Управление персоналом

На пятом  этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить  как на рабочем месте, так и  в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество.

Обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более  качественным является обучение вне  рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает  наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых  игр, инсценированных ситуаций, моделирования  и др.

Наряду с  перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно  может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное  обучение.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального  обучения крайне важно сопоставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствую тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому  в современных организациях серьезное  внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и  переквалификация работников.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала  на предприятии обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач  обычно относятся:

• выработка стратегии развития кадров;
• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
• выбор форм и методов обучения персонала;
• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
• изыскание средств для обучения персонала.

Подготовка  кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых  профессий.

С позиции организации  процесса обучения принципиальной разницы  между обучением и переподготовкой  нет. Однако некоторые особенности  в переподготовке кадров на предприятии  все же существуют. Эти особенности  связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как  правило, рабочие старших и средних  возрастов, проработавшие часто  весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого континента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление  процессом переподготовки рабочих  предполагает:

- определение  масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям следует обучат рабочих.

Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у работника  профессии. Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  слушатели уже обладают определенными  знаниями и навыками практического  выполнения работ и могут в  силу этого критически относится  к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения  квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров определяется разными  факторами. Среди них большое  значение имеют понимание целей  обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среди обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия  могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов  обучения обычно выделяют:

• стремление сохранит работу;
• желание получить повышение или занять новую должность;
• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
• желание установить контакты с другими обучающимися.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и  повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

 

Заключение

 

Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, охватывающей многоотраслевой  производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена. Сегодня жилищно-коммунальное хозяйство – это более 50 тысяч предприятий, каждое пятое из которых – государственное или муниципальное. Стоимость основных фондов отрасли – 580 триллионов рублей. В ЖКХ занято свыше 4 миллионов человек. Казалось бы, ЖКХ должно быть самой богатой отраслью. Однако, в то же время, весь этот огромный механизм был и по-прежнему остаётся самой неэффективной сферой экономики нашей страны. Такое положение связано с целым рядом проблем, которые требуют скорейшего решения. Недофинансирование отрасли за все предшествующие годы, прогнившая структура управления, техническая отсталость применяемых технологий привели к тому, что сейчас, кроме больших единовременных вложений, необходимы ещё и новые неординарные подходы для осуществления её эффективной деятельности. В свете вышеизложенных вопросов и проблем не вызывает сомнений в своей актуальности тема дипломной работы: "Управление профессиональным развитием персонала МУП ЖКХ". При этом основной упор делается на реализацию концептуальных идей реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской федерации в целом, принимая во внимание специфику ситуации, сложившейся непосредственно в сфере ЖКХ определённого населенного пункта или района. Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района Хабаровского края. Основными видами деятельности которого являются: ремонт и содержание жилищного фонда и нежилых помещений, ремонт и содержание объектов внешнего благоустройства, обеспечение водоснабжения и водоотведения, эксплуатация коммунальных систем канализации, коммунальная энергетика (электро, тепло, газоснабжение), эксплуатация и содержание свалок, содержание зелёных насаждений и др.

Практическая  значимость дипломного проекта заключается в возможности применения изученных мероприятий по совершенствованию профессионального развития персонала к решению проблем МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск. Цели и задачи дипломного проекта определили ее структуру и внутреннюю логику. Проект включает такие разделы, как введение, основная часть, состоящая из трёх глав, заключение и библиографию. Теоретической базой исследования послужила обширная финансово-экономическая литература, отечественные монографии, периодические издания, справочная литература, а также база данных глобальной сети Internet. Нормативная и методологическая база исследования – современное российское законодательство и нормативно-правовые акты, затрагивающие отношения в жилищно-коммунальной сфере экономики Российской Федерации.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального  образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую  часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал  персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые  технологии, совершенствуются и гармонизируются  системы работы с документами, постоянно  обновляется информационная база. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие  места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением  и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического  труда. Поэтому обучение персонала  – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический  поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к  выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Работа по развитию персонала имеет  хорошие шансы на успех, если:

- высшее руководство организации  знает о программе развития  персонала и обязуется ее выполнять;

- в программе развития персонала  подчеркивается целенаправленность  и планирование;

- программа  развития персонала соотнесена  с задачами управления персоналом  именно данной организации;

- развитию персонала присущ долгосрочный характер;

• развитие персонала основывается на деловых знаниях и опыте менеджеров.

Основными путями наращивания работниками  своей профессиональной гибкости являются:

1. Закрепление за работником  двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.

2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.

3. Освоение смежных профессий,  т.е. профессий непосредственно  не связанных с основной;

4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.

Дефицит высококвалифицированных  специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий  отрасли и модернизации устаревшего  оборудования, без чего реформа для  ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.

Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов - смотров «Лучший  по профессии».

Курсы по повышению квалификации и  профессиональной аттестации руководящих  работников и специалистов жилищно-коммунального  комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.

Руководство МУП ЖКХ п. Софийск  стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

2004 год по  сравнению с 2003 годом стал более  устойчивым к изменениям персонала.  Снизились коэффициент по приему  работников с 25,9 до 8,7 %, коэффициент  по выбытию с 11,1 до 4,3%. За 2004 года  по сравнению с 2003 годом увеличилась  производительность труда на  одного работника на 10,29 %, хотя  среднесписочная численность работников  сократилась на 0,85 %. Однако следует отметить сокращение доли сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.

Общими усилиями снижены текучесть кадров и стабилизация состава линейного персонала.

 

Список использованных источников

 

1. Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. - № 11. – с. 43-48
2. Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2004. - № 12. – с. 15-18
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998.
5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000.
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352с.
7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.
8. Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.
9. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
14. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995.
15. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 1999.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
17. Кокин Ю. От базового образования – к непрерывному обучению // Человек и труд. – 2004. - № 3. – с.70-75
18. Колясников А.М. За знаниями в Москву, не выезжая из региона // ЖКХ. Журнал для руководителяи и главного бухгалтера. – 2004. - № 9. – с. 13
19. Комкова Т.А. Кадры определяют качество работы // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2003. - № 1. – с. 54
20. Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004
21. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.
22. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя – М.: Налоговый вестник, 2003
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
24. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. - М. ИНФРА-М, 2000. - С. 146-150.
25. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 256 с. – (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.
27. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подход. – М.: ДеКа, 1997, с.380
28. Орлова Е.В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2004
29. Прохоров С.Ю. Образование в сфере ЖКХ // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. - 2004. - № 7. – с. 52-53
30. Серова И.И. Рынок труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и кондиционирования воздуха // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. – 2004. - № 1. – с. 65-67
31. Скворцова В.А. Человеческий фактор производства на пути к постиндустриальной экономике / – Пенза: Пенз.гос.пед.ун-т им. В.Г. Белинского. – 2002. – 126 с.
32. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1992
33. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 1999.
34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – С. 
35. Управление персоналом: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
36. Чемаков В., Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала // Персонал-микс. – 2002. - № 5. – с. 23-31
37. Хлынов В.А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // «Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998
38. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив.работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.
39. Шекшня С. Методы профессионального обучения // Internet: www.elitarium.ru
40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА ИНФРА-М, 1998.