Совершенствование мотивации персонала организации

 

Руководитель предприятия (директор) объясняет это нехваткой средств  на выплату высоких премий за хорошие  результаты работы по итогам месяца всем сотрудникам предприятия. 

Таблица 3.1.3

Результирующая таблица 

№ респондента	Средний балл по 1 группе	Средний балл по 2 группе	Средний балл по респонденту	Сила мотивации	Направленность мотивации
1	2,6	2,8	2,5	Сильная	Мотив сохранения
2	1,7	2,2	1,7	Средняя	Мотив сохранения
3	2,3	2,5	1,9	Средняя	Мотив сохранения
4	1,9	2,3	1,9	Средняя	Мотив сохранения
5	1,6	2,7	1,7	Средняя	Мотив сохранения
6	1,7	2,7	2	средняя	То же
7	1,7	2,7	2	средняя	То же
8	1,6	2,7	2	средняя	То же

 

Следствием этого явилось неудовлетворенность главных специалистов системой оплаты труда как таковой, поскольку значительная часть выплат идет за результаты деятельности каждого работника. Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации.

Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не удовлетворен). Поэтому, главными направлениями в деятельности должны являться: материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), утверждение работников в организации (участие в принятии решений).

Таблица 3.1.4

Выявление направлений работы по мотивации  труда 

Требования	Ранг важности требования	Ранг возможности удовлетворения	Отклонение
1.Хороший заработок 2. Работа должна оставлять  время и силы, чтобы пользоваться  всем, что дает жизнь 3. Интересная работа 4. Возможность продвижения  по службе 5. Возможность приносить  пользу людям 6. Возможность получить  жилье 7. Возможность выполнить  долг перед обществом 8. Возможность повышать  квалификацию 9. Возможность выпускать  рентабельную продукцию 10. Возможность заслужить  уважение 11. Возможность обеспечить  достаток 12. Возможность общения 13. Возможность применить  свои знания и способности 14. Быть самостоятельным	1     2 2   2   2   2   2   2   2   1   1 1   2 2	3     1 2   2   2   3   2   2   2   2   3 2   2 3	-2     +1             -1               -1   -2 -1     -1

 

Проведенный анализ показал, что работники предприятия, обращают внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность, но, тем не менее, отдают предпочтение, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, использование эффективных систем коммуникаций, по мнению сотрудников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 3.1.5.

Таблица 3.1.5

Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Глобал Ресторантс Уфа» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
	Руководство		Рядовые сотрудники
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения:   Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	использование стимула	удовлетвор. стимул	использование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач коммуникации участие в решении  проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3		3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

 

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений  в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть сотрудников  имеет постоянную компоненту оплаты за труд (оклад). Это согласуется  с социально - психологическим восприятием  сотрудников данной системы. Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.1.6

Значение зарплаты для сотрудников  ООО «Глобал Ресторантс Уфа»

(оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	средний балл
	Руководство		Рядовые сотрудники
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в  сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при  оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своей службы	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

 

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Глобал Ресторантс Уфа», однако в целом сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда.

Таким образом, предприятию можно предложить в первую очередь наладить работу кадровой службе, которая бы отвечала не только за наем персонала, но так же и за мотивацию, построение организационной культуры.

Необходимо дать рекомендации и предложения по следующим направлениям улучшения системы управления персоналом на предприятии:

• подготовка специалистов в ВУЗах;
• развитие систем непрерывного обучения работников  кадровой службы;
• использовать ротацию кадровиков в другие производственные или организационные подразделения.

Количественный состав работников ООО «Глобал Ресторантс Уфа» должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав.

С целью повышения  мотивации сотрудников как офисов так и ресторанов, предлагаем внедрить систему участия в прибыли  компании каждого сотрудника. Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости работ предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл. 3.1.7.

Таблица 3.1.7

Расчет параметров системы участия работников в прибыли ООО «Глобал Ресторантс Уфа»

Показатель	2009 год	2010 год	Отклонение
Общий объем прибыли, тыс. руб.	529769	555150	25381
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	2950	3900	950
Доля затрат на оплату труда, в стоимости  работ, %	0,56	0,70	0,15

 

<h4 class="dash0417_0430_0433_043e_043b_043e_0432_043e_043a_00204" style=" text-align: justif