Исследование корпоративной культуры

Образцом для подражания является гармонично развивающаяся личность, культурно развитый, духовно богатый человек, который не утопает в мелочной суете повседневности, способен сделать свою жизнь интересной, содержательной, освещенной идеалами гуманизма, добра и красоты. Такой сотрудник свободен в своих мыслях, взглядах и поступках, умеет критически оценить рекламу и пропаганду, капризы моды и навязчивые стандарты массовой культуры. Данные качества особенно важны для сотрудников организации, действующей в научно-технической сфере.

В компании активно используется система психологического консультирования (гештальтпсихология, нейролингвистическое программирование, различные ответвления классического психоанализа, гуманистическая психология) и тестологические обследования личности (см. приложения 5 и 6). Это открывает путь и для дальнейшего духовного роста каждого сотрудника. В целом вопрос культурно ориентированного психологического консультирования приобретает в настоящее время особую остроту в процессе развития корпоративной культуры;

личность лидеров и стиль лидерства в компании. Руководители фирмы (всех ее подразделений, см. приложение 3) обладают обязательным набором качеств эффективного лидера: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергетичность, здравый смысл, общительность и уверенность в себе.

Используется демократический стиль руководства: руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель вводит элементы коллективного самоуправления.

Основные элементы инновационной кадровой службы ООО НТЦ «Диатекс» и их отличия от соответствующих в традиционной политике представлены ниже в таблице 4 (см. также приложение 7).

 

Таблица 4. Отличия инновационного от традиционного управления кадрами

Традиционная кадровая службаИнновационная кадровая службаВертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функцияГоризонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование командыЦентрализованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют.Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджментуКадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя.Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя.Цель - обеспечить нужных людей в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют» как шахматы.Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компаниями. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы.Кадровая политика нацелена на достижения компромисса между экономическими и социальными партнерами.УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.Итак, высокий уровень корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» характеризуют:

позитивное отношение к человеческой личности, ее важнейшим благам;

высокое чувство ответственности и долга каждого сотрудника фирмы;

ответственное отношение к служебным обязанностям;

ориентация на приоритет не только собственных потребностей, а также потребностей общества, интересов страны.

 

.3 Совершенствование корпоративной  культуры ООО НТЦ «Диатекс» и персонал предприятия

 

Учитывая, что корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, в ООО НТЦ «Диатекс» большое внимание уделяют вновь принятым на работу сотрудникам. Проводится не только их производственная адаптация, но и их «вписывание» в корпоративную культуру компании. Определяющая задача данного этапа - обеспечение нового сотрудника сведениями о его профессии, об ООО НТЦ «Диатекс», коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему.

Новому работнику его непосредственный руководитель помогает сориентироваться на предприятии, показывает имеющиеся на предприятии отделы. Представляет другим сотрудникам, объясняет конкретные задачи производственного участка, на котором будет работать новичок, интересуется предыдущим опытом работника, его склонностями. Объясняет, что ожидает от него.

Затем предоставляют новичку возможность рассказать коллективу о себе, о прежней работе. В течение первой недели руководитель должен позаботиться о том, чтобы поступивший мог рассказать ему или ближайшим товарищам в неофициальной обстановке свои первые впечатления о работе, поделиться возникшими проблемами и высказать пожелания.

В течение недели непосредственный руководитель проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника принимает директор предприятия. В этой беседе обсуждаются вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, повысить образование и т.п.

Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Она больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, согласованному с отделом профессионального развития персонала, приказом по организации назначается наставник. В задачи наставника входит профессиональное обучение, содействующее социальной адаптации вновь принятого работника. Наставникам, осуществляющим руководство адаптацией вновь принятых работников, устанавливается доплата за наставничество в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда. Наставником, отделом профессионального развития персонала и адаптируемым составляется индивидуальная программа адаптационного периода, которая утверждается заместителем генерального директора по персоналу.

Индивидуальная программа формируется из конкретных мероприятий и содержит два направления: профессиональную и социально-организационную адаптацию. Профессиональная адаптация включает освоение профессиональных навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности. Социально-организационная адаптация включает усвоение роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной структуре общества, приспособление к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Социально-психологическая адаптация работников, переведенных на нижестоящие должности внутри компании, требует особого внимания и курирования со стороны руководителя подразделения, куда переведен работник, и специалистов отдела профессионального развития персонала, т.к. именно от нее в наибольшей степени зависит, впишется ли новичок в корпоративную культуру ООО НТЦ «Диатекс».

В целом, процесс взаимного сближения работника и коллектива происходит постоянно.

ООО НТЦ «Диатекс» имеет современное оснащение; используемая на нем техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры достаточно сложны и, несмотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Эти особенности позволяют новому работнику не испытывать затруднений при контактах, использовании техники, управлении ею.

В целом, вся система управления адаптацией вновь принятых работников ООО НТЦ «Диатекс» основана на системе «Внимание», разработанной при участии кафедры социологии и психологии управления Волгоградского государственного университета. Объект воздействия этой системы - работники всех профессий и различного трудового стажа, вновь поступившие на предприятие. Эти работники находятся в сфере активного воздействия системы в течение первого года работы. Субъекты этой системы - руководители разных уровней и подразделений предприятия. Согласно требованиям системы «Внимание» определяется круг решаемых ими задач и методов работы с вновь поступившими. За сравнительно короткое время благодаря системе «Внимание» на ООО НТЦ «Диатекс» резко снизилась текучесть кадров и стал более рационально использоваться труд вновь поступивших работников. Все это ведет к тому, что новички хорошо вписываются в существующую корпоративную культуру.

В целях подведения итогов адаптации руководитель подразделения может сделать заявку отделу профессионального развития персонала на организацию опроса работников компании об успешности адаптируемого.

По окончании адаптационного периода для подведения итогов адаптации и выяснения удовлетворенности работника и руководителя структурного подразделения ее результатами заместитель генерального директора по персоналу проводит собеседование.

С целью создания у работников мотивации к труду и знакомства генерального директора с кадровым пополнением организуются ежеквартальные личные встречи генерального директора с работниками, прошедшими испытательный срок и успешно адаптировавшимися в организации.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями компании.

Юридически грамотное оформление кадровых документов можно считать одним из факторов корпоративной культуры. Работник с первой секунды понимает, что в этой организации все по закону. Если трудовая книжка небрежно брошена в угол, не заключен трудовой договор, работник не ознакомлен с внутренним трудовым распорядком, мерами безопасности на рабочем месте и так далее, любой может сделать вывод - здесь человека используют в качестве "лимона": отжали и выбросили. Квалифицированный работник незамедлительно покинет такую компанию.

Администрацией предприятия регулярно проводятся опросы, анкетирование, интервью, фокус-группы, анализ отдельных случаев, наблюдение за поведением сотрудников.

Распределяя сотрудников по профилю, отделам и рабочим местам, в ООО НТЦ «Диатекс» учитывают их личные психологические качества и "внутренний климат" того места, где им предстоит трудиться. Такая позиция во многом позволяет избежать возможных конфликтов, связанных с межличностными отношениями в процессе работы (о конфликтах см. также приложение 8).

Большинство сторонников корпоративного духа и культуры придерживается мнения, что большим эффектом в процессе адаптации обладает участие в праздновании коллективных праздников и торжеств. Это полностью учтено руководством ООО НТЦ «Диатекс». Основная работа здесь возлагается на отдел кадров, который заранее готовит списки участников, формирует программу предстоящего праздника, заказывает подарки (куртки, ветровки, майки с логотипом компании) - в общем, решает все организационные вопросы. Важным моментом также является день рождения сотрудника, концентрация внимания вокруг его персоны в этот день.

Службой персонала ежемесячно с руководителями линейных подразделений проводятся занятия по основам педагогики и психологии личности и коллектива.

Все работники обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует усвоению ими факторов корпоративной культуры компании. К числу таких материалов, в частности, относятся:

) краткое описание истории организации;

) организационная структура компании;

) список руководителей структурных  подразделений с указанием их  служебных телефонов;

) сформулированная философия фирмы  или миссия компании;

) политика качества компании  в текущем году;

) коллективный договор;

) правила внутреннего трудового  распорядка и иные локальные  нормативные акты, имеющие отношение  к трудовым функциям руководителя (специалиста);

) основные положения устава  и локальных нормативных актов  организации, которые необходимы  для понимания принципов работы  организации, взаимоотношений с  персоналом;

) перечень сведений, составляющих  коммерческую тайну и относящихся  к иной конфиденциальной информации  компании.

Видимыми сигналами или факторами, при помощи которых анализируется корпоративная культура ООО НТЦ «Диатекс», являются:

формально декларированная миссия, видение, ценности, поверья, политика и прочие подобные формальные документы компании. Важно знать, насколько четко сотрудники компании знают их (регулярно проводятся опросы сотрудников, менеджеры по персоналу следят, записано ли это на плакатах на стенах, в рекламных буклетах компании, на ее веб-сайте и т.д.);

используются доски объявлений, внутренние газеты, веб-сайт компании, внутренние информационные и директивные (инструктивные) листы. Менеджеры по персоналу определяют, какие идеи актуальны и популярны в компании, какие есть конфликты, как решаются проблемы, какой информацией обмениваются (делятся) руководство и персонал, о чем заботятся, что вознаграждается;

проводятся интервью, опрос, фокус-группы и т.д.;

психологом компании анализируется поведение сотрудников компании, то, как именно и какие решения принимаются в компании. Это дает очень ценную информацию про ценности и нормы компании.

Для анализа корпоративной культуры руководством ООО НТЦ «Диатекс» разработан перечень вопросов, что помогает достаточно быстро структурировать и проанализировать результаты собственных наблюдений:

Какие качества и характеристики должен иметь идеальный претендент на вакантную должность предприятия?

Какие качества мешали бы этому сотруднику работать в ООО НТЦ «Диатекс»?

Что бы произошло, если бы руководитель отсутствовал в течение четырех недель?

Что бы не понравилось в сегодняшней компании тем, кто ее основал?

Почему клиент разместит заказ именно в этой компании?

Почему стоит работать сверхурочно на этом предприятии?

Как могла бы называться книга об этой компании?

Учитывая специфику деятельности ООО НТЦ «Диатекс», в процессе совершенствования корпоративной культуры этой организации активно используются инновационные социальные технологии, под которыми понимаются:

. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании  Интернета: голосовая почта, рассылка  видеопосланий, IP-телефония и т.д.