Управление персоналом

Изучив все модули учебной программы, обучающийся сдает экзамен на компьютере по контрольным (экзаменационным) дискетам, которые после этого  передаются в учебный центр (отдел  кадров) для последующей оценки выполнения задания.

Если контрольная работа выполнена  правильно, учебный центр высылает обучавшемуся удостоверение (свидетельство) о повышении квалификации.³

• Заочное обучение.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним  специальным учебным заведением, которое организует проведение установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

• Изучение практических ситуаций.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определенной мере устранить недостатки профессионального обучения посредством  лекций. Данный метод обучения предполагает анализ и глубокое обсуждение придуманных  или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое  обсуждение. Причем обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует процесс. Использование  данного метода позволяет участникам программы обучения развить навыки решений, разработки стратегии и  тактики. Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется определенный уровень  профессионализма, знаний, которые  должны быть развиты на рабочем месте  или с помощью других методов.

• Индивидуальное обучение.
• Инструктаж на рабочем месте.

Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективны средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

• Использование диагностического инструментария и анализ результатов.
• Использование пособий.
• Консультирование.
• Лекции.

Лекция является традиционным и одним из самых  древних методов профессионального  развития. В ходе лекции (которая  сегодня может с успехом быть записана на видео и роздана группам  слушателей), представляющей собой  монолог инструктора, аудитория  воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет  развить множество новых навыков  в ходе одного занятия, сделать необходимые  акценты. Ограниченность лекционного  профессионального обучения связана  с тем, что слушатели являются пассивными наблюдателями происходящего  – лекция не предполагает практических действия со стороны слушателей. Их роль ограничивается восприятием и  самостоятельным осмыслением материала, практически отсутствует обратная связь, инструктор не может контролировать степень усвоения материала и  не может внести коррективы в ход  обучения.

• Моделирование практических ситуаций.
• Наставничество.
• Обучение других сотрудников.
• Обучающее замещение.
• Ознакомление с опытом других предприятий.
• Передача полномочий.
• Передача опыта.
• Поддержка рабочих групп.
• Подготовка документов (докладов, докладных записок и т.д.).
• Подготовка и развитие рабочей команды.
• Подготовка пособий, руководящих документов и инструкций.
• Практические занятия.
• Программное обучение.
• Работа с учебными материалами (фильмы, подборки материалов и т.д.)
• Разработка рабочих процедур и стандартов.
• Расширение круга обязанностей.
• Ролевые игры.
• Ротация рабочих мест.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с  целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной  квалификации, т.е. владения несколькими  профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное  влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

• Самообразование.

Основной чертой самостоятельного обучения является его  индивидуальный характер – обучающийся  сам может определять темп обучения, число повторений, продолжительность. В тоже время индивидуальный характер лишает самостоятельное образование  важнейших условий эффективности  – обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в определенной степени преодолеть этот недостаток.

• Сензитивное обучение.
• Специальный набор заданий.
• Создание рабочих программ.
• Создание обучающих программ.
• Стажировки.
• Тренинг.
• Участие в выставках и других мероприятиях в качестве представителя.
• Участие в обучающих программах.
• Участие в проектах.
• Ученичество.

Ученичество является традиционным методом профессионального обучения ремесленников. Этот метод широко распространен и сегодня там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, например, в виноделии, управлении. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более определенного, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками наставника.

• Чередование рабочих операций.
• Чтение.

Неудовлетворительное внимание к  вопросам развития персонала ведет  к потерям следующего вида: падение  выпуска продукции или объема услуг, снижение качества выполняемой  работы, рост числа несчастных случаев  на производстве, увеличение травматизма, рост текучести персонала, увеличение потерь рабочего времени.

Работа по развитию персонала будет  неудачной, если:

- составляется обширная программа развития без четких целей по изменениям;

- программа составляется на  слишком короткий срок;

- работа по развитию заключается  только в проведении семинаров,  без деятельности по развитию  на рабочих местах;

- участники этой работы слишком  зависимы от штатных или внешних  специалистов;

- существует значительное различие  между стремлениями к изменениям  у руководителей высшего и  среднего звена;

- крупные изменения в организационной  деятельности осуществляются в  старых организационных рамках;

- ищутся «рецепты из поваренной книги», в прошлом опыте;

- выбранная стратегия применяется  шаблонно и неподходящим образом.

Работа по развитию персонала имеет  хорошие шансы на успех, если:

- высшее руководство организации  знает о программе развития  персонала и обязуется ее выполнять;

- в программе развития персонала  подчеркивается целенаправленность  и планирование;

- программа  развития персонала соотнесена  с задачами управления персоналом  именно данной организации;

- развитию персонала присущ долгосрочный характер;

- развитие персонала основывается  на деловых знаниях и опыте  менеджеров.

Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

Обучение не является чем-то внешним  по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными.

Выделяются следующие подходы  к развитию персонала - обучение, или повышение квалификации, профессионально-квалификационное продвижение, управленческое развитие, командная организация труда, саморазвитие, или непрерывное развитие сотрудника на основе способностей.

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков которые делятся на: а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы; б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1.3 Характеристика современного состояния организации профессионального развития работников и пути ее развития

 

Отечественный и зарубежный опыт выработал  три концепции обучения квалифицированных  кадров.

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность  относительно непродолжительный отрезок  времени, но с точки зрения работника  способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство  собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической  точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к  соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированная  на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится  в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.⁴

Наиболее  популярными являются японская и  американская система управления персоналом.

Японская система, основанная на так  называемых “трех божественных дарах”. Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх  по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

Система “зарплаты по старшинству” японских предприятий предполагает выплату ежегодных надбавок за стаж работы.

Система «пофирменных профсоюзов». Основной организационный принцип их построения - “на каждом предприятии свой независимый  профсоюз”.

Обучение и подготовка персонала  в Японии осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства.