Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения  за общие результаты предприятия  в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике  главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении  результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи  размеров доходов трудящихся с количеством  и качеством затраченного ими  труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

С переходом к  рыночным отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко  эффективной модели оплаты труда, которая  в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация  заработной платы, основанная на использовании  ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного  вида премии, доплат и надбавок, слабо  восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и  должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы  она соответствовала современным  условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования  гарантированных тарифных ставок и  должностных окладов. Именно они  выступают главным ограничителем  и шлагбаумом размеров заработной платы  и заинтересованности персонала  в развитии и реализации имеющихся  способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения  к ставкам и окладам? Ведь они  многие десятилетия доминировали в  сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько  аспектов.

Дело в том, что  превышение меры труда, за которую выплачивается  ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо  для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники  традиционно связывают с тем  предельным уровнем количества и  качества труда, превышение которого материально  не выгодно для них. При этом часто  срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно  получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня  порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает  меру труда (сначала устанавливаем  гарантированный размер ставки или  оклада, а уж затем «под него»  ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты  без достижения работниками соответствующих  результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых  результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как  минимум, гарантированную ставку или  оклад. Такой механизм организации  и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного  недоиспользования трудящимися  своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они  будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует  не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно  выдаются «сверху» чаще без учета  связи их размеров с конечными  результатами работы предприятий и  трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени  отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она  предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более  прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной  деятельности предприятий, спроса потребителя  на продукцию, размеров заработанных средств  на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения  трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные  тарифные ставки и оклады, которые  затем могут быть не выплачены  работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ  между работниками по гарантированным  стабильным ставкам и окладам. Это  равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный  продукт. Приведенные аргументы  убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.  
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.  
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет.

 Независимо от того, какая работа выполняется, мотивация  участвующих в ней людей одно  из самых важных и незаменимых  условий эффективного достижения  целей. Известно, что если люди  имеют достаточную мотивацию,  они могут преодолеть любые  трудности в решении поставленных  перед ними задач. Система мотивации трудовой деятельности, обусловленная прежде всего потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество, приобрела важное значение в решении поставленных задач.

Чем больше ресурсов компания тратит на внедрение передовых технологий, разработку новых видов продукции  и обеспечение качества, тем больше размах деятельности, охватывающей как  внутреннюю работу компании, так и  взаимоотношения с поставщиками и партнерами по бизнесу. При этом главное внимание уделяется на организацию  и систематизацию работы, позволяющие  избежать множества ошибок, а также  укрепить сотрудничество между подразделениями.

К сожалению, даже хорошая  организация и систематизация работы не всегда гарантирует отсутствие ошибок и несоответствий выпускаемой продукции. Часто превосходно организованная работа не исключает формирования у  работников потери мотивации.

Мотивация-это  функция руководства, которая состоит  в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей), а также в  долговременном воздействии на работника  в целях трансформации по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, развития соответствующего мотивационного базиса и развития на этоv основании трудового потенциала, т. е. создание условий отождествления интересов организации и работника, что показано на таблицах 1.1 и 1.2, при  которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.

Таблица 1.2 - Ожидания компании от работника

Необходимо различать  понятия «потребность» и «мотив».

Потребность - это особенное  состояние психики индивидуума, отображающее несоответствие между  внешними и внутренними условиями  деятельности, являющееся причиной понимания  индивидом неудовлетворенности, оказывающее  влияние на развитие внутренних мотивов  его деятельности.

Мотив - это осмысленное  индивидуумом побуждение к деятельности. Так как потребность может  быть удовлетворена разными методами в форме всевозможных видов деятельности, то он однозначно не обуславливает  особенности, содержание и структуру  деятельности человека,

Внешнее побуждение находит  свое отображение в категории  «стимул».

Стимул - это такое воздействие  на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое  оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Положительный результат деятельности по удовлетворению потребности запечатлевается в памяти индивида и принуждает действовать так же в подобной ситуации. Отрицательный результат приводит к тому, что в последующем человек старается избегать занятия, которое ведет к неполному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл, который неизменно наличествует и повторяется в жизни любого индивида по поводу удовлетворения любой его потребности, получил название закона результата.

Материальное стимулирование (стимулирование материальными ценностями, в большинстве случае - деньгами) является направлением, в котором  наука управления достигла наивысших  результатов. Это объясняется тем, что наука управления ставит и  решает задачи, допускающие, как правило, количественное измерение параметров, а деньги являются хорошим измерителем  такого рода. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо : пер. с англ. - Нижний Новгород. : ООО  СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.