Совершенствование мотивации персонала организации

Трудящийся и его  семья удовлетворяют свои потребности  в пропитании, одежде, жилье и  т. д. практически полностью за счет заработной платы. В промышленности работающие по найму трудящиеся обусловливают значительную часть производственных расходов работодателя. Государственные власти, со своей стороны, в первую очередь интересуются уровнем заработной платы, поскольку он не только оказывает серьезное воздействие на общественный климат, но и сказывается в столь важных областях экономики, как занятость, цены и инфляционные процессы, национальная производительность труда и способность данной страны вывозить за рубеж достаточно товаров, чтобы оплачивать свой импорт и таким образом иметь возможность сбалансировать свою внешнюю торговлю. Органы государственной администрации, в которых также занято много работников, непосредственно заинтересованы в вопросах уровня заработной платы. По сути, во многих развивающихся странах само государство является крупнейшим работодателем. На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

- повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов эффективности  своего труда при исключении  возможностей получения не заработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности  в оплате труда, достижение  прямой зависимости заработной  платы от результатов труда,  как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в  оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.[15, С.88]

При организации заработной платы  на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права  в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда. В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платой на базе единой тарифной сетки либо бестарифной системы  оплаты труда. Приоритет принадлежит единой тарифной сетке, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий. Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно  организовать заработную плату на предприятии  невозможно без его основного  элемента – выбора форм и системы  оплаты труда. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и руда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастет. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании  той или иной формы. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом по формуле (1.2.1):

Зр = Зч / Вч или Зч = Зч tн,    (1.2.1)

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, рублей/час; Вч – часовая норма выработки данной продукции; tн - норма времени на единицу продукции (работы), час.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сорности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, так как применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенная сдельная расценка Зк (рублей на единицу продукции или работы) рассчитывается с учетом норм выработки  обслуживаемых рабочих и их численности  по формуле (1.2.2):

Зк = Зч / Вч р,     (1.2.2)

где Зч – тарифная часовая  ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого  по косвенной сдельной системе, рублей; Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при  сдельно-прогрессивной оплате труда  определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-премиальной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение  получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключение договора, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.[32, С.63]

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

1. Тарифная ставка  – абсолютный размер оплаты  труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени.  Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

2. Тарифные сетки по  оплате труда – это инструмент  дифференциации оплаты труда  в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 2005 г. устанавливается единая тарифная сетка в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.2.1.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие  принципы ее построения:

- определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной  заработной платы, нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

- тарифная сетка базируется  на сопоставлении сложности трудовых  функций различных групп и  категорий персонала, конкретных  должностных обязанностей работников  и их образовательного уровня;

- условия, тяжесть,  напряженность труда, значимость  сферы его приложения, региональные  особенности, количественные и  качественные параметры результатов  труда должны учитываться посредством  других элементов заработной  платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка. [19, С.96]

Группировка профессий  рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих  с позиции общности функций представлена в единую тарифную сетку одной группой;

В категории  служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных  по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители. Тарификация профессий рабочих и служащих, то есть отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Таблица 1.2.1

Единая тарифная сетка

Тарифные сетки  имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образуют соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая единая тарифная сетка характеризуется диапазоном 1:10.07. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов – разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов между первым и вторым разрядами составляет 0,3 (1,3 – 1,0). Величина абсолютного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения дифференциации оплаты труда в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемой работы и должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня работников, отнесенных к вышестоящему разряду.

Относительное возрастание  тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18 разрядная сетка. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Как свидетельствуют  данные официальной статистики, в  настоящее время наблюдается  резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.

Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 2008 г. 37,7% общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении [27, С.237]

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.