Управление персоналом

Разработка и реализация программ профессионального обучения может  осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор  определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

Руководство организации должно планировать  потребность в обучении персонала  наряду с расчетом потребности в  персонале и планированием карьеры.

Для объективного определения потребности  в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, анализировать планы  технического развития организации  и обновления оборудования, диагностировать  средний уровень подготовленности новых сотрудников.¹²

Для мотивирования сотрудников  к тому, чтобы они непрерывно получали образование, руководство организации  должно не только предоставлять им дополнительное время и возможность  обучения, но и должным образом  оценивать повышение ими профессионального  мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

В современных условиях процесс  обучения постоянно совершенствуется и не ограничивается такими формами, как специальные курсы.

Современные методы обучения определяются конкретной ситуацией.

 

Таблица 3.1.2

Методы обучения персонала

Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые  игры, анализ проблем организации
Развитие межличностной и внутрифирменной  коммуникации, формирование навыков  преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
Подготовка к организационным  нововведения (инновациям)	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций

 

Следует внимательно отнестись  к возможностям системы дистанционного обучения, в первую очередь для  руководителей. Сегодня нельзя не учитывать  условия, в которых проходит реформирование отрасли. С одной стороны, из-за несовершенства законодательства правила ведения  бизнеса постоянно меняются, а  с другой – предприятия и организации  сферы ЖКХ, в силу их муниципальной подчиненности, не в состоянии преодолеть свою разобщенность. Поэтому их руководителям подчас нелегко разобраться в происходящих ныне процессах. Поэтому польза для специалистов от курса повышения квалификации, прочитанного им непосредственными разработчиками нормативно-правовых документов, опытными аналитиками и юристами просто огромна.

Дистанционная система обучения обеспечит  качественными знаниями по всему  спектру проблем жилищно-коммунального  хозяйства руководителей и специалистов органов управления ЖКХ в субъектах  Российской Федерации и муниципальных  образованиях, руководителей предприятий, финансово-экономических работников и юристов.

Таким образом, следует сделать  вывод:

На сегодняшний день имеются  различные варианты повышения квалификации сотрудниками и персоналом МУП ЖКХ  п. Софийск, которые не используются руководством предприятия.

Необходимо предусмотреть такие  варианты как: наставничество, ученичество, передача опыта старшими и более квалифицированными сотрудниками молодым.

Так как предприятие является структурным  подразделением системы ЖКХ Хабаровского края следует изучить возможность, и если необходимо внести предложения, повышения квалификации на базе существующих учебных центров или учебных  заведений системы профтехобразования.

При планировании и утверждении  тарифов на услуги жилищно-коммунального хозяйства следует учесть в них и расходы на профессиональное развитие и повышение квалификации персонала.

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

 

Методы управления персоналом должны ориентироваться  на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

Экономическая эффективность – это получение  больших результатов при тех  же затратах или снижение затрат при  получении того же результата.

В условиях рыночной экономики большое значение имеет  экономическая эффективность затрат на обучение персонала, которая является одним из показателей, характеризующих  деятельность службы управления персоналом организации.

Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации  на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний  день руководители отечественных предприятий  вкладывают в развитие трудового  потенциала меньше средств, чем в передовых странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более 238 млрд. долларов в год, а общие затраты на общественное образование составляют 310 млрд. долларов в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы.¹³ Разница очевидна.

В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия  интереса к вложению средств в  рабочую силу определялось тем, что  большую часть затрат на образование  и профессиональную подготовку квалифицированной  рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей  силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости  от квалификации работника, условий  и интенсивности труда. поэтому  задачи совершенствования систем оплаты труда также не приводили к  анализу затрат и издержек, связанных  с содержанием рабочей силы.

Управление  персоналом в организации, работающей в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой  мотивации труда – стимулированием  работников – определяет необходимость  конкретизации затрат на рабочую  силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Выделяют три  основных подхода к оценке эффективности  управления персоналом.

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного  коллектива предприятия, сформированного  в результате реализации кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением  мотивацией с минимальными затратами  средств.

В-третьих, выбор  наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Развитие трудового  потенциала коллектива организации  в целом и отдельных работников в частности как следствие  принятых управленческих решений служит для получения дополнительного  результата от производственной деятельности.

Этот результат  и является источников эффекта, который  может принимать различные формы  и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти  сове выражение в следующем виде:

• увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
• удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявится также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь  место и промежуточный результат  – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.).

Наиболее обоснованные выводы об эффективности работы с  персоналом дает оценка через стоимость  затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. Стоимость единицы труда не одинакова на различных предприятиях, так как различаются объемы затрат на рабочую силу Ст= З/Т. если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

Он определяется:

как частное  от деления объема произведенной  продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

 

Ф = Оп / З; (16)

 

путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящуюся на ту же единицу затрат труда:

 

Ф=Пт/Ст. (17)

 

Для оценки эффективности персонала  рассчитывается формула оценки эффективности  управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие  при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и  при обучении персонала с последующим  совмещением нескольких профессий.

Эффект от обучения с последующим  совмещением профессий 

 

Эоб = Ззп х Рсп х N – Зоб, (18)

 

где Ззп – разница между затратами  на заработную плату на одного работника  в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям; N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб – затраты на обучение.

В связи  с тем, что на большинстве предприятий  жилищно-коммунального хозяйства, и  на данном предприятии в частности, отмечается не доукомплектованность персоналом, снижение численности даже за счет повышения производительности труда или совмещения профессий не представляется возможным. Соответственно, расчет экономической эффективности не имеет смысла.

3.3 Мероприятия  по внедрению проекта

Профессиональное обучение на предприятии  – сложный процесс, состоящий  из нескольких этапов.

На первом этапе определяется потребность  в развитии персонала. Для этого  проводится аттестация и разрабатываются  индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется  бюджет обучения. Учитывая тот факт, что предприятие испытывает финансовые трудности, для обучения персонала, а прежде всего рабочих, нужно  постараться привлечь средства местного бюджета.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом  этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов  обучения.

При формировании программ в зависимости  от поставленных целей обучения можно  выделить два вида производственного  обучения:

• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные  программы обучения, а также формы  и сроки обучения определяются службой  управления персоналом по согласованию как с руководителем, так и с самими обучающимися.

Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в  табл. 3.3.1. (Приложение 5).