготовки кадров;

5) Освоение новых сегментов рынка;

6) Разработка и внедрение новых видов банковских продуктов;

7) Совершенствование уровня представления и качества банковских услуг и т.д.

 

 

 

 

 

 

2.5 Мотивационный механизм в Байкальском банке Сбербанка России Братском отделении № 2413

 

Для того, чтобы разработать  инструменты, влияющие на мотивацию сотрудников в Байкальском банке Сбербанка России Братского отделения № 2413 было проведено анонимное анкетирование среди сотрудников (30 человек), результаты которого представлены в Приложении А, таблице Результаты анкетирования.

Показатель хорошей мотивации труда – это с одной стороны отношение человека к труду, его заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, а с другой – это его удовлетворенность трудом.

Проанализируем данные, полученные в ходе анкетирования, и посмотрим, какие инструменты влияют на мотивацию сотрудников и на их удовлетворенность трудом.

1) Материальное вознаграждение

В ходе анкетирования 67% опрошенных ответили, что их не устраивает размер оплаты труда, а так же, что  заработная плата не зависит от выполняемой работы и фактических результатов труда (47%). Для устранения этого недостатка сотрудники должны четко понимать, за что они получают вознаграждение и от чего зависят дополнительные выплаты. Бонусы, премии, разовые вознаграждения и т.д. являются дополнительными выплатами к заработной плате и их легче поставить в зависимость от работы сотрудников. При этом нужно учитывать периодичность выплат. Если бонусы выплачиваются редко, один раз в год они психологически перестают восприниматься как реальная часть дохода, становясь чем-то разовым, позитивным, но не стабильным. Если бонусы выплачиваются часто, но сумма по сравнению с окладом мала (10-15%), то это повышает удовлетворенность трудом, но не оказывает существенного влияния на мотивацию и не стимулирует работников к приложению больших усилий. Поэтому, руководители должны выплачивать бонусы, соответствующие зоне ответственности сотрудников и лучше чередовать их периодичность и размер. В Байкальском Банке Сбербанка России Братского отделения № 2413  существует ежемесячная премия сотрудников в зависимости от выполняемого плана. Премия может быть до 60% от оклада, в зависимости от выполненной работы. Это позволяет сотрудникам проявлять себя и достигать лучших результатов, которые впоследствии оплачиваются.

2) Условия труда

35 % опрошенных сотрудников  описали условия труда как  неудовлетворительные. Это, в основном  связано с неравномерностью загруженности  сотрудников в течение рабочего  дня и большим количеством  переработок из-за проверки документов в конце рабочего дня и формирования отчетов о проделанной работе. Так же, это постоянная работа с деньгами. На условиях труда сказывается и размеры помещения и организация рабочего места. Существуют сотрудники, у которых нет рабочего места, оборудованного компьютером, что затрудняет информирование их об изменениях и новостях в банке.

3) Психологический климат

В основном большинство  работников Братского отделения  № 2413  отметили психологический  климат как хороший (32%) и нормальный (35%). В коллективе существуют дружеские отношения, поддержка и помощь друг другу, не смотря на постоянную работу с Клиентами и частые конфликтные ситуации.

4) Обучение персонала

Необходимость обучения персонала связана с постоянными  изменениями. Банковские продукты и услуги постоянно обновляются. Продуктологи разрабатывают новые продукты, дополняют и изменяют уже существующие.

Для осуществления банковских операций разрабатывается и внедряется новое программное обеспечение  и компьютерные технологии.

Центральным Банком РФ создаются и дополняются законы, указы, положения, инструкции, на основании которых банк осуществляет свою деятельность.

Руководители организуют регулярное обучение своих сотрудников, направляют на курсы повышения квалификации, проводят тестирования и аттестации рабочих и т.д.

5) Продвижение по службе

Условия для дальнейшего  продвижения отсутствует и это  отметили многие сотрудники (59%), а затруднились ответить (31%). Это связано с тем, что в банке не существует текучести  кадров.

6) Моральное стимулирование

Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям:

1. Поощрение – знаки, символы отличия, награды, грамоты, благодарности в устной или письменной форме.

2. Порицание – выговор в устной или письменной форме лично или в присутствии коллектива.

Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит в значительной степени от индивидуально-психологических особенностей человека. Это зависит от уровня духовного развития, от жизненных целей, приоритетов, предпочтений человека, его ценностей, возраста и.т.д.

Поэтому все формы  морального стимулирования действуют  на разных работников не одинаково. Для  максимального успеха моральных  стимулов необходимо:

- Индивидуальный подход к каждому сотруднику;

- Широкий спектр возможных мер стимулирования;

- Сочетание их с материальными (другими) формами стимулирования труда.

При этом «цена» (материальные затраты) на реализацию морального стимулирования может быть невысокой, по сравнению, например, с материальным стимулированием, а результат лучше и на более  долгий промежуток времени.

Система поощрения наградами, знаками отличия, грамотами, словами  и другими символами внимания очень действенный инструмент мотивации  труда банковских работников. В результате анкетирования выяснено, что большинство  сотрудников не удовлетворены существующей системой морального стимулирования (85%).

Труд в банке носит  изначально коллективный характер, а  при этом трудно оценить каждого, какую работу он сделал. Руководитель должен принимать это во внимание и оценивать не только команду  за достигнутые результаты, но и каждого в отдельности, потому что человек устроен так, что личная похвала будет служить более сильным инструментом мотивации сотрудника. А на основании теории мотивации В. Врума можно предположить, что человек будет ожидать похвалы в дальнейшем и будет стремиться к повторению положительного результата.