Управление персоналом

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и  росту рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств  и росту основных рабочих.

Персонал, или кадры, - это  основной штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Его численность определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную  численность, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, т.е. теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности  относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные  не менее чем на пять дней.

Важнейшими количественными показателями, характеризующими производственные возможности организации в области труда, являются:

1.- численность производственного потенциала:

1.1 численность фактически работавших (Чфр):

 

Чфр = Очд : Крд, (1)

 

где: Очд = (Ячд - Пцд)- отработано, чел-дн.; Ячд - явки, чел-дн.; Пцд -простои целодневные, чел-дн.; Крд - количество рабочих дней в календарном периоде;

1.2 среднесписочная численность  (Чсс):

 

Чсс = (Я +Ня) :Ккд, (2)

 

где: Я и Ня - соответственно явочный  и неявоячный фонд рабочего времени  в чел-днях; Ккд - число календарных  дней в календарном периоде;

1.3 явочная численность (Чя):

 

Чя = Я : Ккд; (3)

1.4 коэффициент использования среднесписочной  численности (Ксс):

 

Ксс = Чфр : Чсс. (4)

 

2. - количество регламентированного для нужд производства рабочего времени при общественно необходимом уровне интенсивности труда, интенсивность труда:

2.1 максимально возможный фонд  рабочего времени (Мрв):

 

Мрв = Крв - Пр - Вх - Оо, (5)

 

где: Крв - календарный фонд в анализируемом  периоде в днях; Пр -праздничные  дни в анализируемом периоде; Вх - выходные дни в анализируемом  периоде; Оо - дни очередного отпуска  в анализируемом периоде;

2.2 Фактическая урочная длительность  рабочего дня (Ру):

 

Ру = Очу :Од, (6)

 

где: Очу - отработано чел-часов в  урочное время в анализируемом  периоде; Од - отработано чел-дней в  анализируемом периоде;

2.3. Фактическая полная длительность  рабочего дня (Рп):

 

Рп = Оч :Од, (7)

 

где: Оч - отработано чел-часов (включая  сверхурочное время) в анализируемом  периоде;

2.4. коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня (Крд):

 

Крд = Рп : Рз, (8)

 

где: Рз - законодательно установленная  продолжительность рабочего дня;

2.5. коэффициент использования установленной  продолжительности рабочего периода  (месяца, квартала, года) (Крп):

 

Крп = О¢ : Пд, (9)

 

где: О¢ - фактически отработано дней одним работником; Пд - установленная продолжительность рабочего месяца;

2.6. интегральный коэффициент использования  рабочего времени (Ки):

 

Ки= Крп х Крп= Оч : Пч, (10)

 

где: Пч - плановая продолжительность  рабочего периода в чел-час;

3. - интенсивность труда.

Количественные показатели недостаточны для полной характеристики системы  показателей, которая бы представляла функциональную, временную и пространственную структуру, которая давала бы оценку человеческих ресурсов и производства с позиций активизации экономического ресурса труд. В связи с этим используют качественные характеристики трудового потенциала.

Качественные характеристики трудового потенциала целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.

Показатели структуры трудового  потенциала включают характеристики структуры персонала, а, именно: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, работников предпенсионного возраста), половую (удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием; доля работников по видам деятельности, по уровню квалификации), по уровню физического и психологического потенциала сотрудников, и т.п..

Показатели состояния трудового  потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (состояния здоровья, физического  развития и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества);

- качеств членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, дисциплина  труда, инициативность, т.п.).

Количественные и качественные характеристики трудового потенциала в определенных пределах взаимозаменяемы: совокупная трудовая дееспособность персонала  может сохраняться и даже нарастать  при сокращении его численности.

Фактические значения количественных и качественных характеристик отражают действительный уровень трудового потенциала (Rd). Эти характеристики, взятые по прогрессивным значениям показывают возможный уровень трудового потенциала (Rv).

Разница между этими двумя уровнями в разрезе отдельных показателей (Rdi - Rvi) дает представление о резервах в использовании трудового потенциала организации (Resi):

 

Resi = Rdi - Rvi. (11)

 

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

Кпр = Количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность  персонала; (12)

 

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала; (13)

 

коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность  персонала; (14)

 

коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп.с.):

 

Кп.с. = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала. (15)

 

Таблица 2.2.1

Данные о численности  сотрудников, денежных средств, направленных на оплату труда работников и производительности труда

Наименование показателя	Отчетный период 2003 год	Отчетный период 2004 год
Среднесписочная численность работников, чел.	27	23
Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, %	18,5	16,9
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	1 094 415	1 132 982
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	10 414	37 587
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	1 104 829	1 170 569
Производительность труда, руб./чел.	335 504	370 030

 

Согласно табл. 2.2.1 за 2004 года по сравнению  с 2003 годом увеличилась производительность труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная численность  работников сократилась на 0,85 %. Следует  отметить также, что сократилась  доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа  работы, образования и т.д. Поэтому  в процессе анализа необходимо изучить  изменения в составе рабочих  по этим признакам.

 

Таблица 2.2.2

Образование и возраст сотрудников  МУП ЖКХ п. Софийск

Наименование показателя	2003 г	2004
Сотрудники (работники), возраст которых  составляет менее 25 лет, %	15	17
Сотрудники (работники), возраст которых  составляет от 25 до 35 лет, %	26	24
Сотрудники (работники), возраст которых  составляет от 35 до 55 лет, %	55	52
Сотрудники (работники), возраст которых  составляет более 55 лет, %	4	7
Итого: Из них: Имеющие среднее и/или  полное общее образование, % Имеющие начальное и/или  среднее профессиональное образование, % Имеющие высшее профессиональное образование, % Имеющие послевузовское профессиональное образование, %	100    49 32 18,5 0,5	100   45,2 37 16,9 0,9

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может  быть необходимым, который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штата  вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы  управления ею, выход на пенсию и  т.д.), и излишним, связанным с субъективными  причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть  кадров.

 

Таблица 2.2.3

Сведения о численности

Наименование показателя	2003 г		2004
Среднесписочная численность работников, чел.		27		23
В том числе:
женщины	14		13
мужчины	13		10
Принято за год	7		2
Коэффициент по приему работников, %	25,9		8,7
Уволено за год	3		1
Коэффициент по выбытию, %	11,1		4,3

 

Данные таблицы 2.2.3 показывают, что более 50% работающего персонала  составляют женщины. 2004 год по сравнению  с 2003 годом стал более устойчивым к изменениям персонала. Снизились  коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7 %, коэффициент по выбытию  с 11,1 до 4,3%

Проведенный анализ позволяет сделать  вывод о том, что обеспеченность муниципального унитарного предприятия  ЖКХ п. Софийск квалифицированными кадрами низка. Лишь шестая часть персонала имеет высшее профессиональное образование. Чуть менее половины имеют только среднее или полное общее образование. Объясняется это прежде всего низкой заработной платой, не квалифицированным трудом.

2.3 Анализ  организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск

 

Профессиональный  уровень работников – это основа успешной деятельности любого предприятия. При этом определяющим становится не число работников, а качество их работы.

Эпоха приватизаций, ваучеризаций, акционирования, разгона колхозов и совхозов и  насаждение фермерства, сплошного реформирования всего и вся без учета традиций страны и ее многовекового уклада добивали и самую запущенную отрасль  в экономике страны – жилищно-коммунальное хозяйство. На предприятиях ЖКХ стала  нормой задержка выплаты зарплат  на 3-6 месяцев, да и оплата непрестижного  и тяжелого труда была самой низкой. Естественно, начался кадровый развал коммунальной сферы – уходили  мастера, лучшие работники, слесари, токари, за ними стали бежать дворники, уборщицы, рабочие аварийно-восстановительных  бригад.⁸

Научно-технический  прогресс существенно влияет на труд всех категорий работников, что в  свою очередь, повышает требование к  их профессиональной подготовке.

Высокотехнологичному  автоматизированному производству требуются высококвалифицированные  рабочие нового типа, по уровню необходимых  профессиональных знаний приближающиеся к техническим специалистам. Расширяются  рамки традиционной узкой специализации; решение сложных быстро меняющихся производственных задач становится не возможным без разносторонних знаний: сегодняшний рабочих должен быть способен в короткие сроки освоить  новейшую технику. Уметь действовать инициативно, обладать развитым чувством ответственности за функционирование доверенной ему техники, быть готовым к освоению нового (продукции, технологии, оборудования, смежных профессий и места работы).

Среди требований, предъявляемых современным  производством к специалистам, на первый план можно вынести фундаментализацию  их знаний. Насыщение народного хозяйства  кадрами, не подготовленными к работе в условиях постоянных нововведений, ориентированными на решение главным  образом оперативных задач, - в  немалой степени результат получения  «образования ради диплома».