Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании "Макси")

 

2.2.1 Процесс подбора и адаптации новых сотрудников компании "Макси"

Для обеспечения качественного комплектования кадрами компании "Макси" необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести подбор и мероприятия по адаптации работников.

Поиск новых сотрудников для компании "Макси" осуществляется при помощи подачи объявлений в газетах и на телевидение, а также обращения к кадровым агенствам.

Набор персонала компанией "Макси" заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников.

После набора определенного количества возможных сотрудников менеджеры по найму осуществляют подбор нужных для компании работников. Так как подбор кадров является процессом изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, то при нем учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Подбор кадров осуществляют при помощи собеседования. Собеседование проводится в виде беседы с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее заполненной кандидатом анкеты (см. приложение 3).

При подборе на должности руководителей служба управления персоналом компании отдает предпочтение кандидатам, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям.

Новый сотрудник компании "Макси" работает с испытательным сроком две недели. Только после окончания испытательного срока с новым сотрудником компании работники службы управления персоналом заключают договор о возмездном оказании услуг (см. приложение 4). Он является основным документом, подтверждающим и регулирующим трудовые отношения между работником и компанией "Макси". Договор о возмездном оказании услуг составляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работника, а другой - у службы управления персоналом. Структура и содержание договора, срок его действия определяется службами управления персоналом оптового и розничного секторов компании "Макси".

В итоге все вакантные места в компании "Макси" заполнены с учетом личных пожеланий работников.

Одной из проблем работы с персоналом в компании "Макси" при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работников и компании происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

В компании "Макси" используют два направления адаптации:

1) первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений);

2) вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (при переходе в ранг руководителя).

Когда новый человек приходит в компанию "Макси", он привносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды. Проходит какой-то период адаптации и постепенно новый сотрудник лучше понимает, чего ожидает от него компания, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника.

При проведении адаптации новых сотрудников различных должностей в компании "Макси" применяют три основных аспекта:

• физиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам (ритм труда, продолжительность рабочего дня, освещенность, шум);
• социально-психологический - приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе (традиции, нормы жизни, личностные взаимоотношения в коллективе);
• профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества).

Все эти аспекты адаптации находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления компанией требует наличия единой системы адаптации.

В целях оптимизации процесса адаптации и обучения складского персонала генеральный директор компании "Макси" Сыч Юрий Николаевич издал 4 июля 2005 года приказ "О мотивации кладовщиков" (см. приложение 5). В этом приказе он определил премиальный фонд для кладовщиков за качественное проведение адаптации складских сотрудников из расчета 1 тысяча рублей за 1 сотрудника и установил следующий порядок начисления и размер премии:

а) по итогам успешной аттестации сотрудника на 1 категорию (1 месяц) - 300 рублей;

б) по итогам полной адаптации сотрудника (3 месяца) - 700 рублей.

Процедуры производственного инструктажа, наставления со стороны старших по должности (наставничество), обучение специальным трудовым навыкам - это основные методы адаптации работников в компании "Макси".

Производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности. Вместе с каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты". Шаги показывают, что должны быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

Наставничество подразумевает совместную работу наставника и стажера (нового сотрудника) над одними и теми же заданиями. Наставник дает обучающемуся задание, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь, указывая на допущенные просчеты, хваля за успехи. Благодаря этим методам новые сотрудники компании "Макси" эффективнее выполняют порученную им работу.

У начальников складов есть памятка по проведению адаптации новых сотрудников. В ней описаны мероприятия, проводимые с каждым новым сотрудником в течение первой недели. Начальник склада разъясняет эти мероприятия всем новым сотрудникам компании "Макси".

Рассмотрим эти мероприятия подробнее.

Первый день работы нового сотрудника:

1. Представление стажера персоналу склада.

2. Закрепление стажера за наставником.

3. История компании, цели и задачи склада, схема карьерного роста и ротации складского персонала.

4. Порядок адаптации и обучения, начисление заработной платы, вознаграждений, режим работы, больничные, отпуска, заключение договора, планирование карьеры.

5. Порядок отлучки с рабочего места и ухода домой.

6. Правила приема пищи и уведомление начальника склада о приносимой на склад и уносимой еде.

Второй день:

1. Организационно - управленческая структура склада.

2. Изучение техники безопасности и правил пожарной безопасности.

3. Должностная инструкция грузчика компании "Макси".

Третий день:

1. Изучение правил пользования средствами механизации.

2. Виды поощрений и взыскания для складских работников.

3. Положение об отделе "Склад".

4. Положение об аттестации сотрудников отдела "Склад" оптового сектора компании "Макси".

Четвертый день:

1. Правила поведения и дисциплины грузчика на рабочем месте и эстакаде, при общении с клиентами.

2. Рабочая инструкция грузчика компании "Макси".

3. Профессиограмма грузчика (см. приложение 6) , комплектовщика.

Пятый день:

1. Изучение инструкции комплектовщика компании "Макси".

2. Ознакомление с функциями по приему, хранению и выдачи товара.

Шестой день:

1. Повторное изучение должностной инструкции комплектовщика и рабочей инструкции грузчика.

2.Повторное ознакомление профессиограммы грузчика, комплектовщика.

Ежедневно в течение первой недели начальник склада проводит личную беседу со стажером по итогам рабочей смены. Затем начальник склада пишет краткую характеристику стажера и свои выводы о целесообразности дальнейшего использования стажера в качестве грузчика, комплектовщика компании "Макси", а также о возможных перспективах карьерного роста нового сотрудника.

Персонал компании находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнении других сотрудников "Макси". Увольнение с работы сотрудников компании "Макси" обусловлено следующими причинами: биологическими (ухудшение здоровья); производственными (сокращение штата сотрудников); социальными (наступление пенсионного возраста); личными (семейные обстоятельства);

государственными (призыв на военную службу).

В большинстве случаев сотрудники компании "Макси" увольняются по собственному желанию в силу различных жизненных обстоятельств.

 

2.2.2 Обучение и оценка персонала компании "Макси"

Планирование управления обучением персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих, без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мотивации работника и ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям труда.

Обучение персонала имеет своей целью обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, повышение удовлетворенности трудом, продвижение по службе. Обучение сотрудников необходимым умениям на рабочем месте является более дешевым и оперативным, именно поэтому оно применяется в компании "Макси" с момента ее открытия. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), метод делегирования полномочий.

При методе усложняющихся заданий работнику дают более сложные задания и контролируют их исполнение.

Ротацию в компании "Макси" применяют перед повышением конкретного работника в должности. Она оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Руководитель при помощи делегирования передает подчиненному определенные задачи и действия вместе с необходимыми для этого полномочиями. При делегировании также происходит распределение ответственности между руководителем и исполнителем. Управленческая ответственность остается за руководителем, исполнительная ответственность - передается подчиненному. Управленческая ответственность включает в себя: выбор исполнителя, наделение его полномочиями, помощь, контроль. Благодаря этому методу руководитель может выполнить больший объем необходимой работы.

Для более эффективной работы в компании "Макси" с целью повышения умений и навыков, необходимых для достижения задач и целей компании, директор по персоналу оптового сектора Погожева Людмила Валентиновна проводит семинары для складских сотрудников (начальников складов, кладовщиков).

В "Макси", как и в любых других организациях, осуществляется деловая оценка персонала. Она касается всех категорий работников компании. Оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда. Оценка проводится для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), то есть для эффективной расстановки кадров. Для оценки персонала в компании "Макси" используются такие методы, как тестирование, деловая игра, зачет и аттестация персонала.

Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов. Например, менеджеры по персоналу компании "Макси" разработали для младшего руководящего состава (кладовщиков) тест "Потребность в достижении успеха":

Ответьте "да" или "нет" на следующие утверждения.

1. Жизненный успех зависит скорее от случая, чем от расчета.
2. Жизнь потеряет для меня смысл, если я потеряю мое любимое занятие.
3. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.
5. Большинство людей живет долгосрочными перспективами, а не близлежащими целями.
6. В моей жизни больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.
9. Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.
10. Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.
11. Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.
12. Во мне больше терпения, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня до моего совершеннолетия.
14. Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.
17. Я усердный человек.
18. Если все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.
20. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.
21. Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.
22. Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.