Совершенствование управления трудовыми ресурсами

Экономия фонда заработной платы ООО «Общепит» представлена в таблице 9.

В  ООО «Общепит» в 2010 году наблюдается снижение эффективности использования фонда оплаты труда в течение всего используемого периода.

Так зарплатоотдача в 2009 году снизилась на 13 % и составила 4,22  руб., а в 2010 году она снизилась  еще на 7 % и составила  3,94 руб.  расход по заработной плате на 1 руб  выручки соответсвенно увеличился  в 2010 году на 0,03 руб. и составил 0,24 руб.., а в 2010 – на 0,01 коп. и составил 0,25  коп.

Таблица 9

Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы ООО «Общепит» за 2008-2010

Показатели	2008	2009	2010	Изменение, (+,-)		Темп роста, %
				2009 г./ 2008 г.	2010 г./ 2009 г.	2009 г./ 2008 г.	2010 г./ 2009 г.
Фонд заработной платы, тыс. руб.	4136	5156	6458	1020	1302	125	125
Выручка, тыс. руб.	19991	21760	25471	1769	3711	109	117
Зарплатоотдача	4,83	4,22	3,94	-0,61	-0,28	87	93
Расход по заработной плате  на 1 руб. выручки, коп.	0,21	0,24	0,25	0,03	0,01	114	104
Экономия (перерасход) на единицу	-	-13273,6	-7131,88	-	-	-	-

 

Снижение  эффективности  использования фонда оплаты труда  способствовало перерасходу средств  на оплату труда в 2009 году в суме 13273,6 тыс. руб., а в 2010 году 7131,88 тыс. руб.  

Анализ эффективности  использования персонала ООО  «Общепит» представлен в таблице  10.

По данным таблицы 10 среднемесячная заработная плата в 2009 году выросла на 22 %  и составила 10479  руб. производительность труда составила 531  тыс. руб./чел и выросла на 6 %.  В 2010 году среднемесячная заработная плата снизилась на 18% и составила 8542 руб., а производительность труда снизилась на 24%  и составила 404 тыс. руб./чел. 

Соотношение темпов роста  производительности и заработной платы  позволяет сказать о том, что  производительность труда растет меньшими темпами, чем заработная плата, а  значит трудовые ресурсы используются  недостаточно эффективно, растут затраты на оплату труда, тогда как темпы роста производительности труда падают.

Таблица 10

Динамика показателей  эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Общепит» за 2008-2010 годы

Показатели	Годы			Изменение		Темп роста
	2008	2009	2010	2009/ 2008	2010/ 2009	2009/ 2008	2010/ 2009
Среднемесячная заработная плата	8617	10479	8542	1862	-1937	122	82
Производительность труда	500	531	404	31	-127	106	76
Соотношение темпов роста  производительности труда  и средней  заработной платы		0,86	0,93	-	-	-	-

 

На основе проведенного анализ эффективности использования ресурсов предприятия необходимо оценить  влияние интенсивности использования  ресурсов на выручку ООО «Общепит».

Влияние показателей эффективности  использования трудовых ресурсов  на выручку ООО «Общепит» за 2008-2010 годы представлен в таблице 11

Таблица 11

Влияние показателей эффективности  использования трудовых ресурсов ООО «Общепит» на выручку за 2008-2010 годы

Факторы	Прирост выручки (+,-), тыс. руб.
	2009 г.	2010 г.
Производительность труда	769,44	-12350,1
Численность работников	999,56	16061
Затраты на оплату труда	4926,6	5494,44
Зарплатоотдача	-3157,6	-1783,44
Совокупное влияние факторов	1769	3711

Снижение  производительности труда  на 169,18 тыс.  руб. сократило  выручку на  12350,1  тыс. руб. Сокращение производительности труда оказало негативное влияние и на показатель зарплатоодачи, сокращение которого  уменьшило выручку на 1783,44 тыс. руб.

Таким образом, необходимо совершенствование  системы управления персоналом, чтобы  увеличить производительность труда  и эффективность использования  средств на оплату труда.

5. Использование  современных подходов  к управлению  трудовыми ресурсами ООО «Общепит»

 

Исследуемая компания ООО  «Общепит» имеет проработанную  кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип  кадровой политики ООО «Общепит»  – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно  охарактеризовать как активную. С  точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО  «Общепит» является открытой, так  как организация прозрачна для  потенциальных сотрудников и  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Общепит» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы  вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда  и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей  данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Анализ мотивации труда  персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей  деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует  об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.

С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост  изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих  же сотрудников; с другой стороны, нет  четкого плана карьерного роста  сотрудников на каждой должности.

К сожалению, в ООО "Общепит" в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые  пробелы. Проблемная ситуация заключается  в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере  общественного питания. На момент  исследования, в ООО «Общепит»  назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что  по многим профессиям нет четких и  полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные  качества, определяющие эффективность  деятельности.

Общий вывод: несмотря на положительную  динамику экономических показателей  предприятия за 2008-2010 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.

Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Общепит» не лишен недостатков, необходимо разработать  рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.

Описание требований к  кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности  и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

В процессе собеседования  при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными  менеджерами. Круг задач, стоящий перед  проектируемой системой отбора персонала, следующий:

1. Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;
2. Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;
3. Проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий;
4. Разработка комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.

Для разработки и внедрения  проектируемой системы отбора персонала  предприятия ООО «Общепит» необходимо указать основные мероприятия и  этапы внедрения разрабатываемого проекта, которые представлены в  
таблице 12.

В таблице 12 указаны ориентировочные  сроки внедрения проекта; Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к  этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта  можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы  квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и  т.д.

 

Таблица 12

Основные мероприятия  и этапы внедрения мероприятий  
отбора персонала

Мероприятия по внедрению  проекта	Этапы внедрения	сроки	Результат внедрения
Опрос (анкетирование) сотрудников  фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии	Разработка анкеты	до 1 июня  2012 г	Список требований к кандидату  на вакансию, согласованный с потребностями  подразделений предприятия
	Опрос	до 15 июня 2012
	Обработка результатов	до 1 июля 2012 г
	Выводы и рекомендации	до 15 июля 2012 г
Доработка Положения об отборе персонала	Разработка проекта	до 15 июля 2012 г.	Новая редакция Положения  об отборе персонала, отвечающая целям  организации
	Утверждение руководством	до 1  августа 2012 г.
	Внесение поправок	до 10 августа 2012  г.
Внедрение и использование  комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к  кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов  собеседования	Утверждение формы бланков  у руководства	до 1 июля 2012  г	Обеспечение организации  квалифицированными кадрами
	Внесение поправок и утверждение	до 15 июля 2012 г.
	Использование бланков при  отборе персонала	Август-сентябрь 2012 г.
	Выводы по результатам  использования инструментов	до 1  октября 2012 г.

 

 

Важной характеристикой  проекта является его эффективность (результативность). В следующей  таблице 13 предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Общепит».

Основные  источники социально-экономической  эффективности внедрения проекта  – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию  персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

 

Таблица 13

Предварительная оценка эффективности  разрабатываемого проекта

Мероприятия	Источники экономической  эффективности	Источников социальной эффективность	Затраты
1.Опрос (анкетирование)  сотрудников фирмы в целях  выявления требований к кандидатам  на вакансии	–повышение производительности труда работников; – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени в  подразделениях	–снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности  трудом; –улучшение социально-психологического климата в коллективе;	–затраты времени; –заработная плата вводимой должности менеджера по персоналу; –обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу;
2.Доработка Положения  об отборе персонала	– повышение качества отбора – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала;	–повышение удовлетворенности  трудом; –улучшение социально-психологического климата в коллективе;	–затраты времени;
4.Внедрение и использование  комплекса инструментов для отбора  персонала: – бланк требований к  кандидату; – оценочный лист кандидата; –бланк оценки результатов  собеседования	–достижение коммерческих целей деятельности предприятия; –повышение производительности труда; – уменьшение затрат и времени  на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени менеджера  по персоналу	–снижение текучести кадров; –улучшение социально-психологического климата в коллективе;	–затраты времени; – дополнительный документооборот

 

В следующей таблице дадим  свод элементов, нововведение которых  предполагается в проектируемой  системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации  персонала.