Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании "Макси")

Каждый из ответов "да" и "нет", совпадающих с ключевыми, оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается.

Сравните свои ответы с ключевыми ответами теста и определите сумму баллов. Ответ "да" на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.

Ответ "нет" на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Уровень мотивации достижения успеха: выше 15 баллов - высокий, 12-15 баллов - средний, до 11 баллов - низкий.

Высокий уровень мотивации означает, что вы отличаетесь сильным стремлением к успеху. При достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.

При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться, работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни, вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким - либо делом и проявить к нему как можно больше интереса. В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно достичь успеха.

Такой тест дают всем новым сотрудникам в первый месяц работы в компании "Макси". Также тестирование сотрудников "Макси" проводят по мере необходимости и перед новвоведениями, касающимися деятельности компании.

Деловая игра - проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений. Такие игры проводят со складскими сотрудниками во время занятий. Например, проведение деловой игры "Мотивация в действии" осуществляется с целью повышения рабочей мотивации и направленности на результат у одного из сотрудников. Каждой команде дается задание:

1. мотивировать на активную работу на занятии;
2. мотивировать на то, чтобы начальник склада снижал количество рекламаций (претензии клиента о недостающем товаре) на складе.

Ваша задача - разработать план создания или усиления рабочей мотивации у сотрудника, используя все знания, которые вы получили при изучении темы "Мотивация персонала". Вы сами выбираете сотрудника из другой команды, которого будете мотивировать. На разработку плана дается 7-10 минут. После этого вам необходимо будет реализовать данный план. После подготовки начинается поочередное мотивирующее воздействие. Тот, на кого оказывается данное воздействие, должен отметить, успешно происходит мотивирование, что именно позволило создать мотивацию к работе или наоборот, делать ничего не хочется. По результатам деловой игры оцениваются знания и умения работников компании.

Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о компании и взаимоотношениях ее сотрудников.

Зачет - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине. Начальники складов сдают зачет директору по персоналу Погожевой Людмилы Валентиновны на следующие темы: обучение, оценка и мотивация персонала, адаптация персонала, конфликты в организации, делегирование полномочий. Результатам зачета соответствует сумма получаемой премии. Например, начальник склада "Пристройка" Тарелкин Евгений Вениаминович сдал 17 ноября 2005 года зачет на тему: "Адаптация персонала" на 80%, значит он получит премию в размере 800 рублей.

Служба управления персоналом также разрабатывает рекомендации начальникам складов по работе с персоналом, которые потом обсуждаются на теоретическом зачете. Пример одной из таких рекомендаций смотри в приложении 7.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. Аттестация - комплексный метод оценки персонала, использующий полученные работником знания во время обучения в компании (должностные инструкции, производственные вопросы). Аттестацию сотрудники компании "Макси" проходят для того, чтобы присвоить или повысить категорию, а также занять определенную должность. Для прохождения аттестации складским сотрудникам нужно:

1. написать заявление о своем желании повысить категорию или должность на имя управляющего складским комплексом оптового сектора Лобова Олега Александровича;
2. передать свое заявление менеджеру по персоналу Хорошевой Светлане Николаевне;
3. подготовиться теоретически в соответствии с профессиограммой и ждать приглашения на аттестацию.

В компании "Макси" используется два вида аттестации:

А) Массовая аттестация имеет главной целью присвоить или подтвердить категорию в рамках должности и проводиться 1 раз в 6 месяцев в период наименьшей активности клиентов: январь-февраль, июль-август.

Б) Индивидуальная аттестация имеет главной целью повысить категорию в рамках должности и проводиться 1 раз в 2 недели в день наименьшей активности клиентов пятница или суббота.

Определив сильных работников с помощью аттестации, компания "Макси" вознаграждает их благодарностью, премией, повышением в должности и т.п. Например, грузчик, отработавший в компании не менее 9 месяцев, становится кладовщиком, затем при появлении свободной вакансии кладовщик может получить должность начальника склада.

Важное значение оценки персонала для управления состоит в организации обратной связи. Каждый работник компании должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что руководящие кадры в компании "Макси" планомерно и систематически повышают свои знания, умения и навыки для более успешной деятельности компании.

 

2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности работников компании "Макси"

 

Для управления трудом на основе мотивации в компании "Макси" используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Значительный интерес для руководителей компании "Макси" представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления работников компании к трудовой деятельности в области торговли.

Существует несколько видов мотивов к труду, используемых сотрудниками компании "Макси".

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность "работать в хорошем коллективе" есть у каждого работника компании "Макси".
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является собственно мотивирующим факторов для сотрудников высокой квалификации (например, для генерального директора).
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Такой мотив используется инспектором по товару склада "Пристройка" Куликовым Олегом Сергеевичем и проявляется в следовании четким инструкциям и правилам, в добровольном принятии на себя ответственности, а также в неодобрении больших и резких изменений на работе.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов: программистов, юристов и др.
6. Мотив справедливости. В компании устанавливается свое понимание справедливости: при начислении заработной платы, премий и т.п.
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования один из сильнейших мотивов, присущих каждому человеку, работающему в компании "Макси".

После определения у сотрудников компании вида мотивов к труду, руководитель должен определить к какому из типов мотивации относится каждый работник компании "Макси".

1. Инструментальный тип ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и без задержек. Для него важно обеспечить свою жизнь самостоятельно.

2. Профессиональный тип считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Данный тип имеет сильную внутреннюю мотивацию.

3. Патриотический тип характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности (достижение равенства, социальной гармонии и т.д.). Его главной наградой является всеобщее признание незаменимости в фирме.

4. Хозяйский тип основан на достижении и преумножении собственности, материальных благ и т.п. Он добровольно принимает на себя ответственность, но не терпит жесткого контроля.

5. Люмпенизированный тип предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда, не стремятся повысить свою квалификацию, не умеют и не хотят работать коллективно.

Распределение мотивационных типов складских сотрудников компании "Макси" приведено в таблице 2.

 

Таблица 2

Мотивационный тип	Доля персонала с преобладанием данного типа
	Среди рабочих	Среди менеджеров
Инструментальный	44%	9%
Профессиональный	14%	31%
Патриотический	14%	38%
Хозяйский	2%	9%
Люмпенизированный	26%	13%

 

По данным таблицы видно, что среди рабочих (инспектора по товару, грузчики) преобладает инструментальный тип, а среди менеджеров (начальники складов, кладовщики) - патриотический тип. Значит, руководство компании "Макси" к инструментальному типу работников должно применить материальное вознаграждение в виде своевременной заработной платы и заслуженной премии, а к патриотическому - в виде продвижения по службе.

Мотивации работника способствует создание в коллективе климата взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия.

Трудовую деятельность работников компания "Макси" мотивирует следующими способами.

1. Использование неденежной формы компенсаций. Компания организовала безвозмездную доставку персонала на работу и с работы собственным служебным транспортом. Также всем работникам компании выдается два вида спецодежды (летняя и зимняя).

2. Выдача 1 раз в месяц компенсации за проезд в виде определенной суммы денег на приобретение проездного билета для следования от места проживания к месту работы и обратно.

3. Предоставление работникам гарантий, в виде гарантий при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

4. Применение поощрений и наказаний (см. приложение 8). Например, поощрениями складского сотрудника являются благодарность, вручение вымпела "Лучший", премия, повышение категории, повышение в должности и т.д.; а наказаниями - замечание, выговор, лишение дополнительного выходного, штраф, понижение в должности и т.д. Большое распространение получило поощрение в форме ценных подарков (например, туристическими путевками) лучших сотрудников компании "Макси". Процедура награждения происходит на публичных мероприятиях и празднованиях.

На трудовую мотивацию работников компании "Макси" влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа и т.п. Все эти стимулы находят отражение в качественной трудовой деятельности всех сотрудников компании.

В целях повышения личной заинтересованности складских сотрудников оптового сектора в результатах своей производственной деятельности, повышения трудовой дисциплины, привития коллективной ответственности и стимулирования коллективной работы, обеспечения наиболее эффективной работы складского комплекса генеральный директор компании "Макси" приказал:

1. С 1 октября 2004 года ввести в действие систему мотивации складского персонала всех складов оптового сектора.

2. Участниками системы мотивации объявить только бригады указанных подразделений. В каждом складе определять бригаду - победителя по итогам месяца согласно установленным критериям.

3. Установить следующие критерии оценки деятельности бригад:

а) количество допущенных прогулов в бригаде за месяц;