Исследование корпоративной культуры

Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором в настоящей работе, состоят в следующем:

предложен и обоснован логичный подход к определению лояльности персонала организации, основанный на анализе сущности организационных отношений и исследовании категории организационного поведения;

показаны роль и место лояльности как особого класса организационных отношений в общей структуре организационного анализа, наряду с такими факторами эффективности персонала организации, как профессионализм, трудовая мотивация, удовлетворенность трудом;

определены необходимые и достаточные условия достоверного измерения лояльности персонала, предложены и апробированы эмпирические методы и техника анализа лояльности;

разработаны практические рекомендации по исследованию и оценке лояльности работников как важного фактора формирования корпоративной культуры.

Совершенствование корпоративной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют пять групп факторов внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Вопросы организации деятельности каждого современного российского предприятия, его высокой корпоративной культуры имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами компании становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим в обеспечении оптимально необходимого уровня корпоративной культуры повышается значимость таких внутриличностных качеств работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением каждого о конвергенции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата. Осознание необходимости интенсификации производительности труда, уплотнения рабочего времени, соблюдения распорядка и режима работы, учета проделанной работы стимулирует творческую активность персонала, что также благотворно воздействует на уровень корпоративной культуры.

В современных условиях хозяйствования необходимо всячески поддерживать развитие техники личной работы персонала. Организация личной работы включает в себя планирование индивидуальной деятельности с использованием современного инструментария: настольных и переносных органайзеров, классических и электронных записных книжек, планингов, элементов информационных технологий. Использование современного личного инструментария позволяет на индивидуальном уровне максимально эффективно использовать выделенное рабочее время, чем повышается корпоративная культура организации.

Управленцам различных уровней необходимо помнить, что благоприятные условия труда способствуют творческому и физическому развитию персонала, росту производительности труда. Кроме всего прочего важность правильной организации рабочего места обусловливается социальным аспектом: человек на нем проводит треть своей сознательной жизни.

Неблагоприятные условия труда, в свою очередь, становятся причиной переутомления, стрессовых состояний, вызывают развитие профессиональных заболеваний, что приводит к негативным последствиям для компании в целом, а именно: снижается корпоративная культура, и в конечном итоге снижается рентабельность.

В настоящее время для проведения исследований в области корпоративной культуры помимо простейших методов наблюдения используются также и методы социологических исследований: анкетирование, опросы и т.д. по специально разработанным программам.

В целях повышения корпоративной культуры и достижения высоких результатов деятельности компании руководителям необходимо:

усиливать пропаганду вопросов гуманизации труда среди управленческого состава всех уровней;

выявлять и распространять положительный опыт работы в области обеспечения эстетических и психологических условий труда;

на основе передового опыта и законодательства РФ регулярно улучшать условия труда работников в процессе трудовой деятельности;

активизировать работу по профилактике и предупреждению конфликтов в организации;

усиливать пропаганду знаний;

повышать заинтересованность руководителей всех уровней в использовании передового опыта и методов научной организации труда в создании здоровых и гуманных условий труда.

Следует отметить, что инновационные технологии, их использование в процессе совершенствования корпоративной культуры еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

В настоящей работе автором была исследована корпоративная культура ООО НТЦ «Диатекс» - предприятия, осуществляющего высокопрофессиональное управление инновационным циклом. Формирование корпоративной культуры организации началось с момента зарождения фирмы. В настоящее время имеет место достаточно высокий уровень корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс», что обусловлено, в первую очередь, высочайшим уровнем (образовательным, интеллектуальным, культурным) его сотрудников. Вывод о достаточно высоком уровне корпоративной культуры организации сделан на основе анализа характерных частных и общих показателей. Вместе с тем, были выявлены и некоторые слабые стороны существующей корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» (исключительно либеральный стиль руководства, отсутствие традиций и ритуалов, слабо налаженные связи между отдельными подразделениями, слабость ориентации на потребителей, недостатки моральной мотивации, отсутствие процессного и системного подходов к корпоративной культуре и др.). На основании проведенного анализа автором выдвинуты предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» (разработано 12 конкретных направлений). В целом сделан вывод о том, что для совершенствования корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.

Итак, корпоративная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если не держать "руку на пульсе" и активно не управлять корпоративной культурой, можно скоро констатировать, что она быстро изменилась и уже не отвечает нуждам компании. Поэтому управление оптимизацией корпоративной культуры - это ежедневная работа, в которой не может быть выходных.

 

Список литературы

 

1.Международный стандарт ИСО 9000. Системы менеджмента качества. Основные  положения и словарь. 2-е изд. 2000-12-15. ISO 2000.

.Международный стандарт ИСО 9001. Системы менеджмента качества. Требования. 3-е изд. 2000-12-15. ISO 2000.

.Международный стандарт ИСО 9004. Системы менеджмента качества. Руководство  по улучшению деятельности. 2-е  изд. ISO 2000.

.Р50.1.028-2001. Методология функционального  моделирования. М., 2000.

.Алексеевский В.С. Менеджмент и  синергетика устойчивого развития  социальных объектов. М., 2004.

.Алексеевский В.С. История теории менеджмента: Учебное пособие для вузов. Калуга, 2005.

.Аронов А.В. Эффективность налогового  процесса и институциональные  особенности российской корпоративной  культуры // Налоговый вестник. 2000. N10.

.Басаргин И. Личность превыше всего // Юрист. 2003. Июнь. N23.

.Бережливое производство: Как избавиться  от потерь и добиться процветания  вашей компании / Д.П. Вумек, Д.Т. Джонс. Пер. с англ. М., 2004.

.Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. 2007. N 16.

.Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М., 2006.

.Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов. Пер с англ. М., 2000.

.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учебное пособие. М., 2002.

.Дубинина М.В. Корпоративная этика  как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за  рубежом. 2002. №4.

.Жалило Б. "Операция на душе" - изменение корпоративной культуры  компании // Управление персоналом. 2007. N1.

.Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом. 2004. №21.

.Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 6.

.Климович Е.С. Методический подход к оценке деловой репутации НИИ // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2006. N19.

.Королев В., Королев С. Механизм  обеспечения экономического роста  фирмы // Экономист. 2004. №1.

.Костиков И.В. Российский Кодекс  корпоративного поведения: Институт  для практической деятельности // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России / Под общей ред. И.В. Костикова. М., 2003.

.Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление: Пер. с англ. М., 2005.

.Лайкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. М., 2005.

.Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2000. №7.

.Макаров А. Формирование общего  видения будущего в организации // Управление персоналом. 2004. №21.

.Меньшиков С.М. Анатомия российского  капитализма. М., 2004.

.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

.Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2006. №1, 2.

.Минцберг Г. и др. Школы стратегий. СПб., 2000.

.Мотылев А. Корпоративный сектор  в экономике России // Российский  экономический журнал. 2000. N8.

.Мошкина Т. Многоликая структура // Управление персоналом. 2007. N12.

.Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. 2006. N17.

.Поляков А.А. Практические рекомендации  по реализации стратегии управления  персоналом страховой компании // Организация продаж страховых  продуктов. 2006. N1.

.Попов Б. Формирование корпоративной  культуры // Управление персоналом. 2007. N4.

.Порфирьев Б. Современные концепции  кризисов и принятие управленческих  решений // Российский экономический  журнал. 2004. №4.

.Пригожин А.И. Методы развития  организаций. М., 2003.

.Пузов Е.Н. Современный инструментарий оценки и анализа эффективности бизнеса. Трехфокусная модель управления стоимостью: монография. Нижний Новгород, 2006.

.Работа с персоналом фирмы // www. kiev-security.org.ua.

.Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. 2007. N2.

.Сафаров С.М. Социокультурный подход к реформированию сферы управления ЖКХ // Научное и кадровое обеспечение деятельности организаций постиндустриального общества. Калуга, 2004.

.Скобелева И.П. Эффективность предприятия  в конкурентной экономике. СПб., 2002.

.Смольянинова М.В. Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 8.

.Токарский Д. Система оценки работы персонала страховой компании // Финансовый менеджмент в страховой компании. 2006. N1.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. 3-е изд., переработ. и доп. М., 2007.

.Управление персоналом: Учебник  для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.

.Учитесь видеть бизнес-процессы. Практика построения карт потоков создания ценности / Майк Ротер, Джон Шук. Пер. с англ. М., 2005.

.Чашина О. Научная организация  труда в системе управления  персоналом компании // Управление  персоналом. 2007. N12.

.Череповский А. Развивая коллективные формы творчества // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 7.

.Юрасов И. Философия управления  персоналом в России на современном  этапе // Управление персоналом. 2004. №18.

.Юрасов И.А. Инновационные технологии  управления // Управление персоналом. 2006. N20.

.#"justify">Приложения

 

Приложение 1

 

Методы изучения и построения корпоративной культуры

Методы обследования (сбор данных)Методы анализаМетоды построенияМетоды обоснованияМетоды внедренияСамообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование Изучение документов функционально- стоимостного анализаСистемный анализ Экономический анализ Декомпозиция Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический Нормативный Параметрический Моделирования функционально стоимостного анализа Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный МатричныйСистемный подход Аналогий Экспертно- аналитический Параметрический Блочный Моделирования Функционально- стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6 - 5 - 3 Морфологический анализАналогий Сравнений Нормативный Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостного анализаОбучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Материальное и моральное стимулирование нововведений Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостного анализа

Приложение 2

 

Критически важные элементы корпоративной культуры для современной компании

Исходя из того, что окружающая среда бизнеса сегодня очень быстро меняется и выдвигает ряд требований к культуре предприятий, которые хотят быть конкурентоспособными, рассмотрим перечень критически важных элементов корпоративной культуры для любой современной компании. Эти элементы приводятся на примере высокотехнологичной компании Bruncor (Нью-Брунсвик, Канада), которая входит в состав компании Aliant, третьей по величине телекоммуникационной компании в Канаде.

Итак, среди прочих других для любой современной компании критически важными являются следующие элементы.

Ценности:

рост и прибыльность компании;

лидерство компании в своей отрасли;

- постоянное развитие (continuous performance improvement);

- интегрированность компании в единую систему, созданную для достижения определенных целей;

гибкость и быстрота изменений в ответ на требования среды;