Разработка опережающей и поддерживающей модели в обучении государственных служащих

В этой связи проявилась настоятельная необходимость мониторинга  развития дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, его отдельных направлений, процессов, мероприятий. Важно выявлять изменения этих процессов, их влияние на организацию ДПО гражданских служащих.

В осознании необходимости  совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих следует учитывать ряд обстоятельств и факторов, которые обусловливают особую актуальность проблемы повышения роли профессионального образования чиновников в решении качественно новых задач кадрового обеспечения государственной службы и преодоления имеющихся противоречий между уровнем профессиональной компетенции гражданских служащих и возможными требованиями к ним в условиях перехода к этапу инновационного развития России.

Во-первых, это обусловлено необходимостью укрепления государства, чтобы аппарат органов государственной власти и управления был профессионально компетентным, умным, компактным. Дополнительное профессиональное образование призвано быть главным инструментом обогащения профессионально-личностных качеств, фактором оптимизации организации и обеспечения эффективности функционирования государственной службы.

Во-вторых, Россия ныне вышла на новые горизонты инновационного развития отечественного образования, что, в свою очередь, во многом гарантирует конкурентоспособность страны на международной арене. Без рационального использования ученых, подготовки нового поколения кадров, особенно управленческих, высококвалифицированных рабочих, способных работать в условиях рынка и конкуренции, мы не можем совершить инновационный прорыв в будущее. Необходима качественно новая система профессионального образования, в том числе и дополнительного. Государство, его кадры призваны обеспечить переход России к «обществу знаний», к «образованию – через всю жизнь», быть организаторами перестройки системы образования в России, чтобы к 2020 г. обеспечить получение высшего образования до 50%. Сейчас лишь 17,1% взрослого населения имеют высшее образование, а среди занятого в экономике – 27,8%²⁴. Заметим, ныне в США имеют высшее и незаконченное высшее образование более 50%, ставится задача к 2020 г. – 80–90%. Такая же картина – в Японии, ряде западноевропейских стран.

В-третьих, с вступлением российского общества в век информации и науки, век всестороннего развития человека будет стремительно обновляться содержание знаний, умений и навыков. Как утверждают специалисты по этой проблеме, ныне ежегодно обновляется до 5 процентов теоретических и около 20 процентов профессиональных знаний. По оценкам экспертов, знания человечества удваиваются каждые четыре года, а прогнозы свидетельствуют, что после 2010 г. знания будут удваиваться каждый месяц²⁵. Однако в современной России квалификация специалистов и руководителей реально повышается один раз в 10 лет²⁶, среди государственных служащих ежегодно обучается всего 18–20%. Государственные служащие должны учитывать эти процессы, постоянно обновлять и обогащать свои знания, наращивать свой профессиональный опыт, стимулировать ДПО всех работающих. В то же время около 40% государственных гражданских служащих (по данным социологов) не имеют базового образования, соответствующего профессионально-квалификационным требованиям занимаемых должностей. Им необходима переподготовка и доквалификация.

Развитию дополнительного профессионального образования гражданских служащих серьезно мешает почти отсутствие стабильно действующего мотивационного механизма, побуждающего их на повышение своего профессионально-квалификационного уровня. Большинство прошедших обучение на курсах, в том числе и «долговременных» (объемом 500–1 000 часов), и даже получившие второе высшее образование не выдвигаются на более высокие должности; часто им после обучения не присваиваются новые квалификационные разряды, иногда нет и повышения заработной платы.

В-четвертых, в определении стратегии развития профессионального образования гражданских служащих, в выборе форм и методов их обучения необходима более глубокая и предметная диагностика состава государственных служащих, количественных и качественных параметров, основных тенденций развития.

Важнейшей исходной базой  определения цели, задач, содержательной части системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих является «Стратегия – 2020» – курс на переход к инновационному развитию страны. В ней определены и основные направления социальной, в том числе образовательной, политики, стратегия обогащения и более эффективного использования человеческого, в том числе и профессионального, кадрового потенциала.

В этих условиях с особой остротой встает вопрос о разработке Концепции новой государственной кадровой политики, а на ее основе – государственной программы кадрового обеспечения решения задач «Стратегии – 2020». В системе социального управления государство определяет не только стратегию развития трудового, особенно кадрового, потенциала, но и пути обеспечения условий для его инновационного развития, более эффективного использования.

Одним из важнейших направлений  кадровой политики государства, формирования нового поколения профессиональных кадров стало возрождение российской образовательной системы, качественное обновление системы дополнительного профессионального образования руководящих кадров и специалистов, в том числе и государственных служащих. С другой стороны, развитие образования является одной из фундаментальных основ государственной кадровой политики.

Именно государство  создает в стране единое образовательное  пространство (через определение социальной ценности образования, выработку образовательных стандартов, лицензирование и аккредитацию учебных заведений, единые государственные дипломы и др.), а его кадровая политика выступает мощным фактором профессионально-образовательного и духовно-нравственного развития кадров, рационального использования их интеллектуальных и творческих способностей.

Государство создает  для этого необходимые условия  и гарантии, добивается недопущения истощения и невостребованности кадрового потенциала, используя для этого многие меры, в том числе и систему непрерывного дополнительного образования всех работающих.

При определении задач  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских  служащих важно учесть и ряд других обстоятельств и факторов.

• На формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих оказывает существенное воздействие состояние общества, уровень его образования, качество жизни населения, финансовые возможности. Ведь имеющийся кадровый потенциал общества является источником формирования кадрового состава гражданской службы, условно говоря, выступает «материальной» основой формирования ГКП. Возраст, состояние здоровья, уровень общего образования и профессиональной подготовки руководителей и специалистов и другие моменты оказывают влияние на кадровые процессы в сфере государственной службы. Поэтому вряд ли правильно замыкать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих только на гражданских служащих, целесообразно широко привлекать работников государственных учреждений и предприятий, представителей бизнеса. Государство не может замыкать свою кадровую и образовательную политику только рамками государственного аппарата, заниматься только кадровым самообеспечением своих структур, преимущественно из элитно-управленческих слоев, т. е. образно говоря, «самоопылением».
• По существу предстоит создать новую теоретическую и рабочую модель государственного регулирования кадровых процессов и отношений, разработать новые идеи, определить новые приоритеты, принципы и более эффективные технологии решения кадровых процессов, отражающих современный уровень управленческой науки и практики (в том числе зарубежной) и постоянно растущие потребности инновационного обновления общества.
• Поэтому, на наш взгляд, необходима разработка специальной Государственной целевой программы кадрового обеспечения стратегии развития страны до 2020 г., в которой наряду с определением концептуальных подходов государства к разработке современной кадровой политики могут быть сформулированы стратегические и среднесрочные задачи кадрового обеспечения, этапы их реализации. Эта Программа может стать мобилизующим и организующим фактором качественного обновления кадрового потенциала России, обеспечения его использования в инновационном развитии общества. Мониторинг может дать богатый материал для разработки и конкретизации документа.
• При разработке этой Программы, а на ее основе – актуализации и содержания образовательных программ, следует учитывать и тот факт, что назрела необходимость определенного изменения идеологии государственной кадровой политики, как общенациональной стратегии. Ранее она была направлена прежде всего на более эффективное использование людей как производительной силы, экономического ресурса, в интересах обеспечения реализации крупных экономических программ, носила преимущественно ресурсно-обеспечивающий, профессионально-прикладной характер. Сейчас речь идет об усилении ее социальной направленности, на создание лучших условий, качества жизни людей, обеспечение развития человека не только как экономического, но и как социального субъекта (организма). Ведь главная цель новой стратегии развития России – создание нового качества жизни населения страны, формирование свободной и развитой личности.
• Актуализация содержания образовательных программ гражданских служащих должна выражать и образовательное, и воспитательное значение определенного изменения идеологии государственной службы, деятельности государственного аппарата: перейти от служения начальнику, верхним структурам аппарата, руководителям администрации – в режим служения народу, обществу, Отечеству; расширить открытость, прозрачность государственной службы, усилить контроль аппарата исполнительных органов со стороны законодательных (представительных) органов, институтов гражданского общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ИИСТОЧНИКОВ

Нормативные правые акты

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993.
2. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 01.04.2012) "Об образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2012
3. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)
4. Федеральный Закон № 58 от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации»
5. Федеральный Закон № 79 от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
6. Федеральный закон от 21.07.2005 N 94-ФЗ (ред. от 12.12.2011) "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012)
7. Указ Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005 года «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»
8. Указ Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 года «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
9. Указ Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005 года «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным гражданским служащим»
10. Указ Президента РФ № 159 от 16 февраля 2005 года «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
11. Указ Президента РФ № 1131 от 27 сентября 2005 года «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»
12. Указ Президента РФ № 110 от 1 февраля 2006 года «О порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ»
13. Указ Президента РФ № 1474 от 28 декабря 2006 года «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
14. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации".
15. Постановление Правительства РФ от 17.04.2008 N 284 (ред. от 18.11.2011) "О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих"

 

Основная литература

1. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала // Журнал Кадровик № 2, 2003

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М., 2002.
3. Игнатов В.Г. Государственная служба, ред., Март, 2004.
4. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления. - Нижний Новгород, 2002.
5. Киселёв С. Г., Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Проспект - 2006.
6. Концепция государственной службы и кадровой политики. М., 2002.
7. Липатов Э.Г., Чаннов С.Е., Велиева Д.С. и др. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», - СПС «Гарант», 2005.
8. Литвинцева Е.А., Пономаренко Б.Т., Рассказова И.Н. Индивидуальное планирование деятельности государственных гражданских служащих. – М, 2009.
9. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001–2006 гг. - Курск, 2007.
10. Материалы реализации федеральной программы “Развитие кадрового потенциала” Поволжской академии государственной службы. - Саратов, 2002.
11. Материалы социологического исследования  Российской академии государственной службы “Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации”. Российская академия государственной службы. - М., 2000.
12. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих. - М.: Власть; 2002.
13. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, 2008
14. Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих. - М., 2005.
15. Психология работы с персоналом. - Спб., 2001.
16. Реформирование государственной службы: проблемы кадровой политики и пути их решения. - Саратов, 2002.
17. Российский статистический ежегодник. - М., 2009.
18. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. - М.: Роскомстат России, 2009.
19. Социологический энциклопедический словарь. - М., 2000.
20. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. 2-ое изд. - М., 2006.
21. Турчинов А.И. Синергия конструктивного и деструктивного профессионализма. //Человек, наука, управление. - М., 2002.
22. Турчинов А.И. Дополнительное профессиональное образование и проблемы формирования и реализации профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих // Образование и общество. 2006. № 6 (41).
23. Управление персоналом/ Под ред. А.И. Турчинова. - М., 2008.
24. Формирование системы мониторинга реализации программ дополнительного профессионального  образования федеральных государственных гражданских служащих: материалы научно-методического семинара. – М.: РАГС, 2009.
25. Харченко А.А. Психолого-педагогические основы   профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Учебное пособие. – Орел: ОРАГС, 2001. – 112 с.
26. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2007.