Совершенствование мотивации персонала организации

В отличие от концепции  Маслоу и Альдерфера потребности  по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние  друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при  анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком. [37, С.50]

Теория Герцберга:

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают  влияние две группы факторов:

1) Гигиенические факторы,  которые  некоторые авторы  называют факторвми «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2) Мотивирующие факторы,  которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы. [32, С.59]

Концепция мотивации  во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. [24, С.94]

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для  объяснения механизма мотивации  необходимо учитывать разнообразные  поведенческие аспекты. Это привело  к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная идея этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает. [55, С.33-35]

Процессуальные теории мотивации.

Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых  лежит анализ потребностей и их влияние  на мотивы, побуждающие человека к  деятельности.

В дальнейшем теории мотивации  осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные  на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. [45, С.220]

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования  потребностей, но считают, что поведение  человека во многом определяется его  восприятием и ожиданием в  конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера. [32, С.60]

Теория ожидания:

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В  дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

Теория ожидания изучает  и описывает взаимодействие трех блоков:

- усилия;

- исполнение;

- результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

- ожидания в отношении  затрат труда - результатов, т.е.  соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

- ожидание результатов  - вознаграждений, т.е. ожидание определенного  вознаграждения за достигнутые результаты;

- валентность - приоритеты  для человека тех или иных  результатов. Валентность выражает  уровень относительного удовлетворения  или неудовлетворения полученным  вознаграждением. Для отдельных  людей полученное вознаграждение  может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями  отдельных сотрудников и добавить их соответствия. [34, С.75]

Теория постановки целей:

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах  Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд  положений управления с помощью  целей был выдвинут в трудах Дракера  и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т.Райен и Г.Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, благодарность руководства). [61, С.28-31]

 Теория справедливости:

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных  им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Теория равенства не способствует повышению эффективности  работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации. [59, С.23]

Теория Портера-Лоулера:

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера  сводится к следующему: чтобы достичь  определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек  затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации. [40, С.117]

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации  в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

Мы говорили о Клейтоне Альдерфере и его трех различных  потребностях. Если идти снизу вверх, то это потребность жить, потребность в отношениях с другими людьми, потребность расти и развиваться, в признании и уважении. Они как бы накладываются и оказываются, конечно, очень схожими с потребностями Маслоу. Справа мы добавили «теорию двух факторов» Герцберга. Внизу то, что он называет «факторы гигиены» и что большинство авторов называет «внешние потребности» или «внешние факторы». Они называются внешними, потому что находятся вне тела человека и соответствуют нижним уровням иерархии потребностей Маслоу.

Есть и верхняя часть, или стимулы Герцберга, которые также называют внутренними факторами. Это – достижение результата, наличие интересной работы, признание, ответственность и продвижение по службе. Вы заслужили их, потому что вы упорно трудились и внутренне развивались, это вы выросли и сами себе сделали все. [31, С.84]. Каждая из рассмотренных теорий мотивации имеет свои особенности, но и много общего. Так, все они излагают взгляды на мотивацию, подтвержденные исследованиями и практикой управления. 
1.2 Заработная плата на предприятии: сущность, виды и современное развитие

 

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с  произведенными ими затратами труда  или по результатам труда. Под  организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор систем оплаты труда, тарифная система, нормирование). Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма  экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов и издержек производства.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и т. д. В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому поводу ведутся постоянные дискуссии в различных экономических периодических изданиях, в том числе на страницах журнала «Человек и труд», среди учредителей которого - Министерство труда и социального развития РФ. В то же время ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносят достаточную ясность в этот вопрос - вознаграждение есть плата за труд.[3, С.160]

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет 40, а порой и более процентов национального дохода. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют значительную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах значительная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, и независимых работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие,  доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелики иногда колеблется всего лишь между 10 и 15%. Следует также отметить, что в развитых странах средний уровень заработной платы ниже среднего уровня совокупных доходов, в то время как приходится констатировать явление обратного характера в бедных странах, поскольку труженики села зарабатывают меньше, чем наемные работники, занятые в промышленности или в государственном секторе.