Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании "Макси")

б) количество допущенных опозданий в бригаде за месяц;

в) количество допущенных отсутствий по уважительной причине в бригаде за месяц;

г) общая сумма выданного бригадой товара по накладным за месяц.

4. Выдачу премиальных вознаграждений на каждом складе производить один раз в месяц, срок до 15 числа месяца, следующего за отчетным на общем собрании склада.

5. Установить следующие суммы премиальных вознаграждений: для кладовщиков - 800 рублей, для грузчика - 500 рублей.

6. Расчеты показателей по каждой бригаде производить начальникам соответствующих и утверждать административному директору оптового сектора компании.

Более подробно вышеописанный приказ генерального директора компании Сыча Юрия Николаевича смотри в приложении 9.

Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников компании "Макси" можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников "Макси": регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ "МАКСИ"

 

3.1 Возможности повышения мотивационных функций

 

Руководители компании "Макси" должны четко придерживаться следующих правил мотивации, соблюдение которых дает возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
3. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
4. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
5. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
6. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.
7. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".
8. Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
9. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
10. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Я считаю, что руководитель любого подразделения компании "Макси" имеет возможность повысить мотивационные функции сотрудников. Для этого ему следует:

1) Изучить ожидания (нужды и стремления) всех сотрудников компании для разработки эффективных программ по управлению персоналом;

2) Вовлечь персонал в разработку и совершенствование программ компенсации и стимулирования. Этот процесс может включать участие в опросах, разработку новых и совершенствование старых видов стимулирования, управление программами стимулирования и представление сотрудников к награждению;

3) Уделять особое внимание достижениям коллективных задач;

4) Создать условия, при которых формальное поощрение будет связано с измеримыми результатами труда, а не с качественной его оценкой.

Для удовлетворения различных потребностей (по теории Маслоу) своих работников в компании "Макси" применяются определенные меры. С точки зрения мотивации труда руководители рассматривают физические потребности как материальные и относят к ним потребность в стабильной заработной плате и другие денежные вознаграждения. Удовлетворить потребности данной группы можно методами материального стимулирования.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда в компании "Макси" проводятся следующие мероприятия:

• сотрудникам предлагают такую работу, которая позволяет им общаться в процессе трудовой деятельности;
• руководители периодически проводят с подчиненными собрания;
• стараются не разрушать возникшие неформальные группы, конечно, если они не наносят реального ущерба компании;

Я бы рекомендовала для удовлетворения потребностей работников в самоуважении и самовыражении руководителям и менеджерам компании "Макси" воспользоваться следующими советами:

1) предлагать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

2) высоко оценивать достигнутые подчиненными результаты труда и поощрять их;

3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) продвигать подчиненных по служебной лестнице;

5) обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

6) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Работников с развитой потребностью в причастности (по теории МакКлелланда) компания "Макси" удовлетворяет путем привлечения к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения (то есть, налаживание дружеских отношений и общение с коллегами, ощущение нужности людям). Руководители должны сохранять обстановку, не ограничивающую межличностные отношения и контакты в процессе работы.

Руководители для того, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, должны перед ними ставить задачи с умеренной степенью риска и возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Лучше всего теорию МакКлелланда применять к мотивации людей, занимающих высокие должности в компании "Макси", например, к директору оптового сектора.

Согласно теории ожидания Врума мотивация трудовой деятельности будет ослабевать:

а) если работник чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет;

б) если работник не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением;

в) если сотрудник за выполненную работу получает надбавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе.

Для усиления мотивации работников к труду нужно выполнить следующие рекомендации по практическому применению теории ожидания Врума:

1. Руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

2. Руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

3. Руководители и менеджеры компании "Макси" должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы.

Работникам также свойственно реализовывать свои различные потребности по мере карьерного роста.

 

3.2 Мероприятия по улучшению мотивации работников компании "Макси"

 

Мотивацию работников компании "Макси" можно улучшить используя такие мероприятия, как:

1. Повышение размера заработной платы сотрудников компании;
2. Отсутствие угрозы сокращения;
3. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда;
4. Получение более интересной творческой работы;
5. Усиление связи заработной платы с результатами работы;
6. Возможность обучения, повышения квалификации.

Руководителям различных подразделений компании "Макси" для управления персоналом рекомендуется применить четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Материальный метод - метод, в котором применяется система стимулирования сотрудников компании, основанная на теории подкрепления. Подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием.

2. Целевой метод - это метод регулирования поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управления по целям. Под этим методом подразумевается то, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения - исполнитель. Данный метод можно использовать на складах оптовых баз компании "Макси" начальниками складов по отношению к грузчикам.

3. Метод обогащения работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы. Нужно предоставить сотруднику разнообразную, значимую, самостоятельную работу, которая давала бы возможность творчества, роста, ответственности, самовыражения.

4. Метод соучастия (партисипативность) - метод вовлечения работников в управление, то есть их участие в совместном принятии решений. Применяя этот метод руководители будут использовать программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности компании. Так, например, участие в управлении компанией может осуществляться посредством обсуждения и выработки решений начальниками складов в рамках предоставленных им полномочий. Участие начальников складов в управлении компанией "Макси" будет иметь ряд положительных эффектов:

• способствовать созданию механизма профессионального роста всех работников складов;
• предотвращать конфликты между администрацией и работниками складов;
• способствовать удовлетворенности работников трудом.

Предлагается также применить такие способы улучшения работы и мотивации людей, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Рассмотрим эти способы подробнее.

1. Повышение важности работы. Работник всегда должен знать зачем он делает ту или иную работу. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому кладовщикам при формулировке абсолютно любого задания для грузчиков необходимо упомянуть о целях, о том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. После выполнения работы грузчик будет ждать результата, например, в виде благодарности или премии.

2. Повышение разнообразия умений и навыков. Сотрудникам компании "Макси" необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, то есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход будет стимулировать работника на усовершенствование навыков и расширение диапазона его способностей.

3.Повышение целостности работы. Все работники предприятий испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат, поэтому повышение целостности работы может быть достигнуто за счет добавления к ней связанных с ней задач. Это могут быть какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы. Так работе по выдаче товаров по накладной можно придать целостность, если необходимый товар вывезти со склада к машине клиента, а затем загрузить его. В результате работники станут ответственнее за выдачу и погрузку товара. Также процесс контроля со стороны начальника склада за качеством работы значительно повысит ее целостность.

4. Усиление обратной связи. При управлении людьми в компании необходимо использовать как внутреннюю (связь идущая от самой работы), так и внешнюю (связь, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве) обратную связь. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Лучшими способами стимулирования этой связи являются постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения; введение в процесс работы проверок на качество исполнения и результат. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В результате подобные сбои в будущем не будут повторяться.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Например, сообщение руководителя о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Но если руководитель укажет, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забудет затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

Службе управления персоналом желательно воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации сотрудников компании "Макси":

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.