Совершенствование мотивации персонала организации

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Основными целями управления персоналом организации являются определение  основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

В процессе производственно-хозяйственной  деятельности у предприятия возникают  взаимоотношения с членами трудового  коллектива и лицами, работающими на основе трудовых договоров (контрактов) по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.) по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Совершенствование системы  материального стимулирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на эффективность производства и качество работы - узловая проблема развития экономики отрасли.

Актуальной проблемой  повышения эффективности производства товаров и услуг является поиск  таких организационно-экономических форм хозяйствования, которые бы в максимальной степени стимулировали интересы работников в увеличении объемов производства продукции на основе качественного и высокопроизводительного труда при рациональном и экономном использовании материально-технических ресурсов.

Отношение человека к  труду, его поведение в процессе производства и реализации продукции  во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование на предприятии. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Оплата труда должна иметь тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс производства и реализации продукции.

Успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы.

Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливого распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельного работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяйственной деятельности предприятий.

Следует отметить, что  проблемы мотивации как функции  управления рассматриваются в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. М. Клелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А. Жданова и других.

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала организации.

Объект исследования – ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

Целью исследования является изучение мотивационных и стимулирующих  инструментов в управлении системы  персоналом организации, проведение анализа  системы мотивации, и выявление  путей и направлений повышения  материального стимулирования работников ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

Задачи, решаемые в ходе работы:

• определить понятия мотивация и стимулирование и их сущность;
• рассмотреть функционирование системы мотивации;
• провести анализ системы мотивации трудовой деятельности в организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа»;
• выявить пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в организации ООО «Глобал Ресторантс Уфа».

Практическая значимость работы заключается  в использовании основных результатов, полученных в ходе анализа деятельности персонала на предприятии для дальнейшего развития и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

При выполнении работы была использована нормативная и законодательная  документация, научная, справочная, учебная, методическая литература, Интернет.

 

 

1. Теоретические основы исследования мотивации, стимулирования и оплаты труда  работников в организации

 

1.1 Основные  теории мотивации и их сравнительный  анализ

 

На сегодняшний день существуют две основных теории мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются  определить потребности, побуждающие  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы.

При закладке основ современных  концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные теории мотивации:

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.[32, С.56]

Метод «Кнута и пряника»

Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь. [25, С.43]

Содержательные теории мотивации:

В процессе развития правители  и управленцы стали замечать, что  материальные факторы уже не так  сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

В приложении 1 представлена таблица, отражающая основные теории мотивации. Рассмотрим их подробнее.

1. Теория Маслоу

Огромный вклад в  развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам  Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как  создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением  Маслоу человек имеет множество  различных потребностей, которые  можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище).

Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность  в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

Потребности признания  и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность  в самоутверждении, признании его  личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию  своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности  находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Физиологические потребности  и потребности безопасности и  уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности. [25, С.46]

Концепция Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). [18, С.78]

Школа поведенческих  наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Наибольший интерес  представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

1). Концепция ERG К.Альдерфера

2). Концепция приобретенных  потребностей Макклеланда.

3). Концепция двух факторов  Герцберга. [48, С.61]

Каждая концепция имеет  определенное принципиальное отличие.

Концепция К.Альдерфера

К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.

К числу этих потребностей относятся:

Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию).

Между теориями Маслоу и  Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. [48, С.62]

Теория Макклеланда:

Концепция Дэвида Макклеланда  делает основной акцент на потребности  высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.