Совершенствование управления трудовыми ресурсами

В таблице 14  представлены новые элементы в системе стимулирования персонала ООО «Общепит»

Таблица 14

Новые элементы в системе  стимулирования персонала  
ООО «Общепит»

Ранг	Руководители	Специалисты	Служащие
1	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудность задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

 

Материальное и моральное  стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы  трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым  делом, которое делалось бы с удовольствием  и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Похвала, критика, а также  продвижение по службе - все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.

Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Общепит».

Возьмем таблицу 15, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении. Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Общепит»:

1. Повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;
2. Затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;
3. Создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

Таблица 15

Мотивационные элементы участия персонала в управлении ООО «Общепит»

Элемент мотивации	Его характеристика	Цели данного элемента мотивации
Культура предприятия	Система общих для всего персонала  предприятия ценностных ориентаций и норм.	Понимание и признание целей  деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
Идентификация с корпорацией	Образ предприятия в глазах персонала  и внешнего мира, различные формы  информации о предприятии.	Идентификация с предприятием. Чувство  принадлежности к предприятию.
Система участия	Участие работников в распределении  общего хозяйственного результата, участие  в капитале, развитие партнёрства.	Установка на кооперативность в  поведении. Ориентация на соотнесение  затрат и результата, готовность к  риску.
Принципы руководства	Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг.	Совместное сотрудничество, положительное  отношение к сотрудникам, ответственность  руководителей, социальная защищённость.
Обслуживание персонала	Все формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам, независимо от их положения  на производстве.	Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность  по отношению к другим, повышение  трудовой активности.
Привлечение к принятию решений	Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение  форм ответственности.	Участие в принятии решений на рабочем  месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
Кружки качества	Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания.	Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению  проблем.
Автономные рабочие группы	Рабочие бригады, коллективы, создаваемые  для выполнения производственных заданий	Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений.
Организация рабочего места	Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника.	Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более  качественное выполнение производственного  задания.
Кадровая политика	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры.	Внутрипроизводственная мобильность  и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени	Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем.	Привлекательность, эффективность  труда, связанная с гибкостью  рабочего времени
Информация о перспективе карьерного роста	Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников.	Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры.
Оценка персонала	Методы оценки результатов труда  и рабочего потенциала, оценка поведения  работника.	Положительное влияние на поведение  и развитие личности. Самокритичная  оценка трудовых возможностей.

Итак, придерживаясь показателей  этой большой таблицы, руководство  ООО «Общепит» добьётся положительных  результатов экономической и  социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Следующим вновь вводимым элементом в проектируемой системе  мотивации труда персонала ООО  «Общепит» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Общепит» заключается  в выявлении резервов повышения  трудового потенциала предприятия  и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. Разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2. Предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
3. Обработка результатов;
4. Оценка результатов экспертами;
5. Выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Общепит» и  ее подсистемы: найма работников, организации  труда, оценки персонала, развития персонала  и комплекса стимулирующих средств.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации  трудовой деятельности для экспертов.

В приложении 1 представлен бланк такой анкеты.

Для работников необходимо предложить тест для определения  степени мотивации к личному  успеху, а также анкету для выявления  степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации (приложение 1).

В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы  «да» или «нет», но и пишет конкретно  – какие моменты в системе  трудовой мотивации его устраивают или не устраивают.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству  следует:

1. Выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
2. Создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы мотивации персонала – разработка системы управления карьерой сотрудников как систему планирования продвижения сотрудников по служебной лестнице.

В основу планирования карьеры  следует положить следующие принципы:

1. Индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
2. Взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
3. Стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
4. Обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
5. Социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
6. Объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры  работника рекомендуется выполнять  руководителю предприятия или его  заместителю с привлечением непосредственного  руководителя работника и менеджера  по работе с персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы  развития предприятия, имеют данные по планированию потребности в персонале  и т. д. Все это обеспечивает составление  грамотного и корректного плана  карьеры работника, отвечающего  потребностям предприятия и интересам  самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд  взаимосвязанных элементов. Как  отмечалось выше, следует иметь в  виду, что карьера работника зависит  от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны  следующие сведения:

1. Общие анкетные данные;
2. Заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. Результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. Сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
5. На какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника  содержит 12 граф, в которых указаны  следующие данные:

1. Наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. Сроки планируемого перемещения;
3. Виды стимулирования;
4. Наименование видов подготовки в ООО «Общепит»;
5. Сроки подготовки;
6. Планируемое учебное заведение для подготовки;
7. Предполагаемое направление обучения;
8. Оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. Прочие данные.
10. План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что  план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его  составление является ответственным  делом и здесь недопустимы  легкомыслие, поверхностность, небрежность  по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов  сопоставления характеристик кандидата  с требованиями, предъявляемыми к  той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные  сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры  составляется для специалиста с  уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим  себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством  и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту  работы специалиста) совместно с  менеджером по работе с персоналом и в соответствии с методическими  рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста". План карьеры  составляется выборочно, т. е. только для  перспективных работников, которые  обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в  развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия  для конкретных ключевых должностей.

Программа планирования карьеры  – документ, регламентирующий процесс  управления карьерой на предприятии, в  организации. В настоящее время  еще рано говорить о какой-то устоявшейся  структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные  его разделы.

Таким  образом, совершенствование  управления трудовыми ресурсами  ООО «Общепит»  может осуществляться посредством улучшения системы отбора персонала, которая должна быть направлена на согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы, проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий, а также разработку комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников. Важное значение в системе управления персоналом имеет планирование  карьеры, которое рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и менеджера по работе с персоналом. это  обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Заключение

 

Трудовые ресурсы предприятия  – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности  использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в  период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма.

ООО «Общепит» имеет функциональную структуру управления. Единоличным  исполнительным органом общества является генеральный директор. В разработке конкретных планов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов генеральному директору помогает специальный  аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений - финансово-экономического и юридического отдела, отдела кадров, отдела  контроля качества и отдела маркетинга, производственного отдела. Анализ основных показателей деятельности организации показал, что наблюдается  устойчивая тенденция роста выручки  от продаж. Это связано с расширением  ассортимента выпускаемой продукции, оказанием дополнительных услуги завоеванием  новых рынков сбыта, а также ростом цен.  Себестоимость товаров также  увеличилась, поскольку невозможно увеличить объемы деятельности без  вовлечения дополнительных ресурсов. В качестве позитивной тенденции  следует отметить опережающий темп роста выручки от продаж по сравнению  с себестоимостью товаров, что свидетельствует  о повышении эффективности управления затратами предприятия. Показатели прибыли  имеют тенденцию к  улучшению.