Совершенствование деятельности Байкальского банка Сбербанка России Братского отделения № 2413 по мотивации персонала и улучшению оплаты т

В дипломе предложен  еще один инструмент мотивации –  принцип постановки целей SMART, который можно рассматривать как начальный принцип, т.к. все начинается с постановки руководителем целей перед сотрудниками и их понимании целей для дальнейшего выполнения. Именно от этого будет зависеть, как сотрудник выполнил работу, и чего достигла компания.

Определим, что такое принцип постановки целей SMART.

SMART – стандарт постановки целей и задач, который учитывает пять важнейших характеристик.

(S) Specific/Конкретность

S (Specific) – задает конкретность цели (специфичность). Это нужно, потому что специфическая цель имеет больше шансов быть выполненной, чем цель, поставленная в общем или расплывчата-то.

При постановке специфических  целей необходимо ответить на следующие  вопросы:

1. Кто? Кто вовлечен?

2. Что? Что я хочу  выполнить?

3. Где? Определить местоположение.

4. Когда? Установить  временные рамки.

5. Условия: Определить  требования и ограничения.

6. Почему? Отметить особые  причины, полагающиеся при достижении  цели.

К целям устанавливаются  такие параметры как конкретность, ясность, отсутствие двусмысленных  формулировок. Цель должна содержать  ясную информацию для четкого  понимания сотрудником того, что от него требуется. В специфичных целях нет «воды», они однозначно интерпретируются как руководителем, так и сотрудником. Именно для этого перед постановкой цели стоит дать ответ на такие вопросы как: Что? Где? Почему? Когда? и т.д. Объем специфичной цели должен быть не менее 5-10 слов.

Например: неспецифичная цель: «в течение двух недель нужно привлечь много Клиентов». Из формулировки этой цели неизвестно, в какие сроки нужно привлечь, сколько Клиентов, для чего и т.д.

Специфичная цель: «Нужно привлечь 30 новых Клиентов, для того, чтобы мы выполнили план и получили премию за апрель месяц». Анализируя эту цель, все становится понятно и ясно и не возникает дополнительных вопросов.

(М) Measurable/Измеримость

М (Measurable) – возможность измерения степени достижения цели.

Следует устанавливать  конкретные критерии для выполнения определенных целей. Нельзя управлять  тем, что невозможно измерить. Все, что  измеримо может быть достигнуто. При  определении степени достижении цели должно быть представление не только о состоянии, которое желаемо достичь, но и о состоянии с которого все начинается.

Критерий измеримости  наиболее сложный в технике постановки целей SMART, поэтому в процессе достижения целей необходимо учитывать влияние многих факторов и изменение условий (например, болезнь сотрудника).

(А) Achievable/Достижимость

      Любой человек при постановке  целей должен быть уверен, что  она достижима. Причем, речь не  идет о некой вере в удачу  или в чудо. Речь идет о том,  что если человек ставит перед  собой или перед другими данную цель, то у него есть разумные, логические и объективные доводы, подтверждающие достижимость поставленной цели, по крайней мере, того человека, который ее ставит.

Например: руководитель ставит ОКР цель – продать 60 кредитных  карт за апрель месяц, ориентируясь на показатели прошлых месяцев (март – 56 карт, февраль – 69 карт, январь – 52 карты).

Второй аспект достижимости целей при ее постановке является то, что человек должен ставить  цели, которые автоматически недостижимы. То есть если человек не будет прикладывать дополнительных усилий, будет использовать традиционные инструменты, подходы, методы и технологии и сможет достичь поставленной цели без дополнительных усилий, то это означает, что цель была поставлена неверно (занижена).

Цель должна попадать под определение «трудно, но выполнимо», должна бросать вызов сотруднику.

Для сотрудника такие  цели «на вырост» дают возможность  профессионального, карьерного и финансового  роста, самоактуализации и самореализации. Они лишают его работу рутинности, делают ее более интересной, хотя и более напряженной.

Третий момент постановки достижимой цели заключается в том, что цель должна быть доведена до сотрудника. К сожалению, большая часть сотрудников  во всем мире, не знает четких целей  своей работы, хотя, возможно, для многих они существуют даже в письменном виде.

Наконец, четвертый момент заключается в том, что кроме  физической согласованности цели с  сотрудником должно быть еще психологическое  принятие достижимости цели. Поэтому  кроме объективного обоснования целей должна быть внедрена процедура обсуждения и принятия целей сотрудником.

Например: «Ты  должен выдать 60 кредитных карт за апрель месяц, чтобы получить 30% премии».

Пока сотрудник психологически не согласен с целью, то эта цель не будет являться его целью, а будет целью руководителя, который их поставил. А всем известно, что люди не любят реализовывать чужие цели и идеи.

(R) Relevant/Реалистичность, актуальность

R (Relevant) – актуальность. Речь идет о том, что отсутствуют (или их влияние не так значимо, или его можно преодолеть) неконтролируемые сотрудником факторы воздействия на поставленную цель.

Это достаточно сложная  проблема – учесть при постановке целей две противоположные тенденции: с одной стороны, желание руководителя распределить все задания среди сотрудников, а с другой стороны, выделить именно те факторы и задачи, достижение которых зависит в первую очередь от деятельности сотрудника

(Т) Time bound/Временные сроки

Т (Time bound) – это указание временных сроков исполнения целей.

Для достижения конечной цели необходимо указывать конечные и промежуточные сроки для  каждого этапа работы, где оговариваются  результаты, затрачиваемые усилия, достижения, ответственные и т.д.

Постановка целей по принципу SMART для сотрудников Байкальского Банка Сбербанка России Братского отделения №2413, будет эффективно влиять на мотивационный механизм, потому что будут освещены следующие моменты:

1. Цели поставлены с учетом ключевых результативных областей;
2. Цели достижимы, но поставлены для того, чтобы повысить напряженность ритма работы сотрудников;
3. Цели уста<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b