Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость  в достижении поставленных целей. При  слишком легких и очень трудных  задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации  достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие или наиболее трудные.

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность  некоторой задачи, интерес к ней  после неудачи в ее решении  возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют  тенденцию возвращения к решению  задачи, в которой они потерпели  неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание  больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи  обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов  добиваются после успеха. Отсюда можно  сделать вывод, что успех в  трудовой и других видах деятельности тех сотрудников, которые имеют  выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени  цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания  неудачи.

Рассмотренные факты показывают, что прямой корреляции между силой  мотива достижения успехов и величиной  мотива избегания неудачи ожидать  не приходится, так как, кроме величины и характера мотива стремления к  успехам, успехи в трудовой деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые  имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и  достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации  действий многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации  достижения успехов с качеством  работы. Наилучшим оно является при  среднем уровне мотивированности и  обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов  и неудач людьми с выраженными  мотивами достижения успеха и избегания  неудачи. В то время как стремящиеся  к успеху чаще приписывают свой успех  имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу  способностей как раз в противоположном  случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех  скорее склонны объяснять случайным  стечением обстоятельств, в то время  как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости  от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов  и избегания неудачи склонны  объяснять по-разному. Стремящиеся  к успеху свои достижения приписывают  внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся  к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем  люди, имеющие сильно выраженный мотив  избегания неудачи, склонны недооценивать  свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно ориентированные  на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней  степени трудности, так как при  их решении старание и способности  могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся  уклониться от такой информации и  поэтому чаще выбирают или слишком  легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о  самом себе, которое в психологии именуют по-разному: "Я", "образ  Я", "самосознание", "самооценка" и т.д. Люди, приписывающие себе такое  качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или  высокой степени трудности. Они  же, как правило, обладают и более  соответствующим действительным успехам  уровнем притязаний.

Другой важной психологической  особенностью, влияющей на достижения успехов и самооценку человека, являются требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей  мере старается добиться успеха, чем  тот, чьи требования к себе невысоки.

Немаловажное значение для  достижения успеха и оценки результатов  деятельности имеет представление  человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено, например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности  у них развиты слабо.

 

 

Рис. Схематическая модель влияния тревожности на деятельность человека в напряженных ситуациях, несущих в себе угрозу

Часто человек, попадая в  такие жизненные ситуации, где  он в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, тем не менее  оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических  исследований.

Установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают  реалистические, а у индивидов, ориентированных  на неудачу, - нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. С величиной самооценки связаны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности.

С самооценкой соотносится уровень притязаний - тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. Как фактор, определяющий удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью, уровень притязаний имеет большее значение для лиц, ориентированных на избегание неудачи, а не на достижение успехов. Существенные изменения в самооценке появляются в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне - в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку - высшее духовное проявление данного мотива.

Отношения между людьми, построенные на основе аффилиации, в описанных выше её качествах, как  правило, взаимны. Партнеры по общению, обладающие такими мотивами, не рассматривают  друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не стремятся  к доминированию друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива аффилиации между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания,проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми.

Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль  общения с людьми, характеризующийся  уверенностью, непринужденностью, открытостью  и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвергания ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности.

Выраженный мотив аффилиации внешне проявляется в особой озабоченности  человека установлением, поддержанием или восстановлением нарушенных дружеских взаимоотношений с  людьми, таких, которые описываются  словами "дружба" и "любовь". Мотив аффилиации схож со стремлением  человека к одобрению со стороны  окружающих людей, с уверенностью и  желанием самоутверждения.

Люди с развитым мотивом  аффилиации проявляют большую активность и инициативу в общении с окружающими, особенно в таких видах деятельности, как переписка, разговоры по телефону, посещение разного рода клубов, собраний, совещаний, встреч, вечеров и т.п. Сильный мотив аффилиации ведет  к предпочтению со стороны человека такого партнера по общению, в котором  развиты дружеские качества (заметим, кстати, что сильный мотив достижения предопределяет выбор партнера с  развитыми деловыми качествами). У  женщин, по некоторым данным, мотив  аффилиации при столкновении с мотивом  достижения успехов доминирует чаще, чем у мужчин. Однако это скорее результат различий в обучении и  воспитании, чем следствие половой  принадлежности как таковой.

Люди с преобладающим  мотивом аффилиации достигают более  высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них  установились дружеские взаимоотношения. Максимальное улучшение результатов  деятельности в этих условиях наблюдается  у тех, кто одновременно имеет  сильно выраженные мотивы аффилиации и достижения успехов. Худшие результаты обнаруживаются в том случае, если рядом с другими людьми работает человек с высокоразвитым мотивом  достижения и с выраженной боязнью  быть отвергнутым людьми в случае неудачи.

Мотив власти кратко можно  определить как устойчивое и отчетливо  выраженное стремление человека иметь  власть над другими людьми.Г. Маррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти - это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения; принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом; уговаривать, отговаривать, наказывать; очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.

Эмпирическими признаками наличия  у человека мотива, или мотивации, власти являются следующие: постоянные и достаточно отчетливо выраженные эмоциональные переживания, связанные  с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над  другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в  какой-либо деятельности или огорчение  по поводу неудачи; нежелание подчиняться  другим людям, активное стремление к  независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в разнообразных  ситуациях общения и взаимодействия с ними. "Мотив власти направлен  на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния… на поведение и переживания других людей, которые, будучи предоставленными сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом" (Хекхаузен Х., М., 2003. - с 322)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Методы мотивации труда персонала на предприятии.

 

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди  них есть общие, широко применяемые  в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в  целом): административные, экономические, социально-психологические и большое  количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода  и анализа, что означает охват  всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и  принятие решений в отношении  персонала с учетом факторов внешней  и внутренней среды во всей полноте  взаимосвязей.

Т.о. из проведенных на Западе социологических исследований (табл. №1) видно, что учет факторов повышения  производительности труда заставляет людей лучше работать, да и показатели привлекательности рабочего места  достаточно высоки, если сравнить с  показателями последней колонки  таблицы. А в случае учета всех гигиенических факторов картина  прямо противоположная. Показатели привлекательности работы высокие  в то время как сама производительность на порядок ниже. То же самое можно  сказать и о показателях сводной  колонки. 

Влияние гигиенических и  мотивационных факторов на отношение  людей к работе:

 

 

Рассмотрим отдельно каждую группу методов управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации).

Административные  методы.

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы,  уставы, правила, госстандарты и  др.), то есть правовые нормы  и акты, утвержденные государственными  органами для обязательного выполнения. При определении их состава  и содержания используются научные  подходы к менеджменту, правовые  акты должны быть объединены  в систему.

2. Методы организационного  воздействия (регламентирование,  инструкции, организационные схемы,  нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы  регламентируют состав, содержание  и взаимосвязи всех подсистем  организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются  в процессе оперативного руководства.