Шпаргалка по "Маркетингу"

- затраты  и их управления;-

- качество  и его управления.

     Концепция Форда-Тейлора считается случаем 1идеология, под заглавием

 «производство - это механизм», в производственной системе от людей потребуется, чтобы они трудились как вещество машины. При управлении качеством инструкция оценивает работу как вероятность становления персональных познаний и умений, а расширение сферы их ответственности - как желанный процесс. Высокопрофессиональный персонал рассматривается как база конкурентоспособности фирмы, ее продукции, как база для ее наилучшего выживания.

 

Производственная система Форда – Тейлора	Производственная система Фирмы «Тойота»
Наем сотрудников по договору  (1-3-5 лет). В случае неуспеха договор  не продлевается (люди еще  взаимозаменяемы, как и гайки).	Пожизненный наем работников. Обучение, мотивация, переквалификация. Индивидуальная кадровая работа.
Разделение технологических операций между исполнителями. Операционные станки. Законченный продукт создается за несколько операций несколькими исполнителями.	Комплексирование операций у одного исполнителя. Технологические модули. Законченный продукт создается одним исполнителем.
Подчинение ритма работы ритму технологического процесса. Изменение ритма технологического процесса (остановка конвейера)	Определение ритма процесса работником. Изменение ритма технологического процесса (остановка конвейера) – обязанность работника при ухудшении процесса, и является нормой.
Разделение производства и управления. Контроль результатов труда отдельным органом (ОТК).	Делегирование полномочий в управлении работникам. Самоконтроль. «Кружки качества» - форма самоуправления работников
Планирование сверху. «Проталкивание плана».	«Вытягивание плана».
Иерархическая структура управления (главные связи – вертикальные)	Органическая (матричная) структура управления (горизонтальные связи не менее важны, чем вертикальные)
Бюрократическая структура. Творчество в пределах штатного расписания и должностной инструкции.	Рабочие группы. Стимуляция творческой активности.
Стандарт как закон. Максимальная стандартизация и унификация. Качество как результат точного выполнения стандартов и норм.	Стандарт как рекомендация. Качество как результат постоянного совершенствования работников и процессов.
Абсолютный приоритет - максимальной прибыл	Прибыль – один из многих важных показателей качества управления
Определение технологии технико-экономическими соображениями. Работник подстраивается к заданной технологии	Определение технологии соображениями создания условий для качественного управления
Нормы выработки для работников. Хорошей считается такая работа, когда норма выполнена. Оплата труда на основе норм или сдельная	Разумное руководство процессом вместо норм выработки. Оплата за качество труда

 

     Производственная система Форда - Тейлора Производственная система Компании «Тойота»

     Наем сотрудников по договору (1-3-5 лет). В случае неуспеха договор не продлевается (люди еще взаимозаменяемы, как и гайки). Бессрочный наем сотрудников. Изучение, мотивация, переквалификация. Персональная кадровая работа. Деление технологических операций меж исполнителями. Операционные станки. Завершенный продукт формируется за некоторое количество операций несколькими исполнителями. Комплексирование операций у 1-го исполнителя. Технологические модули. Завершенный продукт формируется одним исполнителем.

     Повиновение ритма работы ритма технологического процесса. Перемена

 ритма  технологического процесса (остановка  конвейера) Определение ритма 

процесса работником. Перемена ритма технологического процесса (остановка конвейера) - долг сотрудника при смещении в худшую сторону процесса, и считается нормой. Деление изготовления и управления. Контроль итогов труда отдельным органом (ОТК). Делегирование возможностей в управлении сотрудникам. Самоконтроль. «Кружки качества» - конфигурации самоуправления сотрудников

     Планирование сверху. «Проталкивание плана». «Вытягивание плана».

Иерархическая конструкция управления (главные связи - вертикальные) Органическая  конструкция управления (горизонтальные связи не наименее актуальны , чем вертикальные) Бюрократическая конструкция. Творчество в границах пределах штатного расписания и должностной памятки. Трудящиеся группы. Стимуляция творческой энергичности. Стереотип как закон. Предельная стандартизация и унификация. Качество как итог четкого выполнения стереотипов и общепризнанных мерок. Стереотип как рекомендация. Качество как итог неизменного улучшения сотрудников и процессов.

     Абсолютный приоритет – максимальная прибыл прибыль - раз из множества весомых характеристик качества управления. Определение технологии технико-экономическими соображениями. Сотрудник подстраивается к данной технологии. Определение технологии соображениями создание условий для высококачественного управления, общепризнанных мерок выработки для сотрудников. Неплохой является эта работа, когда норма исполнена. Плата труда на базе общепризнанных мерок или же сдельная Осмысленное руководство ходом вместо общепризнанных мерок выработки. Оплата за качество труда.

 

 

 

Традиционный подход и подход TQM

      Обычно трудовые дела характеризовались как ассоциация между штатом служащих и этими мнениями, как производительность; достижение итогов при наименьших ресурсах; преданность; помощь ценностей компании; невысокий процент прогулов; невысокая текучесть кадров; ублажение работой, позитивное соответствие между вкладом нанятого сотрудника и тем, что он обязан получить в качестве заслуги за средства предложения.      Экономическая политика представляла  всякий раз оценку  фирмы в роли не работодателя (заказчика!!!), а служащего - в роли производителя поставщика. С точки зрения TQM организация ведется как поставщик, а субъекты - заказчики! TQM-компании не больше трудоемкие по сопоставлению с традиционными, но они характеризуют активную мозговую работу, базирующуюся на умственном активе и творческой организации. С данной точки зрения главная проблема в ориентированных на TQM компаниях - познание необходимостей внутренних покупателей.   Задачка фирмы построена в том, чтобы выслушивать «внутренний рынок» и взять в толк бывают замечены главные необходимости персонала. От этого в большой степени зависит триумфу организации.

 

Инструменты управления кадрами.

    Переход к новому стилю руководства предусматривает интеграция общего управления качеством и управления кадрами.

 

Традиционный стиль руководства	Новый стиль руководства
Решения принимаются руководством, которое определяет, как выполнять задание	Заказчик представляет центр внимания
Каждое лицо ответственно только за свою собственную работу	Люди работают вместе и делают то, что необходимо, даже если это находится вне их служебных обязанностей. Полномочия и ответственность коллективное
Минимальная связь между подразделениями. Медленное общение руководства с исполнителями	Изменения и системы связи быстрые и непрерывными
Внимание служащего сфокусировано на вершину (начальник)	Основное качество служащего – знать, как работать с другими людьми
Руководство не ожидает, что его персонал будет в достаточной степени мотивирован	Успех зависит от способности к мотивации других лиц, а не от иерархической позиции в организации

 

 

Полномочия и ответственность.

     Роль подчиненных в принятии заключения учитывает теорию наделения возможностями. Вместе с руководств они избирают цели, сроки их выполнения. Процесс, который увеличивает мотивацию служащих - это наделенный возможностями процесс, он увеличивает мотивацию служащих и становит перед ними 4 моменты:

• Осмысленность - когда работники понимают собственную работу как работа, нацеленную на достижение конечной цели;
• Обязанность - когда они делают собственную работу тщательно;
• Зона ответственности – когда сотрудники характеризуют собственную работу как высококвалифицированную;
• Выбор - когда они чувствуют вероятность самоопределения при выполнении работы.

 

 

Оплата работы. Роль «тренера».

 

     Вознаграждение за итог работы значит плату труда сотрудников на базе

 кое-какого аспекта вместо оплаты времени, проделанного на рабочем пространстве, то есть работник обязан чувствовать ассоциация меж исполнением и заслугой. В случае если заслугу начисляют лишь только за выслугу лет или же за место, работник, быстрее всего, станет снижать средства усилия! Осуществляя оплату за выполнение», имеют в облику:   Личный катализатор, когда плата впрямую связана с выполнением персональной цели; Единовременные выплаты, когда разовое вознаграждение основывается на персональных достижениях; Роль в прибылях, когда однообразные выплаты всем или же большинству служащих основаны на доходе организации; Роль в прибылях, когда вознаграждение делят меж служащими эквивалентно выгоды, доставленной в отряд или же организацию; Стимулирование небольших групп, когда единовременно все члены группы присуждается за достижение конкретной цели. Политического деятеля поощрений ориентируется управляющим. Но не принимать во внимание свежих критериев при ее определении (политики) - бессмысленно. Награждать за многообещающие заключения, а не настоящим. Награждать тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто его избегает. Награждать творческую работу. Награждать за итог работы, а не за ее размер. Награждать упрощения, а не бесполезные отягощения. Награждать за качество, а не за скорость работы. Награждать тех, кто трудится приятель с ином, а не напротив.

Сопротивление изменениям.

     Особенных усилий требует у фирмы внедрение TQM и управление человеческими ресурсами, чтобы одолеть культурные и структурные препятствия. Информаторы персонального сопротивления:

- способности  работы;

- уверенность  в будущем;

- испуг неизвестного  и т. д.

Типы организации сопротивления:

- устройство - или же структурная инерция, построенная для уравновешивания перемен в организме. Процесс отбора, изучения и иные общественные технологии, формализм (процедуры, трудящиеся инструкции), нормирование труда и т.д.;

- массовая  инерция - фундамент группы (формальные, и до этого всего неформальные), которые имеют все шансы работать в качестве ограничений, в том числе и в случае если индивид желает что-либо поменять. Будучи членом группы, мы желаем быть воспринятыми ею. Мы восприимчивы к подходящим нормам группы, которая содержит направленность к крепкому давлению на персональных членов;

- опасность  проверок - влечение избежать угрозе проверок  в предназначенных группах, связанных с переменами в организационной структуре;

- перераспределение  возможностей - разновидность конфигурации или же

 самоопределение  в трудящихся группах, которое  часто оценивают как опасность руководителям низшего и среднего звена;

- опасность  изменения расстановки сотрудников - угроза изменения на подобии бюджета организационной подсистемы или же урезании ее

штата.

 

Принципы инноваций и сопротивление изменениям в организации. Основные принципы начальной программы. Условия для нововведений.

Программа TQM, основные принципы:

a. Залог обеспечения  прибыли сегодня и в будущем - это качество;

b. Качество - результат непрерывного процесса  изменений;

c. Есть качество  или нет может определить только потребитель;

d. Большие  усилия и концентрация при  внедрении изменений на главном;

e. Программа TQM отличается от любой другой.

Принципы инновационных изменений:

a. Ориентация  на потребителя через его привлечения;

b. Определяют  систему управления вне иерархии  бизнес-процессы;

c. Действия  и мышления в цепях, которые  создают ценность;

d. Подготовка  к принятию принципов собственности;

e. Собственность  на всех уровнях сама по  себе увеличивает ответственность;

f. Служат  мотивами действий и решений  цели, а не правила;

g. С помощью  соответствующей системы показателей  непрерывное отслеживание изменений;

h. На всех  рабочих местах и на всех  уровнях самонаблюдения на всех  уровнях;

i. В целях  поддержки и корректировки конкретные  аудиты.

Условия для нововведений:

a. Внедрение  и разработка управления проектами;

b. Разработка  метода удовлетворенности потребителя;

c. Систематическое  определение удовлетворенности  служащих;

d. Защитой  окружающей среды разработка  системы управления;

e. Ориентированной  на процесс разработки системы  управления качеством;

f. Сравнительная  оценка наиболее важных бизнес-процессов;

g. На уровне  цеха совершенствования программы.

 

Сопротивление изменениям.

Особенных усилий требует у фирмы внедрение TQM и управление человеческими ресурсами, чтобы одолеть культурные и структурные препятствия. Информаторы персонального сопротивления:

- способности  работы;