Сущность, цели и задачи менеджмента

 

На рис. 2 схематически представлено соотношение затрат времени руководителей разного уровня на выполнение работ, которые условно разделены на три группы: а) решение задач, имеющих концептуальное значение для организации и ее составных частей; б) работа с людьми в организациях (включая и внешние); в) работа, требующая специальных технических знаний по управлению (информационные технологии, работа с документами, процесс и технология разработки и принятия управленческих решений и т. д.). Она наглядно показывает, что важнейшей составляющей в работе руководителей всех трех уровней является искусство работы с людьми. Однако характер и содержание этой работы различны. Руководители низового уровня имеют дело в основном со своими подчиненными-исполнителями; на среднем уровне реализуется сложная система взаимоотношений с менеджерами и руководителями всех трех уровней (в этом особенность «срединного» положения); руководителям высшего уровня приходится общаться не только с руководящим составом своей организации, но и с руководством других компаний. Само собой разумеется, что это находит отражение на содержании задач общения: на низовом — это прежде всего инструктаж и распорядительство, на среднем — задачи координации, на высшем — принятие решений, информация, контакты.

 

 

Высший уровень     Средний
уровень   Низовой уровень
	Концептуальные решения	Профессиональ-ное умение	Отношения с людьми

 

Рис. 2. Соотношение затрат времени руководителей на выполнение работ, требующих разных знаний и умений

Концептуальные решения принимаются прежде всего и главным образом на высшем уровне руководства, тогда как использование профессиональных знаний и умений больше всего необходимо в низовом звене, где искусство выполнения управленческих процедур, применения специальных знаний, методов и подходов приобретает значение примера или даже образца для подражания, а также повышает уверенность исполнителей в управленческой компетенции руководителей. Фактическая структура затрат времени руководителей отличается от приведенной на схеме, так как зависит и от ситуации, в которой работает организация, и от таких внутренних факторов, как структура и организационная культура.

Тема 2. Принципы и подходы современных национальных систем управления – американской и западноевропейской, японской, китайской (4 часа) — недели II–III.

Основополагающая идея эволюции современной управленческой парадигмы выражается в необходимости рассматривать управляемые системы (УС) как системы открытого типа, которые в целях своего выживания вынуждены постоянно адаптироваться к окружающей среде.

При этом современные УС являются наиболее сложным и многообразным типом систем, поскольку должны перманентно видоизменяться (в целях своего выживания) в условиях ИР.

Современные УС характеризуются целым рядом факторов, которые еще 10–15 лет назад не были столь актуальными, а именно:

– условиями международной (глобальной) конкуренции;

– «партисипативным» менеджментом;

– плоскими организационными структурами на основе создания рабочих команд (team-based structures);

– резко возросшей скоростью протекания всех организационных процессов.

Согласно современной доктрине менеджмента, в системах управления действуют три базовых фактора: люди, финансы и техника. По критериям информационной экономики в иерархии этих факторов первое место устойчиво занимают люди.

Среди господствующих целей управления, которые в наиболее общем виде могут быть определены как ориентация на людей и их потребности или – ориентация на дело, на поставленную задачу, приоритет отдается человеческому фактору. Таким образом, можно определить, что менеджмент сегодня – это человеческий маркетинг. Именно такая система считается наиболее перспективной для условий рыночной экономики XXI в.

Поэтому современный менеджмент не может не представлять собой психологически насыщенную систему, все функции которой глубоко психологичны. Современный управляющий для эффективной работы должен владеть психологией управленческого мастерства – уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, принимать эффективные решения и т.д.

В общем виде современный менеджмент можно определить как науку управления, нацеленную на поиск путей повышения эффективности производства, на создание творческого климата и предпринимательского духа в организации за счет максимизации возможностей человеческого капитала. Под данным углом зрения для любого управляющего принципиально значимой становится задача сопротивления замкнутому мышлению, реализация которой означает постоянную перестройку и продвижение вперед, поиск нового как нормальное состояние для поддержания высшей конкурентоспособности. Раздвинуть границы мышления можно только путем развития воображения и интуиции мышления, что, в свою очередь, означает необходимость научиться пользоваться правым полушарием коры головного мозга.

Существенно важно разграничить устоявшееся традиционное и современное понимание менеджмента. В традиционном контексте главной целью управления организацией и персоналом становится упорядочение системы, стремление сделать ее легкой, понятной, четкой и стабильной. Современный подход, обусловленный реалиями ИР, четкости и стабильности предпочитает эластичность, гибкость, подвижность, способность быстро реагировать на изменение внешних условий и даже упреждать такие изменения, принимая меры еще до того, как они произошли. Таким образом, современный подход рассматривает управляемую систему как открытую, активно и чутко взаимодействующую с внешним окружением и способную меняться вместе с ним. Для этого необходимо постоянное поддержание конструктивного уровня напряженности в управляемой системе.

На качество принимаемых современным менеджером ре-шений, как свидетельствует практика, по меньшей мере влияют 4 важнейших фактора: планирование (целеполагание), оптимизация организационной структуры фирмы, руководство организацией и персоналом, а также контроль.

Важнейшей управленческой задачей является грамотная постановка целей. Для этого формальные цели организации должны быть переведены в операционные с обязательным привлечением к обсуждению всех заинтересованных сторон. В этом помогает так называемый метод двух шагов: первый шаг – взгляд вовне организации, второй – вовнутрь. Для определения главенствующей цели необходимо посмотреть вовне, а затем для ее реализации перевести эту цель на язык цифр и конкретных данных вплоть до каждого подразделения и рабочего места, сделав таким образом шаг вовнутрь.

Центральное место в современной системе менеджмента занимает проблема партнерского подхода и партнерских отношений. Соответствовать критериям информационной экономики может лишь тот менеджер, который рассматривает каждого, с кем он взаимодействует, как потребителя своей продукции, своего труда, а также доводит подобное отношение до сознания каждого сотрудника. Партнерские отношения строятся на изначальном понимании того, что желание любого партнера является обязательным с точки зрения его учета коллегами, причем именно внутри организации, а не только во всем том, что касается внешних потребителей. Традиционно было распространено представление, что любой коллектив силен своими лучшими сотрудниками, лидерами. Его сменил современный взгляд, заключающийся в том, что организация сильна не только и не столько своими лучшими сотрудниками, сколько лучшими сторонами каждого без исключения. Раскрыть эти лучшие стороны может только профессионально подготовленный современный менеджер, владеющий психологией производственного поведения сотрудников.

Традиционной основой взаимоотношений людей в условиях рынка всегда была конкуренция, в которой выживали сильнейшие. Спецификой этого традиционного соревнования была борьба с конкурентом – человеком или организацией, который находился вовне данного работника или трудового коллектива. Современный и перспективный подход, соответствующий реалиям XXI в., исходит в этом вопросе из теории партнерства. Речь идет о том, что хотя конкуренция и остается неотъемлемым атрибутом функционирования рыночной структуры, однако она приобретает качественно новую специфику. Суть этой специфики может быть определена следующим образом: главное при отношениях партнерст- ва – это быть лучше не только и не столько по отношению к конкуренту (внешнему) – человеку, коллективу, организации, сколько по отношению к конкуренту внутреннему, т.е. к самому себе, к тому, как человек делал порученное ему дело вчера и позавчера. Только при таком подходе возможен постоянный прогресс, совершенствование качества работ и неуклонное продвижение организации вперед. Следует отметить, что именно этот современный подход наиболее полно реализует восточная школа менеджмента, особенно японская модель. В трудовых коллективах процветает дух не соперничества, а сотрудничества и взаимовыручки. Считается, что максимально полно личность человека может раскрыться не в условиях прессинга и нагнетания напряженности, а при создании наиболее комфортных – физических и духовных условий для работы и творчества. Именно в таких гармоничных условиях полнее всего раскрываются лучшие качества каждого сотрудника (психологи также подтверждают этот вывод).

С этим же подходом связана и стратегия крупных японских компаний, в условиях обострения конкуренции стремящихся не «утопить» основного конкурента, а помочь ему удержаться на плаву и не обанкротиться. Смысл заключается в том, что, имея рядом сильного конкурента, фирмы (организации) вынуждены постоянно самосовершенствоваться и развиваться.

Оптимизация современной управленческой парадигмы реализуется в различных национальных системах управления.

Указанные далее таблицы дают возможность проведения сопоставительного анализа трех основных типов современного менеджмента по критериям организации работы, а также по основополагающим базовым принципам. Речь идет о наиболее популярных в информационную эпоху стилях управления и руководства организацией и людьми в ней. Подобное сопоставление обеспечивает выход на категорию оптимальности, т.е. такую систему управления, которая является наиболее эффективной в условиях ИР и рыночной экономики XXI в.

Западный (классический) подход к управлению как школа существует более 100 лет, ведя свою научную историю от американского инженера Ф. Тейлора, который ввел сам термин «менеджмент» как науку управления; отсюда пошли системы «тейлоризма», концепция «экономического человека» и др., дополнившиеся и расширившиеся с 1920-х гг. взглядами школы «человеческих отношений» Э. Мейо (чьи воззрения вполне вписываются в реалии дня сегодняшнего).

Этой традиционной системе управления все более эффективно противостоят две восточные школы – японская и китайская. Японский менеджмент уже доказал на практике, что именно он был одним из важнейших факторов «экономического чуда», которое вывело эту страну в группу лидеров информационной эпохи. Этот стиль распространяется повсеместно в мире, в том числе и в США (особенно в последние 15–20 лет). Именно он, по признанию экспертов, сегодня обеспечивает высшую эффективность управления организацией и персоналом.

Третья школа – китайский менеджмент – в своем исходном варианте представляет собой не что иное, как стратегию выживания предпринимательства в переходных, максимально неустойчивых социально-экономических структурах при неопределенности внешней среды – политической, экономической, социальной и пр. Таким образом, именно эта система адаптируема к отечественным условиям и уже поэтому заслуживает внимания. Этот стиль как основа управления в рамках китайской деловой общины везде в мире, но особенно – в азиатском регионе, уже доказал на практике свою высокую эффективность, выступив мощным фактором реализации стратегий роста НИС Азии и их грандиозных успехов.

Исходные причины, обусловившие выход на передний план восточной школы менеджмента, связаны с базовыми требованиями информационной экономики. Закон информационной структуры вне зависимости от основ ее внутреннего контекста заключается в том, что производство информационных ценностей нарастает количественно и качественно, если основные производители и носители оказываются в состоянии делиться между собой любой информацией, включая коммерческую, и обсуждать ее. Западная шкала ценностей с ее максимальным индивидуализмом при полной правовой защищенности личности и ее интересов не приемлет подобного требования. А к специфически коллективистским принципам восточного сознания и менталитета он легко адаптируется (см. японскую систему и/или условия клановости в рамках китайской деловой общины). На такой основе срабатывает основа основ информационной экономики – способность к сотрудничеству, к работе в группах и т. п., что в соединении с мощной целенаправленной экономической функцией государства приводит к феноменальным результатам.

Современная западная модель постепенно эволюционирует (особенно с начала 1980-х гг.), имплантируя ростки коллективизма через личный интерес работника, управляя по-новому мотивацией с учетом и материальных, и духовных стимулов роста. Реализация этих новых задач закономерно сопровождается изучением и внедрением в практику достижений восточной школы менеджмента. Принципиальной задачей становится обеспечение индивидуальных подвижек в восприятии и менталитете каждого сотрудника вне зависимости от его положения и должности в организации через систему его личных ценностей и интересов.

Опытные и талантливые управленцы всегда высоко ценились, поэтому человек с дипломом менеджера, обладающий не только теоретическими знаниями, но и практическими навыками эффективного управления компанией в целом и работой персонала в частности, никогда не останется без работы и может рассчитывать на достойную оплату своего труда. Однако ежегодно во многих ВУЗах страны тысячи молодых специалистов получают дипломы менеджеров, но лишь немногие из них в достигают успеха на ниве профессиональной деятельности. В чем же причина того, что полученных за 5 лет обучения знаний недостает этим специалистам, чтобы реализовать себя в выбранной профессии? 

 

 

Эффективный управленец в психологии менеджмента

 

 

Психология менеджмента является отраслью психологии, призванной всесторонне изучить социальное управление, выделить и классифицировать личностные и профессиональные черты, которыми должен обладать управленец для того, чтобы суметь организовать деятельность сотрудников для достижения стратегических целей компании. Немаловажно, что психология менеджмента имеет не меньшее, а иногда и куда большее значение для эффективного управленца, чем теоретические знания о принципах руководства компанией, ведь хороший менеджер - это, в первую очередь, тот человек, который может мотивировать и организовать подчиненных для выполнения поставленных задач.

 

 

Специалистами в области психологии менеджмента разработаны критерии и шкала оценки профпригодности управленца. Оценивая того или иного кандидата на должность управляющего, психологи обращают внимание на 4 основных критерия:

1. Способность к менеджменту (управлению) - способность человека  видеть проблемы, уметь находить  способы их решения, планировать  и прогнозировать деятельность  компании в целом и каждого  функционального подразделения  в частности, а также умение  оперировать большими объемами  информации, структурировать и систематизировать  эту информацию.

2. Владение такими методами управления людьми, которые соответствуют принципам демократичности и психологической и социальной адекватности.