Управление персоналом

В 50-80-е  годы сложился стереотип восприятия полученного образования как  конечного. Достаточно распространенным было мнение, что однажды полученные знания сохраняют свою ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры; сформировалось и прочно укрепилось отношение к обучению как к  подготовительной ступени, предшествующей трудовой деятельности. Базовое профессиональное образование привычно рассматривалось  как единственно необходимое  и вполне достаточное для всего  периода трудовой деятельности. В  этом, вероятно, коренится одна из причин технологического отставания России от промышленно развитых стран.⁹

В условиях внедрения прогрессивных технологий, имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной компетентности работников. Поэтому  столь важна постоянная их готовность к самообучению.

Для реализации технологических нововведений требуются специалисты широкого профиля, обладающие знаниями, необходимыми для выполнения функций конструктора, технолога, организатора производства, ориентирующиеся в научной организации  труда, планировании и экономике  производства.

Существенно повышаются требования и к управленческому  персоналу. Приоритетной становится роль высококвалифицированного менеджера  – организатора, умеющего оперативно оценить ситуацию, просчитать варианты рационального решения производственных задач с использованием вычислительной техники, способного управлять финансами, кадрами, знающего маркетинг. Кроме того, он должен уметь выстраивать деловые отношения, быть выдержанным и корректным.

Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Необходимо возродить наставничество и организовать систему поощрения  кадровых работников за выполнение этой благородной миссии.

Управление кадров учитывает, что  молодые специалисты требуют  особого снимания. Им необходимо создать  условия для скорейшего и полноценного включения в производственных процесс, используя для этого моральное  и материальное стимулирование труда, возможность перевода работников, представляющих определенный интерес для предприятия, в удобную для них смену  или на участок.¹⁰

Большое воспитательное значение имеют  сплоченность коллектива, умение работать в команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии  традиций.

Одна из таких традиций – проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая бригада», а также конкурс  «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух  соперничества, соревновательности, утверждая  потребность углублять знания.

Оценка работы персонала должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это позволяет  оценить каждого и предотвратить  ошибки в расстановке персонала. Именно на ее основе делаются выводы о  целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.

Помимо решения вопроса о  продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности, целью  аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях  и формах повышения квалификации и т.д. в связи с этим непосредственными  объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в  контроле за деятельностью работника  и ее оценке, имеющим следствием поощрение, наказание, продвижение  по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования  работы и самореализации сотрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием  отчета и вынесением «приговора». Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий, прежде всего  как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти  его ошибки, пути их преодоления  и решения, стоящих перед ним задач.

Быстрое изменение требований к  руководителям и специалистам в  условиях современной научно-технической  революции требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась регулярно - не реже одного раза в три, максимум пять, лет.

По итогам аттестации разрабатывается  план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Руководство МУП ЖКХ п. Софийск  стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

Трудно недооценить значение производственного  обучения. Международная практика подтверждает прямую зависимость между инвестициями в подготовку кадров и ростом валового внутреннего продукта.

Внутрифирменное обучение кадров –  наиболее эффективный «инструмент» адаптации персонала к процессам, происходящим в технологической, экономической  и социальной сферах. Корпоративные  программы обучения, с одной стороны, компенсируют недостатки традиционных систем подготовки, а, с другой –  создают предпосылки для поддержания  конкурентоспособности работников, их опережающего – относительно изменений  во внешней среде обучения.

Суть концепции непрерывного образования  состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в  течение всей активной трудовой жизни  в рамках как формальной, так и  неформальной системы образования  на основе качественной базовой подготовки. Образовательный процесс должен строиться по восходящей линии таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения.

В августе 2004 года под эгидой Министерства промышленности и энергетики РФ прошло совещание, посвященное проблеме дистанционного обучения специалистов ЖКХ. В совещании  приняли участие представители  Департамента строительства и ЖКХ, дистанционной системы «Росжилкоммунквалификация», учебных центров. Было отмечено отсутствие в ЖКХ достаточной законодательной  базы, и появившейся возможности  ознакомления специалистов на местах с пакетом законопроектов, направленных на создание условий для привлечения инвестиций в ЖКХ и его развития.

Дистанционная система обучения обеспечит  качественными знаниями по всему  спектру проблем жилищно-коммунального  хозяйства руководителей и специалистов органов управления ЖКХ в субъектах  Российской Федерации и муниципальных  образованиях.

Дефицит высококвалифицированных  специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий  отрасли и модернизации устаревшего  оборудования, без чего реформа для  ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.

Курсы по повышению квалификации и  профессиональной аттестации руководящих  работников и специалистов жилищно-коммунального  комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.

Разработана чрезвычайно гибкая система, позволяющая предприятиям, направляющим в учебный центр своих работников, выбрать оптимальный график занятий. Они могут проходить в первой или, наоборот, во второй половине дня; один или два раза в неделю, а  могут в зависимости от заявки проводиться в едином компактном временном блоке – ежедневно  по 6-8 часов.

Учебный центр способствует широкому обеспечению всех имеющихся специализаций  методической литературой.

В связи со стремительным совершенствованием оборудования (включая самые последние  зарубежные новинки) на предприятиях отрасли, обеспечивается возможность ознакомления с ними в Учебном центре.

 Анализ организации профессионального  развития персонала в МУП ЖКХ  п. Софийск позволяет сделать  вывод, что профессиональному  развитию на данном предприятии  не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала, специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.

Единственным положительным моментом можно считать повышение квалификации в порядке профессиональной гигиенической  подготовки и аттестации, которая  обязательна для должностных  лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией  пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением  детей, коммунальным и бытовым обслуживанием  населения.

Профессиональная гигиеническая  подготовка осуществляется по дифференцированным программам и методическим материалам, утвержденным Департаментом Государственного санитарно - эпидемиологического надзора  Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Профессиональная гигиеническая  подготовка проводится при приеме на работу и в дальнейшем с периодичностью - 1 раз в 2 года.

Профессиональная гигиеническая  подготовка должностных лиц и  работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией  пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением  детей, коммунальным и бытовым обслуживанием  населения, обязательная для лиц, впервые  устраивающихся на работу, а также  не прошедших очередную аттестацию, проводится:

- по очной форме (6 - 12 - часовые  программы);

- по очно - заочной форме (самостоятельная  подготовка по методическим материалам  с консультацией специалистов), очная  часть программы составляет не  менее 4 часов;

- по заочной форме (самостоятельная  подготовка по предлагаемым методическим  материалам).

Профессиональная гигиеническая  подготовка обычно проводиться либо:

- на базе организаций, имеющих  лицензию на образовательную  деятельность, осуществляющих профессиональную  гигиеническую подготовку и аттестацию  указанных выше категорий работников;

- непосредственно в организациях, деятельность которых связана  с производством, хранением, транспортировкой  и реализацией пищевых продуктов  и питьевой воды, воспитанием  и обучением детей, коммунальным  и бытовым обслуживанием населения,  при условии предоставления помещений  и подбора групп однородных  профессий (не менее десяти  человек в группе).

Аттестация указанных выше категорий  должностных лиц и работников организаций по результатам профессиональной гигиенической подготовки проводится в центрах государственного санитарно - эпидемиологического надзора в форме собеседования или тестового контроля.

Аттестация проводится после прохождения  профессиональной гигиенической подготовки, которой предшествует прохождение  медицинских осмотров и внесение их результатов в личную медицинскую  книжку.

При положительном результате аттестации по профессиональной гигиенической  подготовке отметка о ее прохождении  вносится в личную медицинскую книжку и защищается голографическим знаком. При неудовлетворительном результате аттестации отметка в личную медицинскую  книжку не вносится. Неаттестованные  должностные лица и работники  организаций, деятельность которых  связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией  пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением  детей, коммунальным и бытовым обслуживанием  населения, направляются на повторную  профессиональную гигиеническую подготовку по очной форме, не ранее чем через 1 неделю. В случае повторных неудовлетворительных результатов аттестации центр госсанэпиднадзора  уведомляет об этом руководителей организаций, работники которых не прошли аттестацию.

Таким образом следует сделать  вывод о том, что директору Предприятия следует обратить внимание на профессиональное развитие персонала, разработать программы повышения квалификации технического персонала.

3. Разработка  проекта совершенствования организации  профессионального развития персонала

3.1 Разработка  стандарта предприятия « Система  организации профессионального  развития персонала на МУП ЖКХ п. Софийск»

Материальная культура современного общества настолько сложна, что дальнейшее развитие требует  колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых  и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление  проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации  люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более  сильными.

Однако, возникнув, организации  начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью, не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.