Разработка опережающей и поддерживающей модели в обучении государственных служащих

Все эти обстоятельства актуализируют проблему организации постоянного статистического мониторинга развития кадрового состава государственной гражданской службы, выявления в этом процессе наиболее социально значимых тенденций развития, причем, как позитивных, так и негативных. Особого внимания заслуживает изучение процесса профессионализации государственных служащих.

Одним из эффективных  источников информации о состоянии  кадров государственной гражданской службы, уровне их профессиональной подготовке является статистический мониторинг как специально организованное систематическое наблюдение за состоянием состава гражданских служащих, за протекающими в нем процессами, отношениями, тенденциями развития, причем, с учетом временного, пространственного, структурно-функционального и других подходов.

Состав и развитие кадрового состава государственных гражданских служащих - довольно специфический объект статистического наблюдения, где изучается уровень профессионального развития служащих, имеющих разный социальный статус, функциональное назначение, к которым предъявляются разные профессионально-квалифицированные требования. Поэтому с учетом специфики был предложен ряд дополнительных требований к организации статистического наблюдения. Это позволило использовать выявленные данные для характеристики тенденций профессионального развития всей системы государственной гражданской службы.

Подчеркнем, что статистический мониторинг развития кадрового состава  гражданской службы возможен на базе использования официальной государственной статистической отчетности, внутриведомственной статистики (в системе органов власти и управления), выборочных наблюдений (в отдельных субъектах РФ, в министерствах и ведомствах, их структурах). В перспективе возможно и пробное статистическое наблюдение с целью уточнения и отработки программно-методологических и организационных вопросов.

При проведении статистического  мониторинга ДПО гражданских  служащих важно четко определить, какую информацию мы пытаемся получить, чтобы она отражала наиболее существенные черты состояния гражданской  службы как объекта образовательного воздействия, уровень профессионализма служащих, основные моменты и трудности развития системы ДПО государственных служащих.

Изучение данной проблемы убеждает в том, что статистический мониторинг нельзя сводить к бухгалтерским подсчетам, к формализованным обсчетам. Статистические данные, особенно выявление «средних» показателей, могут служить обоснованию разных выводов, оценок, акцентирования внимания на «необходимых» для исследователя акцентах. Поэтому важно более четко определить предмет и объект статистического наблюдения, его цели; выбор оснований для группировки и анализа статистических данных.

В ходе настоящего исследования статистический метод анализа состава  гражданских служащих использовался  в комплексе с другими подходами  и методами. Ведь статистика отображает зависимости развития профессионализма состава служащих от изменения структур системы органов власти, их компетенций, организационно-функциональных изменений, от изменения уровня профессионального образования всего кадрового состава российского общества.

Поэтому в организации  статистического мониторинга состояния  профессиональной подготовки государственных гражданских служащих по мнению многих ученых необходим учет:

• диалектического подхода к анализу изменений в кадровых и образовательных процессах, с помощью которого они должны рассматриваться через призму развития и разрешения противоречий;
• системного подхода, где статистический анализ профессионализма кадров выступает как познание одной из сторон развития государственной гражданской службы как целостной системы, в связи с изменением структур, функций, компетенций органов власти, процесса воспроизводства кадров;
• конкретно-исторического подхода, который требует рассмотрения тенденций в изменении профессионализма кадрового состава в их последовательном временном развитии;
• социологического подхода, который может отражать настроения людей, отношения чиновников к изменению их статусов и ролей, самооценку и эффективность своей деятельности, а также и отношение населения к власти, к качеству оказываемых государственных услуг и ответственность перед гражданами.

При анализе состава  государственных гражданских служащих в интересах его оптимизации  важно исходить из того, что профессиональное развитие кадрового корпуса – это многомерный и сложный процесс, в котором проявляется диалектическая взаимосвязь статичного и динамичного. Помимо правовых, нормативно-процедурных аспектов развитие предполагает обогащение многих социально-управленческих параметров, прежде всего таких, как рост профессионализма работников, изменение их социальных ценностей, нравственных установок, изменение возрастной, профессионально-квалификационной, гендерной структуры кадров и других количественных и качественных признаков. Важен анализ состояния и эффективности использования кадрового потенциала государственной службы, имеющихся, в том числе скрытых, пока не используемых, не востребованных способностей и возможностей работников. Причем, при анализе состава кадрового корпуса государственной службы нельзя отождествлять профессионально-личностный потенциал кадров (через набор определенных индикаторов) и реальное кадровое обеспечение аппарата, уровень использования потенциала.

Эти явления не совпадают  в жизни. Можно иметь три высших образования, но не иметь способностей реализовать имеющиеся знания. Около 40% чиновников ныне работает не по базовой специальности по образованию. Нередки случаи, когда человек работает в одной должности более 10 лет (особенно на местном уровне), что сказывается на мотивации службы. Причем при оценке потенциала кадров необходимо и использование оценок перспективности работников.

Новое поколение государственных  служащих должно формироваться не только за счет притока новых работников (пока еще только складывается система  этой работы на основе конкурсного отбора), но и в ходе стимулирования профессионально-квалификационного роста служащих, обогащения имеющихся качеств, в том числе и укрепления нравственно-патриотических убеждений.

Состояние кадрового  корпуса государственной службы нельзя рассматривать абстрактно, вне времени и пространства, без учета нового стратегического курса устойчивого развития общества, когда с особой остротой встали вопросы повышения профессионализма государственной службы, ее качества и эффективности, подготовки нового поколения кадров.

При выборе форм и сроков дополнительного профессионального образования работников важен учет многих факторов и обстоятельств. Прежде всего, учет правового статуса кадрового работника государственной гражданской службы, к какой категории относится занимаемая должность. Каковы численность служащих, их возраст, образовательный уровень, стаж работы, деловые, личностные и нравственные качества и др. У разных по должности и возрасту служащих различные интересы и способности к дополнительному обучению. Поэтому в организации ДПО гражданских служащих как объекта образовательного воздействия важен учет всех их количественных и качественных параметров.

В организации ДПО  гражданских служащих, прежде всего, важен учет их количества, что порождает спрос на определенный объем образовательных услуг.

В основе определения  численности государственных служащих государственной службы должен лежать в первую очередь принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности. Численность служащих во многом зависит от объема и характера функций государственного органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Сложнее в ходе статистического  мониторинга определить критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор формализованных показателей в оценке качества служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Но ведь диплом о высшем образовании не есть главное в оценке профессионализма работника: важно учесть, когда и где оно получено, сколько работал человек по специальности, повышал ли квалификацию с отрывом от службы, насколько специальность по образованию соответствует профилю занимаемой должности, какова оценка профессионализма в результате аттестаций и квалификационных экзаменов и др. Не менее важен учет профессионально-личностных качеств.

В оценке качества кадров государственной службы необходимо акцентировать внимание прежде всего на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции. Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы, полезности организации. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме (в широком смысле этого слова).

Важно учесть в разработке индикаторов и критериев оценки профессионализма кадров то, что профессионализм интегрирует многие качества. В нем одновременно проявляются специальные (знания, опыт, умения), деловые, личностные, духовно-нравственные качества. Причем можно говорить и о профессионализме всего аппарата того или иного государственного органа, об его профессионально-творческих возможностях. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества. Отсутствие одного из этих базовых качеств может свести на нет эффективность других.

На наш взгляд, науке  еще предстоит более глубокая и обоснованная разработка критериев  и методики оценки кадров государственной службы, их количественных и качественных параметров.

Весьма сложно изучение профессионализма человека как одной  из сущностных сторон его характеристики. Профессия – это уникальное средство человеческой самоорганизации, возможность воплощения в себе своих социальных потенций. Естественно, что правильный выбор профессии является одним из способов, факторов социализации человека. В профессии и посредством нее раскрывается человек, его качества и особенности, в значительной степени – его социальная сущность. Именно в ней, в профессиональной деятельности, индивид может совершенствовать свои способности, самоутвердиться, обрести смысл своей жизни.

Профессионализация выступает  как целостный процесс становления  личности специалиста, как одно из главных направлений деятельности человека.

Профессионально-должностное развитие и индивидуальная профессионализация составляют важный компонент содержания социализации – процесса становления личности. От правильного выбора каждым профессии во многом зависит эффективность использования всего человеческого потенциала страны.

Но особенно важны  требования профессионализма государственного чиновника, находящегося на профессиональной службе государству и человеку. Это выражается в выработке определенных профессиональных требований к человеку, исполняющему государственную должность на уровне подбора на службу, при выдвижении на более ответственную должность, при сдаче экзамена на классный чин и т. д. По закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение профессиональной квалификации является не только правом, но и служебной обязанностью. Рост профессионализма многих государственных служащих выступает важным инструментом и предпосылкой более рационального, оптимального использования их способностей. Оптимизация состава служащих предполагает поиск наилучшего соотношения (баланса) количественных и качественных параметров кадрового состава, структуры профессионально-личностных качеств, при котором кадровая составляющая аппарата будет работать более продуктивно, творчески и эффективно функционировать в различных условиях и режимах. Но оптимальность не статична. Она развивается, корректируется, обогащается. Эффективное дополнительное образование сотрудников службы является действенным позитивным фактором этого процесса.

Следовательно, статистический мониторинг может выявить динамику формирования количественных и качественных параметров состава государственных гражданских служащих, определить наличие отдельных тенденций профессионального развития, особенно с учетом социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно-психологических, духовно-нравственных качеств. Повышение профессионализма существенно влияет на укрепление качества и оптимизацию состава государственных гражданских служащих.

Кадровая ситуация в  системе государственной службы существенно менялась в разные периоды истекшего пятнадцатилетия: одно дело – конец 80 – начало 90-х гг., другое – первая половина 90-х гг., третья – 2001–2008 гг. В каждый из этих периодов ситуация отражала зависимость состава кадров государственного аппарата от изменения социально-экономических и политических условий общественного развития России.