Нормативно-правове забезпечення охорони праці та у сфері цивільного захисту

 

Дані таблиці 2.12 свідчать, що в цілому по підприємству кількість працівників у 2013 р. в порівнянні з 2011 р. зменшилася на 41 %, в тому числі питома вага робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності зросла на 8,6%, в той же час зменшилась питома вага спеціалістів на – 7,6% і молодшого обслуговуючого персоналу на – 2,2%. Це свідчить про те, що керівництво господарства вишукує шляхи, які сприяли б підвищенню продуктивності праці у розрахунку на одного працівника по господарству в цілому, а також на одного працюючого по галузях..

Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного працюючого розраховується множенням різниці між фактичною питомою вагою робітників у загальній чисельності за 2013 р. і 2011 р. та середньою продуктивністю праці одного працівника за звітний період :

(78,9 – 60,0) * 7036,8 : 100 = 1308,8 грн.,

а на всіх робітників (1308,8 * 19) = 24,9 тис.грн.

Отже, завдяки підвищенню питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників продуктивність праці одного робітника підвищилась на 1308,8 грн., а на всіх працівників на 24,9 тис.грн.

Зменшення кількості спеціалістів і молодшого обслуговуючого персоналу – це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення спеціалістів і молодшого обслуговуючого персоналу. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів та нових технологій.

Забезпеченість господарства працівниками масових професій розглянемо у таблиці 2.13.

Таблиця 2.13.

Забезпеченість ООО «Агросвіт» » працівниками

за посадами

Посади	2011 р.		2012 р.		2013 р.		2013 р. до 2011 р.
	чол.	%	чол.	%	чол.	%	+/-, п.с.	у %
Всього працівників з них:	49	100,0	35	100,0	32	100,0	-	65,3
Механізатори (всього)	8	16,3	8	22,9	8	25,0	8,7	100,0
в т.ч.: трактористи-машиністи, комбайнери	6 2	12,2 4,0	6 2	17,1 5,7	6 2	18,8 6,2	6,6 2,2	100,0 100,0
водії автомобілів	6	12,2	6	17,1	5	15,6	4,4	83,3
тваринники (всього)	27	55,1	21	60,0	19	59,4	3,3	70,4
в т.ч.: доярки	13	26,5	13	37,1	10	28,6	2,1	76,9
рослинники (всього)	8	16,4	-	-	-	-	-	-

 

За даними табл. 2.13 видно, що ООО «Агросвіт» на 100% забезпечено працівниками масових професій. У 2013 р. товариство зменшило працівників по водіях на – 16,7 %, тваринниках на – 29,6%. Це говорить про те, що у підприємстві вивільняються лишні працівники.

Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою додатку А. Аналізуючи дані у додатку А, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 40 років – 30,5 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві спостерігається тенденція «омоложення» персоналу, що підтверджується також високою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років – 25 %.

Характерним для підприємства є велика частка працівників чоловічої статі – 58,3%, це обумовлено розвитком галузі молочного скотарства у підприємстві.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху. Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, переміщенням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Розрахунок руху робочої сили підприємства показує (табл. 2.14), що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у базовому періоді на 1,7 %, коефіцієнт обороту по прийому збільшився у звітному періоді на 3,2 %.

Особливу увагу приділяють коефіцієнту плинності кадрів, тому що плинність знижує продуктивність праці.

У ООО «Агросвіт» коефіцієнт плинності кадрів зменшився у 2013 р. на 1,8 %, що є позитивним. Зниження коефіцієнта плинності кадрів пов’язане зі зменшенням чисельності працівників звільнених за рішенням адміністрації підприємства.

Таблиця 2.14.

Показники руху персоналу в умовах ООО «Агросвіт»

Показники	Роки			Відхилення 2013р. до 2011 р.
	2011	2012	2013	+/-	%
Середноспискова чисельність персоналу, чол.	61	44	36	-25	59,0
Коефіцієнт обороту по прийому	11,0	14,1	14,2	+3,2	–
Коефіцієнт обороту по вибуттю	10,9	10,0	9,2	- 1,7	–
Коефіцієнт плинності кадрів	8,9	8,3	7,1	- 1,8	–
Коефіцієнт загального обороту	21,8	24,3	23,5	+ 1,7	–

 

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Використання робочого часу за категоріями робітників оцінюється за допомогою двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту з праці.

Перший показник , що характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від наступних факторів: кількість вихідних і святкових днів, кількість днів чергової відпустки, інших видів відпусток передбачених законодавством, кількість днів непрацездатності, неявки на роботу з дозволу адміністрації, прогули, тощо. Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від: величини нормативно встановленого робочого тижня, часу простою протягом робочого дня (зміни), зафіксованого в обліку, часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством, часу понадурочної роботи, тощо. Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від запланованих.

Проведемо аналіз використання робочого часу у ООО «Агросвіт» (табл. 2.15).

Дані таблиці 2.16 свідчать, що на збільшення цілоденних втрат робочого часу вплинули: підвищення планової величини відпусток на навчання +1 день, хвороби +5 днів, виконання громадських і державних обов’язків +0,8 дня, простої +2 дні, прогули +1 день, невиходи з дозволу адміністрації +2 дні. Разом 11,8 дня. Цілоденні втрати робочого дня було частково компенсовано скороченням тривалості: чергових відпусток -0,5 дня, відпусток через вагітність -2 дні. Разом -2,8 дня.

Усього невиходів на роботу ( 11,8+(-2,8)) = 9 днів.

Належить зазначити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає реальну картину, оскільки до розрахунку не потрапляють втрати робочого часу тривалістю 15-20 хвилин ( а інколи й більше) з вини робітників, які не документуються. Тому фактично завищується відпрацьований час. Величину таких втрат визначають способом вибіркових спостережень і опитувань робітників, фотографією робочого дня тощо.

У господарстві мають місце й приховані втрати робочого часу, пов’язані з порушенням нормальних умов праці або з потребою додаткових затрат праці через використання нестандартних технологій. Величину цих втрат можна визначити за доплатними листками, що їх виписують працівникам за виконання таких робіт, або за актами, повідомленнями, відомостями тощо.

Таблиця 2.15.

Використання робочого часу у ООО «Агросвіт» у 2013 році

 

Показники	На одного робітника		Відхилення ( +;-)
	за планом	фактично	на одного робітника	на всіх робітників (36 осіб)
Календарний фонд часу, днів у  т.ч.: -святкові -вихідні Кількість робочих днів	365   9 104 252	365   9 104 252	-   - - -	- - -
Невиходи на роботу, днів У т.ч. з поважних причин: -чергові відпустки -відпустки на навчання -відпустки через вагітність  і пологи -хвороби -виконання громадських обов’язків	33 33 22,4 2 4 3 1,6	45 37,3 21,9 3 2 8 2,4	+12 +4,3 -0,5 +1 -2 +5 +0,8	+228 +81,7 -9,5 +19 -38 +95 +15,2
Втрати робочого часу, днів У т.ч.: - простої -прогули -невиходи з дозволу адміністрації Із них з ініціативи адміністрації - масові невиходи на роботу(страйки)	- - - - - - - -	5   2 1 2 - - -	+5   +2 +1 +2 - - -	+95   +38 +19 +38 - - -
Відпрацьовано, днів Тривалість робочого дня, год Усього тривалість робочого часу, год. Надурочно відпрацьований час, год. Невиробничі витрати часу, год.	219 8 1752 - -	210 7,7 1617 3,6 104,4	-9 -0,3 -135 +3,6 +104,4	-171 -5,7 -2565 +68,4 +1983,6

 

 

Втрати робочого часу у господарстві через суб’єктивні причини (прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного працівника становили 40,3 год, а на всіх працівників – 765,7 год. Ці втрати можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення цих втрат дало б можливість вивільнити 2 працівників.

Вплив цілоденних, внутрішньозмінних і невиробничих втрат робочого часу на середньогодинну продуктивність праці одного працівника розраховується множенням цих втрат на планову денну (годинну) продуктивність праці і становить 0,312 тис.грн, а на всіх робітників 5,9 тис.грн

Отже, у зв’язку з погіршанням фактичних показників проти планових втрачено 5928 год, що спричинило необхідність утримувати 2 фактично зайнятих працівників і призвело до зменшення випуску продукції на 0,6 тис.грн.

Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом. Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів. На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Пріоритетні шляхи підвищення продуктивності праці в конкретному підприємстві визначаються з урахуванням галузевих і регіональних особливостей. Правильне поєднання факторів, які забезпечують раціональне і ефективне використання земельних угідь, засобів виробництва і трудових ресурсів, є реальною умовою збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці персоналу аграрного підприємства.

Підвищення результативності трудової діяльності персоналу підприємства зумовлює використання різних методів заохочення людей до високопродуктивної праці, спрямованої на досягнення поставлених цілей.

 

5. Оцінка системи продуктивності праці у ООО «Агросвіт»

 

 

Продуктивність праці – найважливіший якісний показник використання трудових ресурсів підприємства і головний фактор зростання обсягів виробництва продукції. Ефективність використання трудових ресурсів відображається у показниках продуктивності праці. Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або здатність людини виробляти за одиницю часу певний обсяг продукції. На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (годину, день, рік), тобто виробництво продукції за 1 людино-день (1 людино-годину) – виробіток, або кількість часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції – трудомісткість. Відповідно, існує тісний взаємозв’язок між затратами праці на одиницю виробленої продукції і продуктивністю праці: чим нижче трудомісткість виробництва продукції, тим вища продуктивність праці. Трудомісткість продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції. Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок – за зниження трудомісткості продуктивність праці зростає, і навпаки. У сільському господарстві України до 1990 р. склалася тенденція до підвищення продуктивності праці. Проте воно відбувалося повільними темпами. В наступні роки через кризові явища в економіці, істотне зниження врожайності культур і особливо продуктивності худоби трудомісткість центнера продукції значно зросла. За деякими її видами (приріст живої маси великої рогатої худоби, свиней) затрати живої праці на одиницю продукції збільшилися в кілька разів. У процесі економічного аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці. Проведемо аналіз трудомісткості продукції у ООО «Агросвіт» (табл. 2.16).