Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм  ответственности). Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности,  применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом,  штрафами). Но необходимо разумное  сочетание позитивных и негативных  стимулов. В экономически развитых  странах преобладает переход  от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся  в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства  организации. Административные методы  мотивации труда используются  в тех организациях, где руководство  определяется теорией "X" Д.  МакГрегора, то есть это авторитарное  руководство, считающее, что люди  ленивы, не любят трудиться и  по отношению к ним нужно  применять политику "кнута и  пряника", с другой стороны,  такие методы, как организационное  воздействие, необходимы. Организационные  схемы, нормирование труда и  др. способствуют более четкой  и эффективной организации труда  на любом предприятии, а нормирование  труда позволяет разработать  научно обоснованную систему  оплаты труда и социальной  защищенности работников. 

 Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью  которых обеспечивается прогрессивное  развитие организации. Это целая  система мотивов и стимулов, побуждающих  всех работников плодотворно трудиться  на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы

функционирования предприятия, система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические  методы

Данные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личность с  помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов  входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера  работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь  в целях эффективной мотивации  необходимо учитывать, что отношение  к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду  как к объекту (внутреннему или  внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это  создает имидж менеджера, который  оказывает мотивационное воздействие  на сотрудников в плане их самовыражения  и причастности к работе в фирме  с эффективным руководителем. Кроме  этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для  осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать  цели, стоящие перед организацией в целом.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности  социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить  в свободное время мероприятия  по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются  гораздо более значимыми в  плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень  оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности  работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой  человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие  нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или  они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей  способствует повышению социально-нравственного  климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.

Изучение мотивов человеческой деятельности в условиях формирующихся  рыночных отношений — одна из сложнейших теоретических и методологических задач в экономической науке. Главная ее цель - раскрытие закономерностей  функционирования экономической системы  через определение основ мотивационного поведения всех субъектов рыночных отношений. Практическая же реализация таких исследований заключается  в создании рационального мотивационного механизма в обществе как ключевого  условия эффективности всей экономической  системы.

Первоочередной задачей научного исследования является определение  роли и места трудовой мотивации  в системе рыночных отношений. Но для этого необходимо выявить  сущность и содержание категорий "мотив", "стимул", "мотивация" и "мотивационный  механизм" в рыночной системе. Традиционно  эти категории являются междисциплинарными и известны как предмет исследования таких общественных наук, как психология, философия, социология, политэкономия. Но исследование трудовой мотивации  в этих науках проводились разобщено, и привело к разрозненности теоретических  разработок по данной проблеме, не говоря о догматизации некоторых положений  классической политэкономии.

В политэкономии советского периода  исследование мотивов к труду  носило эпизодический характер. Основным направлением изысканий была проблема стимулирования труда в условиях административной системы, в котором недооценивались механизм взаимодействия таких категории, как "потребность — интерес - стимул" в условиях монополии государственной собственности. Мотив же отождествлялся с самим процессом стимулирования и не рассматривался самостоятельно как научная система. В переходной экономике становления многообразия собственности и рыночных типов проблема мотивов к труду обрела совершенно новый статус как объект комплексного экономического исследования.

Надо признать, что первенство фундаментальных  теоретических исследований по данной проблеме принадлежит психологии. Российский экономист Воейков М.И. пишет, что "проблема мотивов труда, как правило, паслась на психологическом поле, куда политэкономы стремились не заглядывать". Хотя не вызывает сомнения необходимость  теоретического осмысления мотивов  трудовой деятельности с учетом объективных  экономических законов и в  процессе развития механизма стимулирования труда в системе монополии госсобственности.

Наиболее интересным и близким  по содержанию для экономистов является социологический подход в определении  мотивации к труду. Тенденция  сближения экономики и социологии имеет долгую историю. История экономической  науки пронизана социологическими теориями, которые освещали роль интересов  и потребностей, изменения поведения  людей в экономической жизни, противостояния интересов различных  социальных групп, развитие социальной солидарности и социального воздействия  людей в коллективе и в обществе. Наиболее ярко общие теоретические  корни проявились в исследовании проблем трудовой мотивации. Исходя из того, что любое проявление трудовой активности мотивировано, и социологов, и экономистов всегда интересовал  вопрос о возможностях и перспективах управления мотивацией труда, которая  представляет собой механизм практической реализации теоретических исследований в данной области.

Необходимо различать экономические  и социологические подходы в  определении трудовой мотивации, и  это является одной из наиболее трудных  задач в междисциплинарных исследованиях. Справедливости ради надо отметить, что  в экономической науке трудовая мотивация исследовалась в основном в управленческих теориях.

Исторически так сложилось, что  проблема мотивации труда считалось  прерогативой социологии. Богатый теоретический  и практический опыт исследования мотивации  в социологии, в частности экономической  социологией, может быть использован  в экономических исследованиях  мотивации труда, как методологическая база. Но отсутствие такого водораздела  между дисциплинами, по признанию  даже самих социологов, в частности  Наумовой Н.Ф., привело к тому, что "социологи постоянно теряли свой предмет и искали его в чужой, экономической области". В экономике же это привело к упрощенному пониманию мотивации как стремление максимизировать личный доход и повысить материальное благосостояние или абсолютизации государственных интересов.

На наш взгляд, наряду с изучением  преимущественно личностных аспектов мотивации труда, необходимо глубже анализировать отношения к труду  и удовлетворенности трудом. Необходимо углубить политэкономический анализ, и мы считаем, что это требует  исследования мотивации труда как  динамично развивающегося элемента системы социально-экономических  отношений, формирующегося при взаимодействии общественного бытия и общественного  сознания. В данном контексте мотивация  труда как часть ирреального  и реального, предстает сложным  социально-экономическим явлением, отражающим базисные и надстроечные факторы и влияет на эффективность  функционирования всей экономической  системы.

В рамках данной статьи можно выделить соотношение и взаимодействие мотивационного механизма труда (ММТ) и механизма  стимулирования труда (МСТ) в переходной экономике, и поэтому, с самого начала необходимо конкретизировать суть и  содержание мотивации труда в  системе экономических категории. Также определить, что первично, что вторично в системе управления трудовыми ресурсами на микро- и макроуровнях хозяйственной жизни и выявить закономерности развития причинно-следственных связей в системе трудовых отношений.

На уровне конкретного восприятия мотивационный механизм представляет собой механизм взаимодействия потребности, интереса, мотива и стимула. Экономическое  побуждение, которое прошло этап мотивации, образует особый мотивационный механизм, действующий за счет внутренней активности людей и ассоциации индивидов, т.е. представляет экономико-социальную субстанцию. Для формирования мотивационного механизма  как единого, целостного процесса необходимо уяснить закономерности упорядочения и систематизации множества связей между всеми перечисленными элементами мотивации труда. Определяющим в  мотива-ционном механизме труда  является объективный процесс взаимного  превращения потребностей и интересов  в мотивы, как и взаимодействие мотивов и стимулов в процессе экономической деятельности.

Следовательно, сферу действия мотивационного механизма труданеобходимо рассматривать  как усложненную систему взаимодействия потребностей и интересов индивидов, социально-производственных ассоциаций с факторами производства в самом  процессе труда, результатами производства (товары и услуги), доходами и в  самом процессе индивидуального  и производственного потребления. Воспроизводство жизни людей  в целом определяют сферу действия механизма мотивации труда общества. Иными словами, механизм мотивации  труда (ММТ) есть отражение процесса воспроизводства жизни относительно к труду, рассматриваемый как  основной элемент системы социально-экономических  отношений. Это не что иное как, выражение  собственности через трудовые отношения, как средства жизни, так и цели жизни.

Определение общих характеристик  ММТ дает ключ к пониманию сущности механизма стимулирования труда (МСТ). Первое — это глубинное сущностное отношение, отражение объективно-субъективных взаимоотношений в процессе воспроизводства  жизни. Второе есть производное, вторичное  сушностное проявление чего-то внутреннего во внешнем круге организационно-экономических отношений. Субъектами отношений является лидер в семье, предприниматель и т.д., также государственные институты, а объектами выступают, уже, производственные ассоциации и индивиды в процессе производства. Следовательно, обе эти системы реализуются как составные части в системе производственных отношений в процессе функционирования отношений собственности. Это в полной мере присуще и к развитому рынку.

Основу формирования, функционирования и развития мотивационного механизма  составляет система экономических  отношений в обществе, ядром, которой  являются отношения собственности. Сущность отношений собственности  в любой экономической системе  определяет способ соединения работника  с факторами производства, иными  словами, условиями жизнедеятельности (труда) общества, посредством которого реализуются потребности и интересы людей.

Здесь мы исходим из того, что ММТ  является частью общего механизма функционирования и реализации отношений собственности  на факторы и результаты производства в различных экономических системах. На данный момент наиболее эффективной  считается экономическая система, основанная на многообразии форм собственности. Однако сама форма собственности  еще не определяет ее содержания, а  тем более мотивы деятельности человека, которые заключены в отношениях между владельцами факторов производства в самом процессе, т.е. распоряжении и реализации собственности. Она  проявляется в правовых и хозяйственно-имущественных, технико-технологических отношениях экономической системы.